十个人入职三天就全部被辞退！

这是变相说明这个企业的老板或者hr得有多眼瞎啊？选了十个人有几个看走眼这是常态，百分百看走眼只能理解为瞎！

并且这个公司表面看起来是对人才无比的渴求，甚至给人事定任务。其实是管理混乱的提现，我们见过靠待遇吸引人才的，也见过靠发展吸引人才的，还有靠工作环境吸引人的，还真没见过靠制度把人留下的。

所谓的七天试岗更是扯淡，三天或许能看出一个人的工作态度，但是我真不信能看出一个人的能力，这又侧面表明了这个老板不光瞎，还极度的自信。

这家公司存在几个问题：

1、7天试岗，以“工作不负责，学习能力差”为由辞退，没工资，这是违反了《劳动合同法》。既然试岗，说明已经进入试用期，试用期辞退员工有明确的规定，不但需要支付工资，还需要支付离职补偿。

2、公司招人定任务，然后招来的人7天后找理由、无工资辞退，怎么看都像是在免费用人，很怀疑公司的招人目的。

3、公司的人事、老板识别人才的能力这么差吗？10个人，3天全部辞退，然后再招，再辞退，完全没有章法，很怀疑老板的能力。

所以，这种公司还是不要去的好。

这种公司从法律制度上，从人性上，都是背道而驰的。这样的公司还是尽早离开为好，否则每个人都会成为公司的牺牲品。

出现这种现象，从两个角度可以分析。

一、公司“白嫖”，只想压榨员工，不想培养员工

员工入职后，或多或少都会贡献智慧和汗水，尤其是智慧上的付出不一定是金钱可以买到的。由此，公司可能想着花最少的成本或者不花成本就获得价值最大化，让新人白白付出自己的能力。试想，一个人一天的工资500块钱，三天就节省了1500，十个人就节省了15000 。

再者，可能公司想的是压榨完，没有利用价值，或者榨干了员工的资源、智慧、思维模型后，就找借口淘汰，不懂得培养员工的公司不会太长久的。你看阿里巴巴、格力都懂的把前台、助理培养成了自己的核心成员，进而吸引了一批更多“死士”心甘情愿为公司付出。

越是现实没人性的公司，白嫖的公司就越不会深得民心。

二、人力资源水平的问题（不过大概率不是这个原因，因为老板知道入职10个，全都淘汰，那老板会把人力资源辞退）

如果人力资源水平差，识人、考人都出现问题后，才会出现了入职10个， 三天就全部淘汰的情况。可是这种人力资源我还真没见过，怎么会有如此水平差的人力资源呢？如果真的是水平的问题，那么老板第一步应该是淘汰人力资源。而老板没有淘汰人力资源，说明第一种“白嫖”的可能性更大一些。

归根结底，公司“白嫖”，榨干员工，飞鸟尽，良弓藏，走狗烹。如果公司还是如此，最终在职的每个人都会是这样的下场，不懂得培养员工的公司，只懂得压榨的公司怎么会长远呢？

