萝卜加大棒，缺一不可.小团队管理，首先必须是垂直化管理.就是只能是一头公狮子，搭配若干母狮子.然后公狮子要有绝对的权威和地位，一言九鼎的那种.另外每头母狮子地位都要想同，不能存在上下阶级关系，要让所有母狮子知道，领导就是公狮子，这是唯一的.切勿出现派系林立,然后小团队的领导，要先用萝卜去吸引员工，你完成什么什么项目，我给你多少多少奖励，你们每个人都是公平公正的对待，只要你出成绩，我就给奖励。同时大棒也是存在的，正因为团队小，套用这种大企业的规章制度反而会僵化这个团队的潮气蓬勃性，如果轻装上阵，拒绝那种虚假的官僚体制，那就是大棒要用在点子上.小的错误可以给机会整改，严重的错误要么直接开骂，要么炒他鱿鱼.这里可能有人会问，要有礼貌，要尊重别人，不能骂人，也不能动不动炒鱿鱼之类的道德绑架.我要说的是，领导不是你们眼中的玉皇大帝，他也不是翻手为云覆手为雨，这点没有错，但是玉皇大帝要统领天庭，如果没有雷霆手段，那怎么行呢？

为了一个小团队能够持续健康的走下去，这段期间就必须体现人制,针对不同发生的事情，领导首先要考虑的是如何把团队利益最高化，某几个刺头，平时干活不见踪影，但是吃饭了第一个时间到，那就找个他犯错误的时候直接清理打包走人.某几个认真工作，也很有潜质的员工，虽然犯了蛮大的错误，但是公开批评，私下教诲.他可能做好了卷铺盖走人的准备，但你还是给他一道光，还问他相信光吗，那么这个员工肯定会对你感恩戴德，你要比迪迦更加有光了.

领导不好做，一旦他任人唯亲，则会把团队引入毁灭的深渊，而且他如果公私不分，奖罚不明，也会寒了底下人的心.所以权衡是领导一辈子都在做的事情，这也是你会看到，同样一件事情，不同人犯错，就会有不同的结局。你心里想着不公平，领导心理从来不想公平与否，而是想着权衡利弊.

小团队管理，要看你具体是多小的团队了，我曾带过一个不到十人的小团队，巅峰时期算上我自己也就十个人。在这种小规模的团队之中，第一讲诚信，第二讲制度，第三讲人情，遵循这三点就能够管好团队，不需要有太多的管理手段。毕竟大家都是朝夕相处的同事，管理者也不见得有多大权力，再加上大家抬头不见低头见，彼此之间和平相处相安无事才是王道。

在这个时期当中，我也曾遇到过一两个不服管教的员工，起初我也希望通过一些手段来让他们服从管理，但到最后发现收效甚微。因为在当时来说，工作就是话语权，员工就是最大的宝贝，我首先要考虑的事情，就是别把关系闹僵，最后员工辞职头疼的还是我自己。

因此我开始做出退让，只要他们不影响到整体的工作，基本上我都是睁一只眼闭一只眼，并且时刻叮嘱他们不要太过分，嘱咐他们什么事不能做，什么是单位不允许的，给足了他们空间与面子，直到他们触犯了单位的某条红线，我再请示领导，让领导来处理。我的行为落在其他员工眼里，也就是到了没有办法而为之的地步，已经给足了人情，因此其他员工也都站在我这边，不会因此而引起其他的麻烦。

小团队管理，在人数不多的情况下，需要做到以下三点：

1. 管理者应该做到以诚待人，因为你的一举一动都会更清晰的暴露在每个员工眼中，他们会因此而对你做出评判，选择是否信任你依赖你。

2. 其次是要以身作则遵守单位的规章制度，并且以制度说话，而不是以自身立场去要求员工。

3. 最后再以人情对员工们进行统一管理，让员工欠你人情，以人情说话比什么都好使。
   

之所以要以这三点进行管理，是因为人数不多的团队，管理者会经常投入到工作当中，追根究底的话，管理者就是“半个”底层员工，你在员工眼里也就是顶着个头衔的同事而已。在这种情况下以身份、以职权说话是没多大用处的。

