讲个真事儿，就发生在2022年元月下旬，坐标上海。同事男，姓柴，陕西咸阳人，西安文理学院商贸物流专业毕业，做事稳扎稳打，有目共睹。

典型的关中人脸型，鼻梁高挺，脸型硬朗，后脑有隆起，五官立体，正面看起来有点歌手孙浩的气质，真有七分像。

不过其人个头不是很高，见到人很客气，烟瘾不小，常抽好猫。

2022年元月，也就是这个月下旬，他已经在公司工作了三年，领完了年终奖，就递交了辞职报告。

公司一把手，就是江苏中部籍贯的老板看着他写的辞职，冷笑一下，自始至终什么话也没有表达，可以说是意味深长。

根据我的观察，老板的意思，过往的君子你们一定懂得，那就是任何人都知道的：三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人一抓一大把。

况且在上海，不要说一般性的本科毕业，研究生送外卖的都能找到不少。江苏中部籍贯的老板不烟不酒，把爱好都用在了公司管理上，看了辞职信就把纸张扔在了桌子上，自己喝了口水，就说知道了。

这个下午我就看到老板这最后喝水的动作，之后再也没有看到过他，他在2022年1月14日星期五什么时候离开办公室的我都不记得了。

只是说把这封辞职信交给人事部，意思就是准了，就像古代皇帝一样，准奏。大家看到这里，觉得老板像皇帝一样。

如果你浸淫职场多年，这句话就当我放空屁，如果你刚毕业，还没有进入人间职场这个大染缸，我就多说一句。

每个公司的老板，每个单位的一把手，就是缩小版的皇上，这就是官大一级压死人的真实写照，一点都不错。

1月14日的下午，老板看到这个姓柴的刚毕业三年的人，在没有任何辞职前奏的情况下辞职，可见突发性给老板的内心还是造成了冲击。

毕竟小柴这个人很实在，工作的事情事无巨细，负责又卖力，是典型北方人的勤劳和踏实，做事风格很好也很严谨，也很能吃苦。

虽然不是尽善尽美，聪明绝顶，但办事和工作也没有什么纰漏，是个脚踏实地也不好高骛远的人，性格也是很沉稳。

说实话，他创造性的事情或许干不出来，但份内的物流仓储都是他一个人负责，还负责部门电子运维系统，做事稳扎稳打，总之是个非常专业的人。

但就是这样一个人，在2022年农历新年来临前，准备跑路，老板也没有找他谈话，把他的辞职信交给人事处理。

当时老板面无表情，似乎是泰山崩于眼前，心不惊肉不跳，感觉天要下雨娘要嫁人，随它去吧，又好像该来会来，该走的会走，嘛事没有。

1月17日星期一上午就来了一位阜阳籍的男的代替了小柴的工作。小柴几天一直在做交接方面的事情。

小柴离职的原因无非就像国内浙江杭州籍某大佬所说的那样，要么工作收了委屈，要么钱不到位引发的。

从财务年终分配机密说起，小柴每月税后和年终奖远远落差于物流部经理，可以说做的多，拿的少。

物流部经理那个怂几乎就是个嘴，加上拍马，再加上混的时间长，月薪是小柴的1.5倍，年终奖拿的是小柴的3倍，小柴拿三万年终奖，物流部经理能拿小十万。

别问我怎么知道的，财务机密。

作为物流部的二把手，小柴这个年轻人，怎么说，无论从学历和涵养，还是做事的积极性，以及部门发挥的有效作用显然比物流部经理那个懒人强的没有影了。

但是薪资就是这样，不管效益如何，只要有利润，物流部经理的年终奖始终是只多不少，而作为新人的小柴不管加班还是大把耗时间，得到的就是那么多。

公司如果不按劳分配，按能力匹配薪资，那么永远就是一潭死水，也不会有更大的发展空间。

我们这个公司也一样，只要当了领导，有着管理头衔在，哪怕整天玩手机、吹牛，下面人创造的一年业绩都会算在部门一把手头上。

作为二把手的小柴，明显倾注了很多时间和心血，是具体问题的执行者，甚至扮演的角色是部门总舵，责任担当，但最后得到的却没有他的那个胖经理多。

那结果，是个人都要抓狂，这就是小柴要跑的原因，有学历的人，果真多多少少都有一点想法的，没有想法，真的枉费了学历和16年寒窗生涯。

他之前在食堂吃饭的时候就跟我见过，我得跑！公司机制有问题，还说老板看似风光，对于老部下，也是不敢得罪，这就是管理平衡。