可能源自于HR对岗位内容不够了解

许多企业都存在这一问题，当部门提出用人需求，经领导确认后，提交给HR，HR通过上网搜索岗位要求，发布至招聘网站。

但实际上，每个企业即使岗位名称相同，但对岗位工作内容的要求是不同的，由于HR和部门之间的沟通不畅，就不免造成了入职-辞退的工作模式。

一、 岗位要求

正如前文所说，不同企业即使岗位名称相同，具体的工作内容也是不同的，那么当部门提交相应的用人需求时，按理说是需要相应的提供岗位要求。

但许多企业部门自身也无法对这个岗位的工作内容进行细分，自然也就无法提交给HR要求。

在这种情况下，HR更难去提炼岗位的细则要求，因此只能通过通用模板进行要求说明，就导致了往往招进来的人并不是部门想要的。

二、 二面把控不足

通常来说,HR一面结束后，基本确认这个人的信息真实性，综合考虑了除专项技能外的能力，这时就交由部门进行二面。

而二面的过程，主要考就的是这个人，是否符合团队的氛围与价值观、是否符合团队的技能要求。

但正如前文所说，部门自身都没有明确岗位的具体工作内容，那么二面也不过是走个过场，想要通过慢慢观察的方式来确定员工是否入职。

那么这7天的观察期间，出现频繁的辞退，也就不足为奇了。

三、 部门、HR冲突

当然还会有一种极端情况，那就是部门和HR之间有利益的冲突，这所有的招聘与辞退行为，不过是两个部门之间摩擦出现的恶果。

而通常这种恶果需要企业付出时间、人力成本去承担，但在这里，还需要无辜的应聘者在损失机会成本、自信受挫的情况下承受。

可能是HR对部门的一名关键员工进行了处罚导致员工离职、可能是HR对部门的人员配置使部门产生了不满。

最终就通过了这种带有KPI性质的人员招聘，来对HR进行施压，这种行为本质上是及无意义、也无利益的。

通常企业中由于这种原因，进行KPI式的招聘，那么只能说企业的高层管理、老板监管不到位。

四、 故意为之

当然，在许多体力型的基础岗位之中，有些不良企业也会运用这种方式，榨取免费的劳动力资源。

那种可以快速上手、具备周期性工作量的工种之中，非常容易出现这种情况，通过快速招聘、快速辞退的方式，来免费用工。

在这种情况下，实际上从入职开始，企业就已经做好了辞退的准备，但实际上，这种行为肯定是违反法律的。

五、 最后

如果应聘过程中，企业对你的过往、能力并不过于看重，只期待你快速的入职，那么就需要小心了。

毕竟如果真正的想要一名员工，入职速度并不是最主要的，最重要的还是个人能力与岗位的适配度。

老板肯定是想掩盖点什么，不然不会出现这样的情况：老板想掩盖公司虚假的繁荣；想掩盖自己免费使用劳动力的小心思；想掩盖自己用人标准太苛刻。

老板想掩盖公司虚假的繁荣

公司面临全所未有的危机，目前项目做完就没后续的项目进来，而老板为了稳定团队，只能给大家说，公司目前正在谈判一个新的大项目，为了这个项目顺利实施公司还需要招聘新人进来。其实老板也一直想办法解决公司危机。

为了配合老板的表演，老板就要求人资要大量的招聘人员，而且还规定每天必须有多少人前来面试，否则就扣人资的绩效考核。

本来公司就已经入不敷出了，如果把新人招进来，自己就得付别人工资的，为了减少不必要的损失，就制定了试岗7天的规定，7天内无论表现的怎么样，都要找理由辞退。

而工作没责任心，学习能力差就成了老板口中的正当借口了，7天根本无法判断一个人的好坏，其他人更不会怀疑。这就是老板的明修栈道暗渡陈仓的完美办法了。

想掩盖自己免费使用劳动力的小心思

公司目前接单了一个比较大的项目，核心部分现有团队都能完美的解决，外围的杂事比较多，需要多人进行处理，可是老板又不想增加额外的用工成本，就想出这样的招数了。

把新人招进来只安排杂事做，不安排核心的重要的工作，可是招聘时当核心员工招进来的，他们依然不愿意自己沦为打杂的，于是就会出现抵抗情况。

老板正好就坡下驴，硬把这些情绪说成没责任心，学习能力差，别人还能说什么呢。为了后续能有很多免费劳动力进来，满足公司发展需要，就要求人资不断的招人，而老板私下高兴的不得了。

想掩盖自己用人标准太苛刻

有些老板在创业开始阶段对用人的标准还是比较低的，哪怕不符合要求，自己慢慢带，反正公司刚成立事情也没有那么多，生存也没有问题，自己带出来的人用着也最放心。

随着公司的发展壮大，公司每年的盈利都在上升，老板就有些飘了，觉得公司很不错啊，凡是进来自己公司的员工都必须过自己这一关。

而每个老板都有自己的用人标准和管理风格，一旦被贴上不好的标签，老板都会找适当理由辞退的。

总之，自己作为人资千万不要傻乎乎的招人，想办法弄清楚老板突然这样做的原因，如果公司真正的出现了不可逆转的危机，自己也好为自己早做打算。

您好，感谢邀请。

题主提到公司有20人，应该还是处于初创阶段吧。这种频繁招人、辞退人的情况无外乎以下3种情况。

• 为新业务单元或项目筛选最合适的人才。一般来说，对于新涉及的业务领域或项目，公司老板与现有员工没有现存经验，对其也不是特别确定。通常会进行前期的试验，来评估其效果与后续发展思路。在充满不确定的条件下，什么样的人才最适合新业务、新项目也是一个未知数。通过频繁的试工，可以从一定程度上帮助筛选符合业务要求与公司预期的人选。如果加上"一言堂"的专断老板，更是容易采取极端的方式。

