前言：乐视的崛起与落幕，充满了戏剧性，当年，乐视凭借视频网站和超级电视的创新模式，一跃成为行业翘楚。

但随后资本遭遇滑铁卢，创始人贾跃亭落荒而逃，这家充满梦想的公司一度面临倒闭的危机。

可六年后，乐视竟然在员工们“群龙无首”的模式中起死回生了，这究竟是怎么回事？

乐视浴火重生：危机时刻，坚持反其道而行之

2017年，乐视网创始人贾跃亭突然“失踪”，给公司留下122亿债务的烂摊子，这家互联网新贵瞬间从“中国版Netflix”沦落为全国最大老赖，外界一致看衰乐视，认为它撑不过半年。

但乐视并没有像外界预期的那样很快倒闭，相反，它在这个看似绝境的环境里，采取与其他企业迥异的经营策略，成功翻身。

在行业薪资猛增的大背景下，乐视继续提升员工薪酬，乐视员工的平均年薪已达30万，在行业内名列前茅。

这主要得益于公司制定了弹性的薪酬体系，根据公司业绩与个人表现实现员工收入的双向挂钩。

团队会定期评估员工价值贡献，并据此调整薪酬待遇，同时，乐视还建立了员工股权激励计划，让员工共享公司成长红利，这些举措帮助乐视挽留了核心员工团队。

它实行了行业内绝无仅有的“4天半工作制”，大幅压缩工作时间，让员工有更多时间陪家人。

乐视的工作日从周一到周四，周五仅工作半天，这不仅缓解了员工的工作压力，也帮助他们更好地平衡工作与生活。

在996成风的当下，乐视这个“反其道而行之”的做法显得与众不同，有研究表明，缩短工作时间不会对公司效率和产出造成明显负面影响，反而可以提高员工工作满意度，乐视的实践验证了这一点。

乐视还将利润全部用于偿还债务，通过资产清退大幅降低了负债率，尽管以乐视目前的利润速度，要清偿全部债务仍需50年时间，但这已经远超外界的预期。

为快速削减债务，乐视采取了多项措施：清理资产、减少运营成本、扩大收入来源等。

公司积极与债权方沟通，取得更多债务重组和延期偿还的机会，这些努力为乐视争取到了宝贵的还债时间，避免了破产清算的下场。

在创始人离职、资金链断裂的危机时刻，乐视以超乎想象的韧性支撑了下来，它的经验值得其他企业在面临困境时借鉴：把员工放在第一位，与员工共渡难关，在竞争日益激烈的环境下，敢于与众不同，以人为本。

高层摆烂再难翻身

2021年，是乐视网公司成立的十周年，十年前，乐视凭借优质的版权资源，迅速崛起，一跃成为视频网站翘楚。

2015年，贾跃亭将乐视网改名为乐视生态，开始了大手笔的并购，通过高溢价收购资产，贾跃亭迅速将乐视生态打造成一个超级平台。

然而这背后隐藏着巨大的财务风险，到2016年，乐视生态负债高达310亿元，当时贾跃亭对外宣称，债务高是因为并购和市场扩张需要资金支撑，这在新经济企业中很正常。

但事实上，这些举债行为隐藏了许多问题，如虚增业绩、利益输送等违规操作。

2017年初，在债权人开始讨债之时，贾跃亭秘密飞往美国，正式引发乐视债务危机，他留下一个烂摊子给白衣天使孙宏斌。

孙宏斌是地产界大亨，素有“白衣天使”之称，曾向乐视投资了150亿元人民币，但他很快意识到，150亿根本不够填补乐视的窟窿。

据知情人称，孙宏斌入主乐视后才发现，贾跃亭对他隐瞒了许多问题，财务风险远超想象，意识到救不了乐视后，孙宏斌选择让渡，他把乐视的运营交给了自己的副手，然后也退出了董事局。