小柴还说一旦老板拿老部下开刀，改进机制，这些老家伙的利益就会受损，会把老板咬死，且这些人咬得最凶。

小柴挺有思想，还说老板年龄大了，也没有改革的魄力了，我得跑！果真，这个2022年的元月，小柴真的要跑了。

而且工作交接中，因为有新人到了，老板始终没有找他谈话，在他的意识里，他要拿腔拿调，不能以老板的身份主动找他谈，否则还会被小柴认为自己手下无人。

老板是宁要面子也不会发话主动找他谈，哪怕自己不出面，安排人事出面谈，依然没有这层意思。

在他的意识里，小柴或许就是个背叛者，而背叛不容原谅，据说就像老板的第一任老婆，老板没发运之前，跟人跑了。

这或许深刻影响他这位60后一生的心理，即便失去人才，也在所不惜，况且大上海研究生一抓都一大把，何况你一个普通院校的本科生乎！

另外一个方面，物流部经理那个老油子跟了老板十多年，小20年，见到老板能说会道，见人说人话，见鬼说鬼话，做点事，那怕是份内事，就邀功。

下面人做了事，具体是小柴完美执行的事，他自己给老板汇报时从不提第二人称，也不出现主打的小柴，含糊其辞，意思就说都是自己做的，当然老板不会关注具体执行人，无论是谁做了，只要做好了就成。

表面上看，老板听了，只要工作进度完成无差错就好了，其实老板也不是傻子，知道物流部经理是老油条，是个懒人，只要不是原则性问题错误，老板也不会细究，做好了都是他的功劳。

小柴看到这里你说心里憋屈吧，会做的不如吹的，每每老板下来巡查，只要他在，听了物流部经理那个老油子大言不惭的汇报，你说气人吧。

这个物流部经理有事没事就给老板汇报问题，汇报的挺积极，和老板还是同月同天生日，竟然也有无隔阂的话题，气场相投。

其实人与人之间，包括领导和下属之间，很多一把手表面看起来不问具体工作和人事，但是大家注意了，公司的每一次开会，一把手往往关注的除了工作进展，还有具体的人事，他们其实也很八卦，以工作具体进展的名义来了解公司八卦，好听的说法是掌握公司的动态。

而物流部经理常常将此汇报给老板，即便老板认为此人很懒，因为积极汇报，也无形中有了肯定，即便他自己认为物流部经理是个大忽悠，虽然汇报的添油加醋，但总归有具体的事情发生才能有添油加醋条件。

所以，小柴离职，老板可能失去了一位执行力强的人，一个认真做事的人，但相比较关系亲疏程度，他更希喜欢物流部经理的套路，小柴走了可以再找，这不是新人来了吗，而跟了自己多年的人，能懂得自己所思所想，契合自己想法的，不多，宁舍能干的，不舍亲密的。

而能干的好比五谷杂粮饼干，有营养，不过不甜，不受多数人喜欢，而亲密的人则是一口下去一口稀甜，老板当然需要甜的人，才对胃口，所以对于小柴的离职不以为然，连挽留都不留，何谈和他谈呢。

而小柴，就是这样一个人，不过他还是有自己想法的，通过离职来止损，似乎是不让自己积极的一腔热血白白涂了地吧。

后记：据小柴说，2022年春节后准备前往珠海打拼。

（2022年元月记一位陕西籍离职的本科生）

刚入职一家公司，不到一周，部门的经理就离职了，老板连面谈挽留都没有做。谁知道，老板却找我谈话，问我对于部门经理离职这件事如何看待。

居然这么快就和老板有了对话，我的天哪，真是激动坏了。当时语无伦次的说：“老板，我是刚入职的新人，做好自己本职工作，他人离职对于我没有影响，再者我也不会为别人的错误而惩罚自己。”

老板拍拍我的肩膀说道：“好好干，看好你！”

两个实打实干活的同事离职了，老板连谈都没谈，一句挽留都没有，你怎么看？

没有什么看法，铁打的营盘流水的兵，就算是部门经理离职，老板都没有面谈，但却和我一个新人做了沟通，证明老板心如明镜，谁值得挽留，谁不值得挽留，心里清楚的很。作为普通员工就少操这份心吧。

有时候都觉得老板真是个神人，能从蛛丝马迹中发现人员心理动态。公司的技术研发部门，一个核心开发人员提出了离职，部门经理和老板反馈此人离职，表示此人已经去意已决，他自己同意此人离职。在老板的追问下，老板发现了一些端倪，老板直接和公司人事部门负责人沟通，尽可能挽留该名核心开发人员，很有可能部门经理有其他想法。