以上内容供参考！

小团队管理，要想让员工心服口服，就必须要围绕“小”字做文章，所以我们首先要了解小团队的与众不同之处，然后才能有针对性的去管理，这样才能达到目的。

小团队的特点都有什么？

何为小团队？这个没有明确的定义，相对比较大的团队而言，职场当中常规的小团队就是人数比较少的团队，大家比较认可的，或者说公认的10人以下的团队就是小团队，它的特点比较鲜明：

• 团队的规模比较小。

这里的团队规模有几个纬度：一，工作内容工作任务相对比较少。二，团队成员数量相对也比较少。三，团队成本也相对比较低。

这些都很好理解，工作少，人员也就少，成本也随之就低。这其中有一定的因果关系，本质就是工作任务工作内容不多才导致公司在人员数量和成本上的投入不多。

• 团队成员工作目标一致。

由于团队承担的工作任务比较小，而且工作相对比较集中和固定，这样使得团队所有成员的工作方向，工作目标基本都相同。

工作就那么点，大家在工作安排上，在工作分配上，不可能太多繁琐或太多复杂，一般都相对比较简单，甚至比较单一，这就使得大家的工作目标更容易达成一致。

• 团队成员彼此熟悉了解。
  

由于团队比较小，团队成员比较少，大家基本都长期集中在一起工作，抬头不见低头见。

相近的工作任务，一致的工作目标，这使得大家会有经常性的沟通交流，彼此肯定是非常熟悉的。当然，这里的熟悉既包含彼此工作的熟悉，也包含工作之外的生活中的熟悉，比如脾气性格爱好等。

小团队管理中的六大注意事项。

• 管理人员要熟悉团队中的每一个成员。

要想做好管理，那就得要知己知彼，就要了解自己的管理对象，小团队恰好具备了这样的条件，正是因为团队人员比较少，使得管理人员了解熟悉所有的团队成员成为可能。

作为管理人员，要了解团队所有成员的优点以及长处，了解他们的能力经验技能，了解他们的职业发展方向，同时也要了解他们的脾气性格爱好，了解他们的待人接物，了解他们的言谈举止。

作为管理人员，要经常和团队成员在一起沟通交流以便增进相互的感情，方式可以有多种多样，比如可以经常进行员工关怀，比如可以经常私下的聚会聚餐，更或者干脆中午的工作餐都在一起吃。

• 管理人员对所有团队成员都要一视同仁，不能厚此薄彼。

在员工眼里，领导的关注与重视是员工工作的最大的一个动力，领导重视下属员工，下属员工肯定会投桃报李。

由于在小团队当中团队成员比较少，那么管理人员关注与重视所有的员工也就成为可能。工作中，如果你经常性的只接触某一个员工，那其他员工就会觉得你有偏心，就会对你管理产生质疑，所以你要想避免这种情况的发生，你就每个人都要顾及，每个人都要重视，一个都不能少。

最简单的一个例子，你有时候开会，只让某几个人参加，那么没参加的人就会胡思乱想，他们会感觉自己不受重视，或者他们感觉自己被排斥，所以大会小会尽量让大家都参加一下，不要厚此薄彼，反正团队比较小，也方便。

另外奖惩上也要分明，要做到不偏不向，同样的错误，对某一个人只是口头批评，对另外一个人却是警告罚款，这肯定不行。奖励上也一样的道理，就不多说了，这里只谈一点，多在公共场合表扬下属员工，好处多多。