他担心如果继续参与乐视运营，自己会被债权人追债，弄得身败名裂，2019年，在他的操作下，一个叫刘延峰的年轻人成为了乐视的董事长。

让外界惊讶的是，刘延峰之前只是一个小超市的员工，完全没有企业管理经验，很明显，他只是一个傀儡。

在没有明确领导的情况下，乐视各部门只能自发运营，但由于债台高筑，公司濒临崩溃，2019年第三季度，乐视仅剩456名员工，与2015年高峰时期的1.2万名员工形成鲜明对比。

办公楼被法院拍卖，生意也日益萧条，尽管如此，乐视的基层员工并未放弃挣扎，他们建立起一套自发的管理体系，各部门之间平等协商来制定方针政策，这种模式使乐视得以在没有真正领导的情况下勉力运转。

每月一次的员工大会取代了高层会议，集体讨论和民主表决成为公司的决策方式，工作时长从五天减少到四天半，员工的参与度和满意度大幅提升。

“我们自己就是老板。”乐视的员工王明坦言。王明是乐视的“老员工”了，从公司创立之初就跟随着贾跃亭走过风风雨雨，现在老板不在了，王明反而感到轻松：“再也不用应酬、加班熬夜，工作是为了自己，不是为了别人。”

虽然面临重重困难，但乐视员工的自救行动展现出乐视依然蓬勃的生命力，这种基层自治精神或许能引领乐视走出困境。

虽然目前仍是未知数，但无论结果如何，乐视员工保持积极态度、互相支持的行为值得赞扬。

乐视的凤凰涅槃——员工自治模式的探索之路

乐视推出“自黑式”宣传就是员工的创意，图标上写着“欠122亿”，不花一分钱就吸引了海量眼球，改成“老板造车美利坚”，调侃老板移民美国，下载量再次翻倍，王明骄傲地说：“没有领导，我们的创造力反而更加丰富了。”

王明不是个例，乐视的小伙伴李思也选择留守岗位。“现在我每个月有3万块收入，还不用加班，简直是天堂！”李思笑着说。

以前李思每天工作12个小时，经常匆匆吃个便当就继续赶项目，现在，她下班后可以和朋友开开心心地聚餐，周末有时间陪父母逛公园、看电影。

但生存仍艰难，公司拥有多部热门版权剧，靠这些老本每年还能带来上千万的收入，加上节省开支，目前的运营至少能养活现有员工，虽然距离清偿债务还需50年，但大家选择守住这座“乐园”，毕竟，在这份工作中，他们的收入不见得比外面低，反而拥有更多自主权。

“我们都是自愿留下的，现在乐视就像一个大家庭。”王明说。每逢节假日，员工会自发组织活动，过中秋就赏月，过年就一起吃团圆饭，新来的小伙伴也很快融入这个大家庭。

乐视的员工自治，是国内企业的一大创举，它打破了企業层级体制的桎梏，实现了资源的合理分配和员工的最大自治，员工并肩作战，企业也因此焕发出勃勃生机。

2021年底乐视终于实现了现金流的平衡，这对于处在危机中的乐视来说无疑是一个喜讯。

高管们第一时间联系了远在美国的贾跃亭，将这个好消息告知他，但贾跃亭在视频里只是礼貌性地点点头，说了几句场面话就匆匆下线了。

他已经离开乐视数年，心思显然不在公司上面，一位老员工表示，她一点也不恨贾跃亭，因为他在的时候对员工还不错，只是对管理层很严厉，她还期待着有朝一日贾跃亭回来，到时候公司门口一定停满了法拉第。

尽管困难重重，但乐视人依然选择相信，只要团结奋斗，他们终会带领这艘破烂的方舟，驶向下一个黎明。

如今，他们已看到曙光乍现，这股自治之风，也许会吹遍每一个角落，带来一场融合自主、公平、爱与奉献的革命。

笔者认为

乐视的历程充满了起起落落，它所尝试的新的管理模式虽有可取之处，但也暴露出了不少问题。

乐视给我们的启示是，管理模式并不是决定企业成败的唯一因素，更重要的是要持续创新，与时俱进。

无论是家长式管理还是员工自治，都需要在实践中不断优化，我们期待着更多有生命力的企业的出现，也期待着中国管理理念的进一步成熟，企业的道路还很长，需要所有人共同探索。