后来，老板的判定非常准确，部门经理紧接着也给老板提出离职了，经过老板的再三挽留，此人已经去意已决。后来老板直接把核心骨干人员的工资涨了将近7000元，把此人留下来稳定了团队。

通过这件事情不难发现，老板留谁不留谁，谁有价值，谁没有价值，心理门清。不过公司规模在100人左右，老板管理幅度和管理精力还够的上。如果公司规模超过500人，甚至上千人及以上，除非是部门总监及以上核心骨干人员，估计其他人都不一定能入领导眼，还别说离职时进行离职面谈了，简直是开玩笑，老板日理万机，哪有这个闲空啊。

有精力感慨其他人员离职时，公司是否挽留，还不如多思考下，如何在公司里创造更大的价值，打造自己的不可替代的硬实力，才是王道。否则你走了，估计别说老板，连部门经理都不会挽留，甚至场面会都不会说了。不过，与我而言，也无所谓了，自己开心就好，何必管别人啊。

多谢邀请！领导不挽留实干的员工，可能有很多种原因。分享关于这个问题的观点之前，先给大家讲两个自己的亲身经历。

一个经历是，之前在一家外资企业工作的时候，部门领导是一位年轻有为，无论技术和管理能力都很强的人，对下属也是高标准，严要求。一天有位大家公认工作努力，任劳任怨的同事提出辞职，领导欣然签字，没有任何挽留。后来有一次和领导聊天，他说出了他不挽留辞职人的理由，他说：“一个团队，要保持一定的流动性，这样才能保证不断有新鲜血液，团队才有活力。团队太稳定，容易死气沉沉。有人辞职是一个团队健康发展的表现，所以不必挽留。”

后来，在一家欧洲公司任职的时候，领导是一位老外。有一次，一位领导很器重的同事离职，尽管公司花了几个月的时间才找到替代这位同事的合适人选，但领导也没有任何挽留。后来和这位同事聊天，他说出了辞职时领导对他说的话：“既然你已经决定了，我尊重你的选择，因为你肯定觉得公司的平台已经不能再给你提供个人发展的空间，你这么做是对的。与其在一个舒适安全的环境下维持，不如换个环境去提高，需要任何帮助，尽管找我。”。这些话是对我这位同事极大的鼓励，至今他仍和领导保持着密切的联系。

从上面两个故事可以看出，其实离职不挽留的原因可能千差万别，这与员工离职的原因，员工在公司的重要性，领导的风格等等，都有很大的关系。但个人觉得，员工辞职领导不挽留，大致可能有如下几种情况：

1）领导管理风格比较正向。正如上面我举的两个例子，尽管做法不同，但都是不阻止员工离职的，因为他们觉得离职对个人发展和维持团队一定活力有好处。其实这种风格的领导的做法个人比较认同，员工既然决定走，肯定是做了仔细的平衡，即使极力挽留住，留得住人但留不住心，对之后的团队管理也不利。

2）领导觉得员工不再适合团队，即使很实干。其实在一个高效的团队中，团队成员之间是互补的，每个人都有自己的优势和劣势，管理者的责任就是打造一个环境让所有人都发挥优势，使得团队合力最大，而不是只突出个别英雄。当领导发现一个人在这样的团队中不能和其他成员形成协同效应时，聪明的领导也不会挽留他们。

3）员工与领导不能很好合作。这种情况其实很常见。作为下属，可以表达不同意见，但如果领导最终做了决定，下属就要执行。当然，作为领导，也要尽最大可能开放听取团队成员意见。当一个管理者发现他很难支配下属的时候，当一个员工感觉自己很难和领导有共同观点的时候，团队的执行力就会受到很大影响，合作也就该终止了。

当然，还有很多其他的可能性，比如员工虽实干，但可能某些方面，不适合岗位要求，比如沟通能力，语言技能等；员工很实干，但工作方法，思维方式有问题；员工虽实干，但领导认同感差等等。

因此，员工辞职，挽留与否，都不必在意。作为员工，没有必要感到自己没被挽留而失落，因为既然决定走，就要坚持自己的决定，千万不要拿辞职作为和领导谈判的筹码，同时也不要通过抱怨公司来找心理平衡。作为聪明的管理者，员工离职是正常现象，挽留大可不必，通过深挖离职原因去找到自身和团队需要解决的问题才是关键。保持团队相对稳定，是一个团队成熟的表现。