• 以招聘为名赚取免费劳动力完成短期任务。有一些业务内容独立性强、无连续性，对人员的专业技能要求也很单一，例如翻译、编辑等。有些公司为了省钱，会以面试、试工等名义让应聘者做书面题目与相关工作。做完后又以不合格而拒绝或辞退。实际上是利用了免费劳动力为自己完成了一些短期任务，还把原因怪在对方头上，做法实在不那么磊落。

• 通过伪装的合法渠道获取个人信息用以其他目的。完成面试、试工等合法途径必然需要收集应聘者的个人隐私信息，起码有身份证号码、手机号码等。那么假设都以3天为频率而招、炒人，让人对其的真实目的产生怀疑。在表面做做样子，收集到众多个人信息后，用作他用，不得而知。不那么过分的可能只是用来编造虚假工资信息，增加公司支出，逃避税收。严重的也可能贩卖信息，获取其他非法利益。

不知道贵司的具体情况，不可妄加猜测。题主可以对照一下，是否有以上三种迹象。希望题主自身合法权益未受到侵害，祝您好运！

公司一直招人，辞人，招人，这种现象是很正常的。

1、企业有人进，有人退，很正常

很多企业，不管是否需要人，都会固定招聘。主要有几个原因：

第一，企业的招聘需求一直都有

企业的发展是动态的，业务也是动态的，只要企业还正常运营，那它就需要人。而且企业的业务可能不断增长，因此，它也就需要增加人。

比如，今天业务拉了一个新单，那如果要把产品交货给客户，就需要有员工。如果企业有野心，就会努力拓展市场。此时，企业还需要提前准备人员，万一有一个大单，那如果没有员工也是不行的。因为招人没有那么快，因此，需要提前准备好储备人员。

因此，企业的招聘需求一直都有。

第二，企业不断淘汰人才

在企业发展的过程中，有些员工是不合格的，所以，企业需要淘汰掉一部分人。当企业淘汰一部分人员之后，那就要有新人补充进来，因此，企业需要不断招聘。

所以，企业有人进，有人退，很正常。

2、不排除有些企业有使用免费工的嫌疑

有些企业，跟员工签订培训协议，规定培训期间没有工资，所以，他们把员工招聘进来，用一段时间，等到了培训期快结束的时候，就跟这些员工结束合作。

这等于这些员工免费帮助企业做事了。

遇到这种情况，要看看企业结束的理由是否充分，如果不充分，员工也是可以向仲裁委员会申请仲裁的。

而且员工如果不想发生这样的事，就不要同意跟企业签订这样的协议。不如好好去寻找一份正规的工作。对于这种只想坑劳动者的企业，就是因为有人宠着他们，他们才会有市场。

3、提升自身能力，维护自身合法权益

其实，有些公司是这样的:他们会有一个星期的培训期，如果培训期离职的话，是没有工资的。但是过了培训期之后，这培训期间的工资是要发的。这些公司是为了防止员工在培训期离职。因为员工还没有为公司做出他们的贡献。

如果要避免这种情况损失自己的利益，那就要提升自己的能力，让自己有更多的选择。

这个问题好犀利。

但是，这也是很多公司的弊端。

公司的离职率，能看出一个公司对员工是否愿意付出和栽培。

这么说吧，我最初的时候，是在一个电子厂上班。

当然，我做的不是流水线的工作。而是自动化测试。利用自动化的测试取代人工的测试。

电子厂的离职率，是不是你觉得是很高的？

其实，电子厂离职率高，是因为产线的人员的离职。

我们部门是开发部门，主要进行软件开发。

我在公司两年，一共离职过三个人。

其中，一个是因为自己的职业规划。那个是我们部门的实习生。这里可能有人不服或者心理不是很舒服。那是个女孩子，觉得做开发真的不适合。所以就辞职了。

辞职的时候，还请我们大家一起吃了顿散伙饭。其实，也有很多公司愿意培养人的。而且，电子厂对项目的需求不是很紧急，所以压力不是很大。

那时候带我入门的那个人，现在还在那个公司。而我，也在那个公司呆了两年。因为要定居到其他城市，所以就离开了。

至于你说的这个公司，可能是真的不适合吧。

1.小公司，没有核心团队

核心团队，是一个公司的灵魂。而从来都是面试的很多，但是入职的也很多。这样就造成公司的核心文化不同。这么大的人流量，很难建立起统一是世界观。

这么说吧，我们现在的公司，我们团队人很少。但是，人员流动更少。大家都很明确自己的想法，了解自己想要的，知道自己想做的。这样的好处就是大家都是为同一件是努力。所以，我们加班也比较多。虽然辛苦，但是，心里是平静平和的。工作的状态也是比较好的。