• 管理人员要以身作则，参与到具体的工作当中。

因为是小团队，你作为管理人员，你肯定不能当甩手掌柜，你不能把工作全部推给下属员工去做，你也要承担一部分工作，甚至你要承担一些重要的关键性的工作。

本来人员就少，你又置身工作之外，这不仅会导致你对团队的整体工作很难把控，而且会造成下属员工对你产生抱怨。想想都知道，大家都忙的不可开交，一人承担着多人的工作，而你却悠哉悠哉，你说那个下属会服你？

当然，你想参与工作，这就需要你具备某些能力技能，这就需要你在某些能力技能经验上要比下属员工强。

还有比较重要的一点，在工作安排上一定要根据每个人的特点，要根据每个人所擅长，合理的安排，不要强加工作给员工，要和每一个人都充分的沟通，达成一致，要让他们发挥各自的优势。

• 管理人员要体现出自己的品德与才能。
  

管理人员要想让下属信服只有两个途径，要么以德服人，要么以才服人。对于小团队，由于团队规模比较小，团队成员比较少，管理人员的品德以及才能更容易被下属员工所认知。

道理很简单，圈子就这么大，大家每天又都频繁的接触，很多东西你想伪装都伪装不了，时间一长肯定都会显现无疑。

作为小团队的管理人员，你既要以德服人，又要以才服人，由于小团队的特点，致使你更多的应该是以才服人。

毕竟是小团队，你也要负责一部分工作，其他成员都会盯着你的工作看，都会盯着你的能力看，如果你的能力超出他们一大截，那势必会得到他们的信服，因为大家对于强者的态度都是一致的，那就是尊重。

• 管理人员要勇于担当，要敢为员工发声。

由于是小团队，那么更容易被公司所忽略。这里的忽略，是方方面面的，比如涨工资不会考虑你们这个小团队，职位晋升不会考虑你们这个小团队，先进人员名单不会给你们小团队分配等等。

你作为团队的管理人员，作为公司与团队成员之间的桥梁，这个时候，你就应该了解员工的诉求，你要代表员工向公司发声，你要为员工争取各种权益。

同时，由于团队成员比较少，因此在很多事情上你不能推诿，不能推卸责任，不能把责任扔给某一个成员，你要勇于担当，你要勇于担责任。

• 作为管理人员，向下管理要多于向上管理。

我们知道团队管理中有向下管理和向上管理之分。

向下管理，其实是偏向员工的，主要为员工负责。向上管理，其实偏向于更上一级的领导，为更上一级的领导负责。向下管理要求你和员工能打成一片，而向上管理要求你和领导相处比较近，多向领导请示汇报。向下管理你是为员工服务，向上管理你是为领导服务。

小团队中其实更倾向于向下管理，或者说更适合向下管理，或者说向下管理会更有成效。毕竟人数少，如果管理人员和团队其他成员站在一起，管理人员多为下属员工考虑，更容易形成团队凝聚力。

个人实践经验分享。

• 要营造和谐的工作氛围。

小团队成员少，所以一定要让大家在愉快的氛围当中工作。

• 要提倡成员之间互帮互助。

由于团队成员比较少，一个萝卜一个坑，每个人都负责各自的工作，那么可以给每个人彼此找一个工作上的备份，让他们在工作上可以互相学习，互相帮助，互相促进。既可以增进同事之间的感情，又不会因为有员工请假或离职而耽误工作。

• 要强调整体，尽量避免成员竞争。

因为一旦有竞争，就或多或少会牵扯到个人利益。本来小团队成员就少，一旦都去考虑个人利益，那难免就会出现勾心斗角，而一旦出现勾心斗角，那团队的凝聚力就没了。

• 多鼓励多表扬少批评。
  

其实批评相对来说会造成负面情绪，而负面的东西特别容易传染。由于团队成员少，你批评某一个人，他的情绪变糟糕，这种糟糕有可能会影响到其他成员。所以作为管理人员，要少批评，多鼓励，多在公共场合表扬，鼓励和表扬肯定能增强一个人的工作积极性。