我是@路见不凡，分享职场个人感受，期望有助他人。个人观点，欢迎指教，谢谢！

2022年1月28日，是我们公司放假前的最后一天，也是发年终奖的那天，我收到了一份离职申请，没有过多的挽留，我直接就签字了。

我今年37岁，在杭州的一家电子厂做生产管理，部门内有240号人，其中组长有10人，班长有10人，还有5个领班，那天向我递交离职申请单的人，就是一个班长。

这个班长姓杨，年龄39岁，平时我都喊他老杨。

在所有的班组长和领班里，老杨进我们公司的时间最早，甚至比我这个部门主管还要早。

我是2010年入职，目前已经做了将近12年，而老杨是2006年入职，已经在公司做了16年。

作为公司的老员工，我和老杨的关系还可以，虽然我是老杨的上级，但是我从来没有在老杨面前摆过架子。

上个月，也就是2021年的12月份，我部门内有个领班辞职了，所以我需要从班长里面再提拔一个领班出来。

当时所有人都认为我会选老杨，因为老杨做班长的时间最长，以及老杨的资历最老。

就连老杨本人，估计也认为他的晋升会是板上钉钉子的事，准没跑了。

其实当时我的内心里还没有合适的人选，从我的角度来看，无论是老杨还是别的班长，他们的能力距离领班的职位，其实还是有一定差距的。

但是没有办法，类似产线的班组长和领班，我们都是直接在公司选拔，从来没有进行外招过。

我是2021年12中旬，让人力资源部的同事，帮我在公司主页发布的招聘公告，但是直到12月下旬时，我总共才收到了一份应聘申请单。

当时我挺奇怪的，车间领班虽然也是要倒班，但是工资比班长要高出1500元左右，难道都没有吸引力了嘛？为何只收到一份应聘申请单？而且还恰巧就是老杨一人？

后来我在车间巡查中，随便叫住了一个班长，我问：“车间招聘领班的公告，早都发布了，你们怎么都没有人愿意面试？就算面试不上，但是尝试一下，增加点面试经验，也是好的啊？”

被我叫住的班长说：“领班职位不是都内定了嘛？肯定是班长老杨呗，我们还面试什么？”

这个班长的话，让我有些不痛快，我说：“谁说内定了？招聘公告上写得很清楚，所有的班长和组长，都可以参与面试，大家都有机会的。”

那个班长还说：“首先老杨在公司资历最老，其次老杨做班长的时间最久，还有就是，老杨自己虽然没有说，但是我们都能感觉到，对于面试领班的事，老杨有百分之百的把握。”

后来我又在车间拦住几个班长，也问了他们同样的问题，几乎所有的班长都一致认为：这次的领班选拔，已经内定好了，就是班长老杨，所以我才没有收到大家的应聘申请。

了解完这些信息以后，我直接出了车间，然后在办公室里，用电脑发了一封很长的邮件。邮件的主要内容，就是领班选拔没有内定，欢迎所有班长和组长踊跃报名参加面试，另外，我也直接说了领班的工资待遇，绝对比班长要高出1500元左右。

然后搞笑的是，没过几天，我的电脑桌上，就放了好几份面试申请，有班长的，有组长的，甚至还有作业员的。

后来我初步筛选了一下，先淘汰掉了作业员的面试申请，然后又淘汰了几个班组长的面试申请，最后只留下了老杨和另外一个组长的面试申请。

申请面试领班职位的组长姓秦，秦组长现年27岁，在我们公司已经做了6年，也算是一个老员工，所以我还是比较认可秦组长的。

在我们部门，最底层的是作业员，其次是组长，然后是班长，后面还有领班，这些都是基层管理，需要上夜班。

再往上就是生产主管，比如我就是部门主管，在我的上面是部门经理，然后是厂长，最后就是公司的副总和总经理了。

面试那天，我问老杨：“你为何竞选领班？”

老杨回答得简单粗暴，老王说：“工资高，每月比当班长能高出1500块钱。”

我又问：“你觉得自己竞选的优势是什么？”

老杨想了想说：“我资历老，对于生产线的流程比较熟悉，懂得也比较多。”

