阿里将用90后“刷新”管理层，干部年轻化是大势所趋吗？

摘要：阿里新任CEO近日透露，4年内，要让85后、90后作为主力管理者刷新业务管理团队。

就在前不久，阿里巴巴董事长、CEO正式换人。新任CEO吴泳铭接班后，于9月10日发布了一封致全员信，信中提到“4年内，要让85后、90后作为主力管理者刷新业务管理团队，创造让更多年轻的阿里人成为阿里的核心力量的机制和文化环境。”这一点引起大众关注。近几年，无论是国企还是民营企业，年轻人“刷新”管理层似乎已司空见惯，那么，干部年轻化是企业特意“布局”，还是大势所趋？

观点一

管理层年轻化有利激发企业活力

随着近几年国内互联网科技行业发展进入新阶段，“让更有冲劲的年轻人走上管理岗位”就成为行业共识。腾讯、美团、京东、拼多多，都在内部进行了组织架构调整和管理团队的年轻化变革。

有观察人士指出，经过20多年的迅猛发展，国内互联网科技行业的商业模式探索、基础设施布局、行业发展格局都已经趋于稳定，各大公司纷纷从高速成长期迈入成熟期。在此情况下，虽然企业组织内部的体系十分完备，但从另一层面来说，也会导致企业陷入僵化、活力不足的困境。

企业老去的速度比人快得多，特别是重创新的企业，在快速奔进的大时代，如果甘于现状不思进取，也许两三年就能让一个企业老态龙钟。正是明白这个道理，这些互联网科技公司们都期盼着通过拆分、重组、制度调整、人事变更等等不同手段，激发活力，让企业更加灵活，去面对复杂多变的商业环境。

而年轻管理层往往思维活络，和一线市场接触得更多，拥有更加活泛的处事方式，和下属之间的距离感也更近，可以带来更加先进的理念。与此同时，年轻管理层无论从体力和精力上，都更能适应快节奏的商业竞争。在这样的行业大背景之下，互联网科技行业里自然就刮起了管理层年轻化的“回旋风”。

观点二

年轻管理团队平均供职时间长

与此同时，有观点指出，从人力资源的角度，年轻的高层管理团队平均任期时间更长，年轻的管理人员拥有更多的时间，去等待目前的投资决策、公司战略所带来的回报。毕竟企业人员的稳定，有利于企业各部分之间的配合，有利于管理层和员工层之间的沟通。如果管理层人员频繁变动，不利于企业制度操作的连续性，势必影响企业正常管理和计划的实施。

也正因此，阿里新任CEO吴泳铭在首封公开信中既提到了管理层年轻化，也提到了“各业务要能对未来5年以上的趋势做出判断，并敢于提前进行战略投入和产品创新”，两者之间具有内在一致性。没有一家公司可以依靠一代管理者实现基业长青，人才履带就是持续成长型企业的解法。这类型企业在人才储备上，不光要着眼于当下，也着眼于未来，按照5—10年去体系化布局人才储备，年轻员工自然成了首选。

此外，对于部分企业而言，越是重要的组织，越是重要的岗位，越需要周全储备更年轻更有战斗力的人。亚马逊崛起的秘密之一是核心管理团队平均供职时间长，百年欧莱雅的内部管理层也有极强的稳定性，而走下坡路的雅虎，管理层更替频繁，平均任期远低于产业均值。

观点三

人事任命应防止“一刀切”

不可否认的是，人的个性特征会随着年龄的增长而发生变化。通常而言，年纪长的高层管理人员会更注重稳定，不管是在自身职业生涯还是企业的经营、财务等方面，风险偏好越低，更适合做守成阶段的舵手。而年轻的管理人员更愿意冒险，年轻人有更强的学习能力与应变能力，愿意尝试新事物，对新事物有更强的包容性，更具有活力与创造力。当市场环境发生变化时，他们有更敏锐的嗅觉，能把握市场时机，并及时调整发展战略。