• 不要对团队成员进行等级划分。

小团队由于团队成员少，因此管理人员不适合将成员分成369等，不适合将成员分成所谓的骨干核心与一般员工。一旦分级，这意味着你在管理上就会有倾向性，那么难免你就会在某些事情上厚此薄彼。

• 要和员工打成一片，真正融入他们当中。

作为管理人员，不要把自己当领导，也不要把其他团队成员当下属。在小团队中，其实不需要太多的管理，有事大家一起商量着来。如果你在小团队中加入太多的管理，显而易见，你会把你自己与团队成员隔离开来。

最后：作为小团队管理人员，如果你了解每一个员工的诉求，并能为他们争取来相应的权益，那他们肯定会对你心服口服。如果你在工作上能力非常突出，能帮他们解决很多疑难问题，能带他们一起成长，那他们肯定会对你心服口服。

人常说：“阎王好见，小鬼难缠。” 其意思是说，往往大人物好说话，一些无名小卒反倒喜欢故意刁难；换一句话就是，装大耍横的大多是低级者。其实，在团队管理中也有这种现象，小团队的管理者往往在下属面前显得高高在上，而大团队管理者在下属面前和蔼可亲。

特别是一些刚走上管理岗位的小领导，得意过头，感觉自己终于出头了，应该表现一下，于是对下属很强势，“顺我者昌，逆我者亡”。

要知道，虽然用强势的方式让员工屈服，但那只是表面上的，其内心不知道有多讨厌你。只要有机会，他就会给你暗中制造麻烦，阳奉阴违。如此上下级关系，怎能把团队带好？

在小团队中，合作的态度才是正道。以合作的态度对待员工，员工感受到了尊重，才会心服口服地配合你的工作。那么，如何以合作的态度对待员工呢？

回应要及时:及时回应既是尊重的表现，也是解决问题的态度。

如果员工提出建议或意见，或者有良好或不好的言谈行为时，给予及时的回应，不管是表扬还是批评，奖励还是惩罚，同意还是不同意，或者有新的指示，都要及时做出明确的答复。拖延回应，甚至不理睬是一种冷对待，让员工心生怨恨。

最好实行限时回应制度。决不可因此而打击下属的积极性，或者使回应失去价值。

多采用非正式的沟通方式

非正式的沟通方式比较随意，很适合小团队沟通。大家相处的时间较多，很容易产生这种沟通的机会。

比如，可以请员工去喝咖啡、喝茶，共进午餐，或者一起去出差，等等。在这中没有压力的环境下交流，才更容易听到真话。

少批评，多鼓励

在小团队管理中，批评并不是一个好方法，除非万不得已不要使用。因为负面的行为，往往会产生负面的影响。很多时候，批评的结果是“按下葫芦浮起瓢”，员工在你批评的事情上改正了，但会出现其他问题，因为他心中不爽，你的批评伤到了他，也许你的批评很有道理，他在这件事上无话可说，但他可以在另外一件事发泄自己的不满。

所以，要尽可能地多用鼓励。鼓励是正能量，能让员工振奋，产生激情。也许员工做得不好，但在鼓励的作用下，他会不断进步。鼓励可以使员工对你产生信任，甚至是感激，从而下决心好好工作。

多听少说，不含糊

在员工汇报工作或找你谈话时，你要表现出自己的关注，仔细聆听，不要随便打断他的谈话，也不要有长篇大论的说教。你要强迫自己少说，要说到关键点上。当然，该表明态度时一定要表明，决不能含糊。

发挥优势，容忍缺点

发挥员工的优势，容忍他们的缺点，其实也是一种变相的激励。对于员工来说，这样的团队好领导，有什么理由不好好工作呢？

　 让员工明确你的期望:你的期望是员工指导和评价自己工作的一个标准。只有员工明确了你对他们的期望，他们才知道自己该干什么，怎么去干。否则他们会感到无所适从。所以，请把你的期望清清楚楚地告诉员工。