对于老杨的回答，我有些不太满意，虽然领班的工资确实比班长高，但是不能直接说出来，更不能说为了高工资而做领班，这样的话会让参与面试的人力资源部的人，看笑话。

特别是对于老杨说，他面试领班的优势是资历老时，我忍不住都要笑了。

如果资历能代表一切的话，为何老杨在公司呆了16年，仍然还在生产线倒班？甚至还只是一个小班长？

在我看来，满10年的老员工，真的不一定比满5年的老员工懂得多，甚至与满5年的老员工相比，满10年的老员工反而缺乏应有的工作激情。

后来人力资源部的同事，也问了老杨几个问题，老杨都是喷喷而谈，虽然没有怯场，但是从我的角度来看，我觉得老杨的希望不大，除非下一位面试者更差，老杨才有可能面试成功。

下一位面试者就是秦组长，我也对秦组长说了同样的问题，我问：“你为什么面试领班职位？”

秦组长说：“我想检验一下自己的能力，看看自己能不能胜任领班职位，更想通过公司提供的这个平台，给自己一个挑战，然后逼迫自己去成长。”

秦组长从始至终没有谈钱的事，但是又能让人感觉出，他对领班职位的渴望，我觉得秦组长的回答，要比老杨的回答更好一点。

后来我又问秦组长：“作为一个组长，你的上级是班长，现在和班长一起面试领班职位，你觉得自己的优势在哪里？”

秦组长估计为了面试而做了不少功课，他根本没有停顿，然后直接回答道：“论资历，我可能不是最老的，但是我懂的知识，不一定比老资历的班组长少。”

秦组长还说：“不懂的事，我可以用心去学，也可以偷偷去学，至少在工作热情方面，我能比其他老员工更胜一筹。”

接下来我又问了几个问题，总体来说，秦组长的面试情况，要比老杨好很多，从人力资源部的同事，脸上的笑容来看，我觉得老杨估计没有戏了。

果不其然，一周后，面试结果公布了，秦组长成功面试上了领班职位，而老杨真的落选了。

面试结果公布的当天，我还特意找老杨聊了，主要是怕老杨想不通闹情绪，毕竟秦组长曾经是老杨的下属，现在秦组长摇身一变，反而成了老杨的上司，估计没几个人能接受的。

那天我和老杨谈了很久，我提到了大局观、沟通能力、应变能力、执行力等，也不知道老杨能不能听进去，反正那天老杨的情绪很低落。

毕竟大家同事一场，相识12年了，有些话，我真的不忍心说出口。

其实在找老杨沟通的那天，我就已经做好了准备，我已经预测到了老杨会离职，只是没有想到，老杨这么能隐忍，直到发年终奖那天，老杨才递交了离职申请。

收到老杨的离职申请时，我对老杨说：“你想清楚了吗？”

老杨说：“嗯，上了这么多年夜班，我早累了，你不用劝我了。”

其实我还真的没有打算劝老杨，大家都是成年人，老杨甚至还比我大两岁，既然他想清楚了，那么我尊重他的意见。

关于老杨应聘领班落选的事，除了面试那天回答的问题不行以外，还有更重要的一点，我本人并不看好老杨。

虽然老杨资历够老，当班长的时间也够长，但是班长只管理十几个人，最多管理二十几个人，可是领班需要管理百十号人，以我对老杨的了解，他确实没有这个领导力。

换句话说，老杨的能力就只能做班长，哪怕我和老杨再熟悉，但是我不可能用一个对我没有帮助的人，我需要的是能替我分担压力的人，而不是需要我给他擦屁股的人。

最后回答题主的问题，两个实打实做事的人提出离职，老板竟然没有挽留。大家怎么看？

那么我想说的是，如果老板挽留了，这两个人还会离职吗？如果会仍然坚持离职，那么老板为何要故作挽留？有什么意义？

如果老板挽留了，而这两个人真的不走了，那这两个人提离职的意义是什么？难道就是为了让老板重视自己？

其实我觉得，职场上有人离职是一件很正常的事，但是离职的情况会分两种。

第一种是真离职，原因可能有很多，比如家庭因素、工作环境、工资福利、人际关系等，这样的人离职不用劝，劝了也没有用。

第二种是假离职，原因就一种，那就是想涨工资，属于以离职为手段，逼迫老板挽留自己，好方便自己当做涨工资的条件。

其实我觉得，如果工资真的低，大可以明说，不要来虚的。万一遇见情商低的老板，真的在离职申请上签字了，估计提离职的人，反而会更失落和后悔。

结语

铁打的公司，流水的员工，在职场上一定要明白，从员工到中高层管理，谁离职都没事，只要老板愿意花钱，分分钟钟就能招聘一大把替代你的人。

所以不要太把自己当回事，因为你还没有达到无可替代的那一步，即使你达到了，那么一旦你以提离职来谈涨工资的事，那么老板早晚有一天，会开始培养取代你的人，到时走不走，可就由不得你了，劝君三思啊！

