服务经理缘何岗位级别一降再降

劳权观点

自主管理不是任意管理

“调岗调薪”在劳动合同履行过程中，经常引发争议。企业往往认为，作为用人单位，调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由地对员工调岗调薪；而员工则认为，工作岗位一经确定就不能随意变动。更有员工认为，调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现。这是此类争议发生的核心矛盾：企业到底有没有调整员工岗位的决定权？

首先需要明确的是，用人单位作为市场经济主体，根据自身生产经营状况对员工的岗位进行调整，确实属于其使用经营自主及用工自主权的范围。但经营自主管理并非等同于任意管理。用人单位的经营自主管理必须在法律框架内进行。

那么法律是如何规定的？根据《劳动合同法》的规定，用人单位可自主行使调岗权利的情形包括：员工不胜任工作；怀孕等特殊情形；患病或非因工负伤在医疗期满前不能从事原岗位工作；公司战略调整等，除此之外，调岗调薪都应在协商一致的前提下进行。即便是用人单位可以单方面行使调岗权的情况，也必须遵循岗位调整符合法定流程且具有合理性、不损害员工权益几大原则。

由此可见，法律赋予用人单位自主管理权的同时，也需要用人单位履行一定的义务，这是全社会遵法守法应有的态度，也是企业利于自身发展的一种选择。要知道，“调岗”作为人力资源管理的一种手段，用得好，可以将人力资源最优化，培育更多复合型员工；用不好，则面临违法的风险，最终，“受伤”的不仅仅是员工，还有企业自己。

文 李轶捷

摄影 柴一森