执行不打折扣:以合作的态度对待员工并不等于迁就员工。作为小团队的管理者，必须要保证指令的威严性，做到令行禁止，执行有结果，决不能有头无尾或不了了之。否则，就会出现“狼来了”的情况。

实战要点

★处理好与团队成员的关系，是保证小团队凝聚力的前提。★合作，但不迁就；领导，但不强势压制，这样才能带好小团队。

【张白观点】：题主的问题看似是比较普通的团队管理问题，但是我认为我们分析的重点落在这个团队的明显特征，那就是“小”字上。

要小团队能够心服口服的配合工作，有效工作，那么我们需要抓住三点：各司其职，一个也不能少，强调稳定性；小团队人少，必须高效性；人少事多，要富有创造力的做工作，做事要有创造性。

团队稳定性，需要确保四点

要确保团队稳定，必须确保四点基本要求：有一个共同的明确的目标；有效沟通；公平公正；有效而持续的激励（丰厚的物质回报，精神满足，优越的环境）

01，在团队中建立明确的共同目标

亚里士多德说：“要想成功，首先要有一个明确的，现实的目标，一个奋斗的目标。”

小团队每个人都是极其关键的，它不像大团队，可能少数人不怎么使力也不是那么容易显现出来。建立一个明确的共同的目标，并且让团队里面的每个人都能理解，就可以确保所有的人知道自己的该做什么。如果没有目标，就会让人不知所措。总是对将来迷茫的职场人，经常会将大量的精力都消耗在了怀疑团队，怀疑自我上面。

目标不需要有多么的远大，它可以是很小的阶段性的目标，也可以是长期规划。但是不管怎么设定，都需要做到两点：

第一，管理者自己要有明确的目标，并且能够将它非常清楚的传达给自己的下属，通过你的方法让所有人能够接受。

第二，团队的每位成员，都必须能够以一种主人翁的姿态，站在组织的角度，充分理解这个目标，坚定不移的沿着这个目标前进。

02，有效的沟通，让所有人能够人尽其责

有效的沟通，可以确保团队中的每一个人在信息的获取上能够达成一致。失败的沟通容易导致各种谣言，猜忌，不信任。在大多数稳定的团队里面，大家都能够保持有效的沟通，使得每一个人都站在了一起，而不是有些人站在了对立面。

职场沟通的环境和要求不同，导致了保证成功有效沟通极其的困难。每个人所在的立场不同，身处的环境不同，最终意图达成的结果不一样，就需要我们特别注意沟通的有效性。

沟通必须充分彻底，不留死角，不留困惑。我们需要抱着开放的心态，不回避任何问题，在团队中展开充分的沟通。

有效的沟通可以让每个人的想法和意见得到充分的交流和协商，从而让每个人都明白自己需要干什么，应该怎么干。只有得到了充分有效的沟通，每个人才能密切的配合，形成团队的合力，发挥每个人的优势，将工作做好。反之，则是让每个人无所适从，使得工作失败，进而产生挫折感。一旦挫折感不停的持续下去，必然导致团队的分崩离析。

03，公平公正是维持团队稳定的前提

不患寡而患不均，公平是维持团队稳定的重要条件。绝对公平是永远不可能的，大锅饭，平均主义一定是不利于团队的成长。我们必须要做到按照每个人的不同特点，能力，水平，素质的高低，匹配不同的工作，予以不同的任务，做到相对公平。

对每个人的评估应该是基于他们的贡献，进行公正的绩效考核，从而让每个员工分享到自己应得的受益。多劳多得，少劳少得，这里的劳动不仅仅是干活的多少，而是产出价值的多少。员工产出了多少价值，你就应该按照他的比例给予多少回报，比例应该是公平的，不能你的比例高，另一些人的比例少。,