情感作者玺汾天涯为您答题解惑

首先我认为踏实肯干的人无论走到哪里，也是让老板比较放心的人，先不要谈能力问题，相对来说，踏实肯干本身就是对企业的一种使命感；像离职这种事情毕竟不是开玩笑，肯定是经过了深思熟虑，老板没有挽留，我倒觉得是缘于他们平日的中肯，是对他们做出的选择的尊重；因为，挽留不见得是好事，即使再次留下来，也是“人在曹营心在汉”，老板也对其失掉了信任，与其那样的尴尬，不如保留好过往，不留，不强求，不纠结；毕竟，来日方长，除了不再合作，还有同事之情在。

无论是打工者，还是老板，其实都是合作关系；一方付出劳动，一方付出报酬，谁也不欠谁的；也没有谁会肯定会在那个地方工作一辈子，跳槽是正常的事情，每个人身处职场，总有空间殆尽的时候；也会有感觉越是久存受到的待遇越不公平的时候；叫做“树挪亡，人挪活”，换一个环境，换一种心情，多一些提升，未偿不可，更无可厚非；但前题要对自己的能力做好客观的评估，如果跳槽仅仅是为了换高一点的薪水之举，需要慎重。

同样对一个企业来讲，不断的有新生代的加入更替，会带来更多的朝气和创新，叫做“铁打的营盘流水的兵”，这也是生存规律和法则，就像流动的水才会有活力一样。所以，无论老板还是员工，还是要回归到互相尊重与理解之上，在此基础上，所有顺其自然的结果，都是最好的。

2个角度:

老板角度:雇了人，谈好了工钱，雇来的人走留随意，老板有钱不怕雇不到合适的人。

员工角度:能干的员工干了工作拿了工钱，工钱与付出不成正比，吃了亏，该走就走，有真本事，哪个老板给的钱多给哪个老板干！能干的员工在积累了一定的资金和人脉后大多数会成为老板。不太能干的员工一定要学好如何拍领导的马屁，夹着尾巴做人，左右逢迎，一样有吃有喝过得去！

同一天三人离职，老板不吭一声

今天我定为是“辞工日”一点都不过分，中午一吃完饭，煮饭阿姨，连碗筷都还没有收拾好，就边递给我一张辞工的纸边说：主管，老板还不给我加工资的话，我就不做了。

我接过写着两三行字的纸，心想昨天发1月份的工资时，因为没业务老板把春节带薪休假的工资都扣了，怎么可能还会给阿姨加。

但为了能留住她，毕竟大家中午得吃饭，我劝着说：你先别急，得空我去问问老板。

下午一上班，我便拿着阿姨的辞工书，正准备去同老板沟通一下，仓库史主管却进来了，他二话没说，直接把一张纸丢给我，说：你看看，哪天可以走？

辞工书，三个字，我忍不住问了一下：为什么？

他不以为然得边走边说：人往高处走呀！尽快让我早点走。

40来岁的史主管，曾经是老板的部下，自从老板自己开公司，就把他带过来，已经有5年多了，用老板自己的话说，仓库里的货，一砖一瓦都是不少的钱，少一片，损失不小，叫他给我打理，我就能一百个放心了。

所以史主管不会打字，不会做表格，一点都不影响老板高看他，因为有什么重要的事，他会用笔记在本子上一清二楚，入库的货，发出去的商品，只有他发了话，才能算数。

让我没想到的是，怎么之前没有一点预感，他突然就说要辞职，如果老板知道一定会竭力挽留的。

于是我匆匆敲响了老板的办公室，想第一时间告诉他，能不能留住老板那么得意的史主管。

我没有说话，而是把史主管的辞工书放在了老板的桌面，他低头一瞧，没有迟疑一下，只淡淡地说了一句：人事部按流程处理就行，别小事大事都来找我。

我真惊讶老板如此的冷静，心想，莫非史主管早就同老板说了。

但我不好细问，也没有离开的意思，因为还有做饭阿姨不加薪就要离职一事没有落实。

老板可能是见我没走，望着我说：怎么还有话说，想走的人，就让他开开心心去吧。

我在脑海里想着几百种如何同老板说给阿姨加点薪留下她来的办法，说出口的却是这样：那个做饭的阿姨入职时，我答应给她一年后加点薪，要不这个月开始就加10%可以吧！

老板用手敲了敲键盘，沉思了几秒说：如果不同意的话，她是否也要走？我没有接话，手上拿着那张阿姨的辞工的纸却被老板瞧见了。

我不得不说：如果一时找不到合适的人来做饭，中餐会有点难解决，毕竟不能饿肚子上班吧。

老板却挥了挥手，说：叫快餐，直到请到人来为止。

我悻悻地回到办公室，打开人事人才网，着手发布招聘公告，浏览求职简历。

正当我与一个求职者，电话沟通时，突然从财务办公室传来激烈的争吵声，出纳与会计正争得面红耳赤，原来是因为银行收到一笔款，出纳不知道是哪个客户的，非常不客气的问会计，会计却也不友好的回怼着：你连是谁的款都不知道，上的什么班，真是混日子过吧。