2.每次都招人，然后觉得不合适就辞退

这个合适，对这种公司的话，很难有界定那种适合。甚至，留下的人，也不会有属于自己的那种自豪感。所以，核心就没有。没有大家一股劲的那种感觉。

不知道你在这样的公司是什么感觉。个人觉得，除非是你的公司，或者你有股份，不然呆着心里很没有安全感。说不定下一个被辞退的就是你。

3.行业注定流动性高

这个就是行业的弊端。任何同样的公司都无法避免的。比如说，以销售为主的。房地产或者其他的什么。这种就是很简单的，大家找工作，换个工作。差异不多的情况下，是很难留住人的。

4.如何解决

除了上面说的行业问题，个人觉得要先建立起明确的世界观，企业文化。

像我们公司，就是宣扬狼性文化的。如果面试的时候，觉得不能加班的，或者害怕吃苦的，或者性格很孤僻的。这种就不适合我们团队。

我们的团队，是大家为一个目标努力。所以，所有的职位都是宁缺毋滥的。因为超高的人流会印象在职小伙伴的状态。也因为这样，我们团队招人是最难的。

技术说实话，很重要。但是，不是必须的。可能你不信，当你入门之后，技术的差距，不是很高的。别人可以做的，我们也可以。勤能补拙，何况公司还是有大佬的，我们自己解决不了的，可以协调资源让别人解决。

题主所在的公司那么操作，应该是想用最低的成本找到合适的人才。

对于一家公司，通常来说最主要的成本就是人力成本，而一个人的能力又是极难衡量的，不可能通过一次面试就掌握一个人的优劣。

不过题主所在的公司可能确实有点偏激，毕竟一个人在职场中能力的高低并非只看“快速适应环境”的能力。也许有的人用七天时间就能很好的做好自己岗位所需做的工作，这样的人在老板眼中可能是个优秀的人才。但殊不知，也许花一个月才能适应工作的人却有着惊人的毅力、创造力又或是其他什么与众不同的能力，可以为公司创造更为惊人的能力。

而且这样快速的招聘和辞退，对公司本身的人员管理也是非常不利的，人力资源部门的工作内容很多，并非只有招聘这一项职责。如果将大量精力耗费在这里，那其他的工作势必会落下，反而会影响企业发展。

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首先我们还是要普及一下，7天施工不付工资，是违法行为。

依据是：

《中华人民共和国劳动合同法》 　

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： 　　

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； 　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 　　

（三）安排加班不支付加班费的； 　　

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

因此在公司提出试岗的时候，可以不用同意，也不用后悔，这种公司大概率是坑。

下面茉莉会说一下怎么样的公司才是算叫做比较正常的，可以选择这种公司工作

第一，招聘流程规范

招聘流程规范的意思就是初选由人事部门进行，经过面试和笔试后 ，再与用人部门沟通，一个个环节流动下去，其实也像是一个流水线作业一样，最后用人部门确定用人后，他们会再和人事部沟通薪酬，然后再由人事部与应聘者沟通。

第二，事前明确说清福利待遇

茉莉开始的工作，都是入职前就说明了试用期工资，福利待遇，等到试用期过了以后再与同事提升试用期工资。当然也有部分企业是告知转正后的工资，然后试用期是8折。其实茉莉不是很接受那种试用期八折的情况，除非你面试的时候，差不多确定要人，就该说清楚，试用期是多少，我们转正后又是多少。而不应以转正的工资先诱惑应聘者，然后再告诉应聘者试用期实际是多少。

第三、按照法律法规办事

这一点就要了解几点就够了：7天试工不付工资不行；还有就是入职一个月还不签劳动合同的也是有问题，试用期不交五险一金，除了销售高提成任何其他岗都不能考虑，试用期内听听有没有什么辞退怀孕职工，辞退哺乳期职工的行为，有这样的也可以考虑走人了。