04，有效而持续的激励

天下熙熙皆为利来，人的本性就是趋利的，正是因为有需求才能激发人去做事情。趋利行为并不是绝对的弱点，通过有效的利用，管理者可以极大的调动每个人的积极性，长期稳定的努力工作。只有个人需求得到了满足，员工才会为团队负责。

了解每个人的需求，是进行激励的前提。他要的是薪资，晋升机会，还是实际工作的挑战以满足自己的价值？只有充分了解他们的内在真实需求，管理者才能对症下药，找出最合理的激励方案。

① 丰厚的物质回报

社会和经济的发展，离不开物质的发展。只要你生存在这个社会里面，任何人都无法回避物欲对于个人需求的影响。做为管理者，你必须给你的团队争取足够的物质回报，满足他们的日常衣食住行。就算是一个再有信仰，理想的苦行僧，也离不开基本的生存所需。

给予足够的物质回报，可以安定你团队成员的家庭后方。孩子要读书，要买房，还要赡养父母，这些都离不开足够的物质回报。如果你连最基本的生存需要都无法满足，又怎么能让你的员工死心塌地的给你卖命呢？

② 精神满足

员工除了通过工作换取物质回报以外，还有更高的精神需求。他们通过工作取得社会，同事，家人的认可，通过工作实现自己的人生价值，满足自己的成就感等等。管理者需要灵活的，有创新性的设计这样的机会，让每位员工获得精神上的满足感。

③优越的环境

很多公司里面，必然会有台球桌，咖啡吧，将办公场所放在高档的CBD，这就是办公环境的作用。好的办公环境，可以让员工工作起来更加的有积极性。同样的薪水条件下，谷歌公司的办公环境就要比其他的公司更加的具备吸引力，人们也更加愿意为谷歌公司工作。

团队高效性，需要做到三点

要使得团队高效：职责明确，分工合理；合理安排工作时间，提高时间的利用率；充分的团队合作（团队就是整体协同，取长补短，团队合作需要愉快的氛围，团队就需要个人服从整体）。

01，职责明确，分工合理

邦尼人力定律：一个人用一分钟的时间可以挖一个洞，但六十个人用一秒钟时间却挖不了一个洞。

效率的前提是分工，团队的效率是与团队成员的职责状况密切相关的。每个成员的职责明确了，就可以让每个人都知道自己应该做的事情，担负的责任。权责不清，必然导致互相猜疑，发生问题相互推诿，大把的时间都浪费在无谓的争吵之上，而不是大家齐心协力去做好工作。

如果能够打造一种团队合作的和谐氛围，那么在里面工作的人将无疑是快乐而轻松的。一旦分工不合理，就会出现各自不服气，感觉遭受了不公平的待遇。

三个和尚没水喝的源头在哪里？其实就是三个和尚没有一个合理的分工意识，总觉得对方应该干，自己就不要干了。合理的分工，就可以在源头上做到公平，你做了多少工作，他做了多少工作。

分工合理，就是意味着每个人都能做自己能力范围之内的事情，并且最大可能的发挥自己的作用。做为管理者，一定要善于发现每个人的具体能力和素质。把合适的人放在最合适的位置上，有利于发挥每一个团队成员的专长，并且有利于个人的成长。分工合理，才能最大可能的调动每一位成员的主动性和积极性，产出最高的效益。

02，合理安排工作时间，提高时间的利用率

彼得·德鲁克：“时间是特殊的一项资源，只有时间，是我们租不到，借不到，也买不到，更不能以其他手段来获得的。”

合理的安排工作时间对于团队来说至关重要，对于不同的职位，我们可以采用灵活的时间管理方式。有些岗位可以采用不定时工作制，有些采用固定工作时间。管理者要让每一位员工牢牢记住：在工作中浪费时间，其实就是在浪费机会，也是在损耗自己的生命。