平时也很强势的出纳，听会计如此一说，立刻咆哮着：不知道怎么啦，又没拿你家的钱，连帮助人都不愿意，真是不配做会计，没有一点职业道德。

一来二气的，谁也不服谁，几乎整个办公室都要被吵翻了。

出纳是老板的朋友介绍过来的，所以一到公司便趾高气扬，谁也不放在眼里，一个小小的会计，她更是想说就说，一年多来都是这样，难怪会计也不相让。

我正想去劝说，老板却打开了门，来到财务办公室，然后非常生气地指着出纳说：你把该移交的移交，明天不用来上班了。

老板这句话一说完，出纳正想争辩，可老板已经离开了办公室，走出了办公楼，气得她趴在桌子上哭。

都说年初年尾是离职季，今天定义为公司的离职日，真是名副其实。

有人问，两个实打实干活的同事提出离职，老板连谈都没谈，一句挽留都没有，你怎么看？

问题里包含这几个意思：1、认真做事的同事要离职；2、老板没有挽留；3、为什么不留住工作卖力的员工？

其实，细细一想，如果老板挽留了，这两个人还会离职吗？如果会仍然坚持离职，那么老板为何要故作挽留？有什么意义？

如果老板挽留了，而这两个人真的不走了，那这两个人提离职的意义是什么？难道就是为了让老板重视自己？

职场上，离职和被炒都是一件很正常的事，但是离职的情况会分两种。

第一种是真离职，原因可能有很多，比如家庭因素、工作环境、工资福利、人际关系等，这样的人离职不用劝，劝了也没有用。正如仓库史主管，可能早就与老板沟通过，何必去劝呢？

第二种是假离职，原因就一种，那就是想涨工资，属于以离职为手段，逼迫老板挽留自己，好方便自己当做涨工资的条件。这种假离职的人也是有大把的，阿姨就是这种情况。

职场感言

铁打的公司，流水的员工，在职场上一定要明白，从员工到中高层管理，谁离职都没事，只要老板愿意花钱，分分钟钟就能招聘一大把替代你的人。

所以无论自己多牛，都不要太把自己当回事，山外有山，即使你达到了无人取代的能力，那么一旦你以提离职来谈涨工资的事，那么老板早晚有一天，会开始培养取代你的人，到时走不走，可就由不得你了。

正如与会计争吵的出纳，其实出纳的工作能力老板早就了如指掌，只等时机就是被炒的那个人。

何谓“实打实”？

实即实在，实事求是；也可引伸为说老实话，行老实事，做老实人。

工作上实打实，就是踏实做好本职工作，不弄虚作假，不好大喜功；亦或不善于与人交流，领导问话时，也许憨笑，也许几个字而已；就业绩而言，不突出，不落后，大都居于平均水平左右。

这样的员工，属于典型的中庸之人，也许一年下来，也与老板说不上话。既没有因为业绩突出，引起老板的刮目相看；也没有因为闹出什么麻烦，而使老板印象深刻。

员工离职，为什么要老板与之交流？亦或挽留？

人与人之间的尊重是相互的，员工离职，老板同意，是对员工个人意愿的尊重。

然而中华民族是个礼仪之邦，人们习惯于相互客气。比如，自己买了两个包子当早饭，见到同事，非要给一个过去。却不考虑人家已吃过早饭，吃下去会撑胃。

就像二个实打实员工离职，如果老板请他们吃饭，再予以挽留，好像老板很在乎员工，很有人情味。殊不知，老板考虑的是发展战略，解决的是资金问题；需要的是相同条件下，能做出更大业绩的员工；渴望的是具有创新精神和意识的员工。

我们也可以换个角度看这个问题。两个实打实员工，是没有给公司添麻烦，但老板能做到按时发工资，按规定办理社保，已经很好了。为什么非要你吃过早饭了，还硬要给你一个包子呢？