不过，稳健还是冒险，在不同的行业有不同的结果。尽管在快速变化的互联网行业，年轻人的特质对企业绩效有更大的正面影响，但提拔年轻管理者也并非“万事通”，比如在to B行业，需要更老道的经验，和在行业的深耕，以及熟悉相应的“人头”，相较而言，资历便成为管理的重要衡量因素。

因此，人事任命不应采取“一刀切”的制度，而是应该根据企业自身性质、具体业务、具体管理目标，采取“新老搭配”的梯度管理模式。这种模式的优势是，融合了不同年龄、性别、阅历的管理人员，在面对负责决策时，不同的管理人员形成特质的互补。实际上，有研究表明，高层管理团队的年龄异质性对企业绩效起到显著正向影响。

观点四

对企业人资制度提出新的要求

年轻管理层最大的特点是有活力，拥有创新精神、善于沟通，以及具备开放思维。但同样，因为年轻人注重保留自我个性、注重个人价值，这也要求，面对年轻管理层，企业的人力资源管理制度需要调整新思路。

比如，企业要对年轻管理者进行精细化管理，对于每一个管理者，需要了解他的能力、性格、职业兴趣等方面，以便更好地进行培养和提拔。比如为了更大限度地发挥员工的创造力，谷歌设立了“20%时间制度”，在20%的时间里自由安排创新项目的研究。

同时还需要提供针对性有效的培训和拓展年轻员工的职业发展路径，来提高员工的工作能力，帮助其在管理岗位上发挥最大的个人价值。比如，无论是体制内还是体制外，工作都需要经验和阅历，这需要时间的积累，尤其是对管理层而言，具体的工作可以由他人完成，但临场指挥、分配工作、沟通协调等等，还是需要管理人员有较深的阅历的。因此对于欠缺管理经验的年轻管理者而言，企业也应提供相应的培训计划和指导。

90后观点

投资年轻人就是投资未来

管理教父吉姆·柯林斯在《基业长青》中说过，当外部环境发生变化时，企业要善于接纳新事物，要有感知新事物发现新机遇的敏感。阿里新任CEO吴泳铭在管理信中也提到，面向未来，阿里确立了两大战略重心：用户为先和AI驱动。

不可否认的是，年轻的管理团队更能理解主流用户的想法与需求，进而创造出有针对性的产品或者功能。比如今年爆火的妙鸭相机，抓住了用户对于AIGC应用的好奇心，满足了用户对美的追求，并且流程相对简单，用户自发成为了传播的一环。妙鸭相机是依托阿里大文娱旗下科技业务公司主体的技术能力孵化出来的，创始人张月光就是一个年轻人，2012年毕业从清华毕业，还曾参与过支付宝的集五福策划。

可以看出，管理团队年轻化是科技时代支撑起显性业务曲线的力量。年轻化不必然带来长期主义，但是鼓励长期主义，可以让更加踏实肯干的年轻人专注于正确的方向，也增加了收获惊喜的可能。

从这个角度来说，对于互联网企业而言，投资年轻人就是投资未来。

70后观点

年轻化不等于放弃中老年员工

企业队伍年轻化，无可厚非。但笔者认为，如果在此过程中忽略了中老年员工的发展，为了年轻化而年轻化，那也是一条歧途。

所以，一方面，企业在用人过程中，要公平的给与中老年员工机会。比如有的消费型企业，专门有针对年轻客户的部门，这样的部门里用人更倾向于年轻人。但是在常规部门，中老年人和年轻人拥有同等的机会。

另外，企业应该充分认识到中老年员工的价值和潜力，为他们提供机会和平台来发挥自己的才能和专业技能。例如，可以安排中老年员工参与某些专业培训或晋升机会，让他们在经验和知识方面得到传承和发展。此外，企业还可以通过建立一些机制，如导师制度或职业发展计划等，鼓励中老年员工积极参与企业的各项工作，并为年轻员工提供指导和帮助。

当然，对于年轻员工而言，他们也需要积极学习和努力提高自己的专业能力和素质，以便更好地适应企业的发展需求。因此，企业队伍年轻化并不排斥中老年员工的参与和发展，而是需要建立一个多元化和包容性的团队文化，让不同年龄段的人都可以发挥自己的优势和潜力。

头图来源：图虫