每天的时间有限，管理者要教会员工处理事情的优先级，将有限的时间安排到最关键的事情之上。将精力和时间浪费在对工作无益的事情之上，或者利用的价值不高，都是会极大的降低团队的工作效率。拖延症是懒惰的表现，今日事，必须今日毕。让每一分钟，每一秒钟的工作时间都转化为应有的效率。让每位员工把该做的事情，在规定时间内完成。

03，充分的团队合作

每个人的力量是有限的，甚至是具有极大的局限性。只有通过团队合作，调动起每位团队成员的积极性，利用好每位团队成员的长处，才能让团队的优势最大程度的发挥。一切为了同一个目标，心往一块想，力往一块使才能最大程度的将工作做快做好。

一个好的团队，总能消除观念，做法的不同，抛弃成见，团结一致，默契配合。好的团队合作，可以让里面的每一位成员在极其愉快的工作氛围下工作。好的团队合作，可以使得个人愿意放下成见，甚至牺牲自己的一些利益来确保团队的整体利益最大化。

团队的合作性，表现在每位成员的“同进同退”，而且是紧密协作。团队成功了，就是个人成功了，大家一起分享胜利的果实。团队失败了，就是每个人失败了，大家整理好自己，继续努力。

团队的创新性来源于三个维度上的创新

对于一个小团队来说，因为小，人员有限，它必须通过创新来让自己的工作更加的卓有成效。创新对于小团队来说，是极其需要的。同时，从可能性上来说，小团队因为没有大组织机构的臃肿，没有繁琐的流程，使得它更加的灵活多变，更容易实现创新。

01，对团队文化进行创新

富于创新的团队文化，可以让团队的所有成员在潜移默化中被植入创新的意识。当你在团队中强调创新，鼓励并且大力的赞赏创新的时候，其实就是给团队创新埋下了种子。让创新成为团队中所有人的追求，他们才会在自己的实际工作中，去努力创新。

管理者要激励下属，用恰当的物质手段和精神手段相结合的方式，激发下属的积极性和创造力，从而推动整个团队的创新。给他们提供充分的施展空间，打造出创新的氛围，持续的为团队做贡献。

02，建立创新的价值观

一个人的价值观对他的行为起着不可估量的作用，同样的，一个团队的价值观也是这个团队能否具备强大战斗力的重要因素。为什么那么多的强者都输在了竞争之下？很多情况下，是因为其不思进取，固步自封，没有勇气去做改变。只有真正迈出创新步伐的团队，才能实现其伟大的目标。

让团队建立一种创新的价值观，就形成了创新思维，实现创新的根本之道。团队中建立起创新的价值观，就会使得团队中的所有成员形成强烈的创新认同感。为了实现这个目标，管理者就应该尽自己最大的可能，给团队中所有成员提供创新的机会，以此感染他们，形成强烈的认同感。

03，管理形式上进行创新

在管理形式上创新，就要求管理者不要拘泥于以前的经验，要学会因地制宜，因时而异。生搬硬套其他团队的管理模式，不考虑自身团队的独特性，必然导致水土不服。可以通过一定程度的授权，由团队成员进行部分自由裁决。这样的好处在于使得每个人都具备积极性和责任心，使得更多的人参与到团队的发展和管理上来。

管理形式的创新，不仅仅能给团队带来更大的自由度和灵活性，也可以提高每位员工的向心力和归属感。这并非是管理者的懒惰，或者权威的散失，而是解放思想，通过管理形式创新，让管理者将自己的精力更加集中在更有意义的事情上。

小结：小团队的管理具有自己的特殊性，正是因为小，所以管理者需要采取更加灵活的管理方式。

将稳定性，高效性，创造性做为管理的出发点，通过共同目标的建立，有效沟通；公平公正；有效而持续的激励确保稳定性。职责明确，分工合理；合理安排工作时间，提高时间的利用率；充分的团队合作来确保高效性。对团队文化创新；建立创新的价值观；管理创新等手段来引导创新性。

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