所以，在很多时侯，我们千万不要用自己的惯性思维来度量别人！

老板会挽留能力强，业绩突出，且能正确处理个人与集体关系的员工。

两个实打实干活的员工，之所以离职没有得到老板的挽留，是因为老板觉得有没有他们一样过年，或者说，他们还没有优秀到让老板觉得，走了一种损失。

阿华之前在外地一家公司做销售，因为家庭原因需回来工作。应聘到一家基因公司做销售，同批进去的一共10人，一个月内，阿华做了二笔团购大单。一个月后，决定10人去留时，老板点名阿华留下转正。

因此，工作中，要让别人刮目相看，就要实打实的以业绩证明自己，仅有工作过程的老实，还不足以吸引别人的眼球！一群小鸡在为谁厉害而争吵时，突然来了一只火鸡，众小鸡顿然哑口无言，是有十分道理的！

说两个工作认真不藏奸耍滑的同事要离职，老板连客气都没客气直接批准你怎么看？

一个人心都走了还留人干嘛？不想干了不挡你财路，放手也是最好的约谈，到别的单位去施展空间也是老板最理解人的一面。

员工有离职的说明公司也有不如意的地方，选择权在自己来去自由，想走再留也没用，和闹离婚一样，心散了对方再坚持不离也是离心离德，不如放手。

总而言之都是钱闹的。

当年我爸和我叔合伙开了一间砖厂，我叔是厂长。厂里实打实认真搬砖的两个工人离职了，我叔连一句挽留的话都没有说。

我爸对我叔说，这两个人是砖厂工人的楷模，搬砖任劳任怨，是优秀员工的代表，你应该挽留一下，即使不能留下要走的人，但是也要做做样子给还在的人看，不要寒了人心。

我叔说，挽留什么挽留？他们想走就走！我这个砖厂，你能干就干，能搬砖就搬砖，搬一百块砖一块钱，按劳计酬，每天搬砖完就结账，为什么要挽留？

我爸佩服我叔的无耻，认为他没有人文关怀，这对砖厂长远发展不利。

我爸认为这种缺乏人文管理的厂子不会长久，迟早砖厂要倒闭，遂提出退股。

当时厂子正在盈利期，叔叔爽快地答应了我爸，并且借钱买下了我爸的股份。

后来，另一家砖厂开张了，给工人开出同样的工资，我叔叔厂子里的很多工人都跑到另外一个砖厂去了，留下一个空壳子的砖厂。这时我叔叔才意识到人文关怀的重要性。他去看另外一个砖厂，人家是怎么管理的。

去了，一看人家的，工人每天搬完砖，累了一天，回到宿舍里，有热水澡洗。晚饭的时候，还免费提供一些酒水。厂子还建立了工会，每个员工家里有事都慰问。工会还经常开展职业技能教育和比赛，传统节日还慰问。工会还举行各种各样的文体活动，丰富工人的文化生活。厂里环境优雅，夜色迷人。工人住的环境舒服，工作有干劲。他们都认为，厂子就是他们的家，厂子的兴旺跟他们息息相关，所以他们极力维护厂子的利益，在工人中也传颂着厂长的好人品。

更令叔叔惊讶的是，这个工厂的厂长是我爸。

后来，2008年金融危机，房地产停滞不前，砖厂进入半停产状态。搬砖的工人比我爸还急，他们主动找到我爸，要求降薪，说要誓与厂子共存亡。这事，让我爸顺利度过了2008年的金融危机。

题主，你说的实打实的两个同事离职了，老板连谈都不谈，一句挽留的话都没有，在我看来，有下面两种情况：

1. 从员工的角度看：这两个同事所干的工种，可能没有任何的技术含量，没有任何的核心竞争力，充其量就是体力上的搬砖，谁都可以代替他们。所以，老板弃之如草芥，毫不吝啬。
2. 从管理者的角度看：这个老板不会干得太久，迟早要碰壁。因为老板也是管理者。管理者，不管你和下属相处多久，都要带有一点感情，让管理有点温度。即使是对没有任何核心竞争力的员工，也展现出应有的人文关怀，这才是管理者应有的情商。老板对员工毫无感情，在危机来临之际，也不会有任何的员工帮他。

这也给了我们这样的启示：

1. 人在职场，要打造自己的核心竞争力，否则迟早会被别人弃之如草芥。
2. 管理的核心是人本管理。让管理蕴含有一定的温度，不仅效率提高，更能在危机来临时，激发员工的奉献精神，共度时艰。

我是犁子，职场精英培训师。大家对此有什么看法，请在评论区留言。