首先，要明确一个概念，那就是现在并不存在所谓的终身制员工，以前在日本有这种说法，但是现在已经逐步在取消了，国内的终身制员工无非是签订了无固定期限的劳动合同，但是签了这个合同并非就是终身制员工了，只是三种劳动合同中的一种形式而已；

其次，无固定期限的员工也不是不能够裁，如果企业确实遇到了生存的困境，那么裁员降本增效是必然的选择，但是对于裁这些签了无固定期限合同的员工，是有讲究的，并能随便让公司动刀子。比如，一般签了无固定期限劳动合同的员工工龄都比较长，如果离退休年龄已不满5年，那么根据《劳动合同法》的规定，原则上是不能裁员的，否则是要按照双倍赔偿，也就是2N*M+1（N为工作年限，M为裁员前12个月职工的月平均工资），如果没有达到退休年龄差额这个条件，那么若公司无正当的理由，违法裁员的话，按照规定，也是要按照上述标准赔的。

最后，刚刚说到的是理论上的，在实际操作中有各种潜规则，员工是很难拿到2N+1的赔偿的，一般有三种情况下可以拿到，一是你所在的公司很有名气，即使裁员也要保留自己的面子，这种情况下，公司会考虑到社会影响，有可能会按照这种方式来赔付，不管是不是触发了退休差额年限或者是违法解除的条件；而是你的公司被财大气粗的公司给收购了，这种情况下一般在短时间内会很有钱，而且新的母公司为追求平稳过度，一般在裁员这方面还是比较大度的；三是你在非常正规的企业，比如国企、港资、外企独资企业，这样的企业财力雄厚，裁员属于战略性调整，都备着资金来处理这样的问题，而且他们也是《劳动合同法》监管最严的企业，所以他们一般也不会吝啬。

以我去年处理的实际案例为例，简单分析一下一般民营企业的策略：

之前我们公司因为产品转型，原有的一条生产线转了一部分人到新的生产线后，人数多了，需要进行裁员，共计划裁掉26名工人，公司采取的措施主要有两个：一是安排他们做转岗培训，培训结束后，进入另外一个车间上班，但是另外一个车间并不能消化掉这么多人，而且工作环境要差很多；二是保留原来的岗位，但是工作地点是公司在湖南的分公司。

公司给出的选择无非是想逼着员工自己辞职，员工也明白这些，在几番拉锯之后，有三名年龄比较轻，工龄也比较短的辞职走人了，但是剩下的人，超过10年工龄且已满55岁的职工有4人，超过5年工龄的有十多个，所以他们拒绝公司的安排，而是要求公司按照正常裁员程序给他们补偿，公司不愿意妥协，各种书面文书、各种催促上岗的函件，最终在公司工会和法务部门的主持下，公司开始和员工展开谈判。

大部分员工的诉求是N+1的赔偿就行了，而超过10年工龄的老员工坚持要求按照2N+1的标准赔付，估计他们在谈判前是找律师咨询过了，所以态度一直很强硬，第一次谈判无果而终，公司继续以书面的形式通知员工参加培训或者尽快上岗，并规定了时限，超过时限就定义为员工旷工，凡此种种，员工也被逼的很无奈，拖了一个星期后，员工要求进行第二次谈判，这次员工有所妥协，不再强求2N+1，但是要求公司多补偿一个月的工资，并且在计算前12个月平均工资是要将其中停产两个月的工资抠除，同时给他们办理失业保险。

公司在确定M这件事儿上坚决不让步，因为人资初步估算后，如果抠除停产两个月的工资，公司预计要多支付赔偿金16万，这是领导层不希望看到的。最终，第二次谈判再次流产，不过公司的态度更加强硬，并放出风去，准备直接以旷工为由集体开除，并做好了对簿公堂的准备。而员工在僵持了一个多月后，再次妥协，毕竟很多人还要继续找工作，还要养家糊口，他们耗不起，有几个不愿妥协的就退出了集体谈判。

第三次谈判比较顺利，除了6人没有参加，其他20人都接受了公司的赔偿方案，N*M+2，其中M是按照法律规定的前12个月的平均工资，包括停产两个月也计算在内，为了诱导剩余的6人接受这些条件，公司经过一番权衡后，决定多给这些员工一个月的工资补偿，以显示公司对他们辛勤工作的感谢，不过这多出的一个月工资，并不是按照前12个月的平均工资算的，而是直接以最低工资标准来算的。

剩余的6人因为不同意公司的方案，最终走到了仲裁程序，不过仲裁委还是习惯性的希望走调解程序，在仲裁委的主持下，那6名员工最后还是接受了原先的方案，既没有多，也没有少，但是却浪费了他们近2个月的时间。

综上，如果自己耗得起，也愿意为了个人的利益据理力争，在确实应该得到2N+1而没有得到时，完全可以跟公司谈判，甚至以法律的手段来维护自己的利益；如果自己没有达到必须按照2N+1的标准赔偿的话，建议就不要死磕了，站不住脚不说，还要面对公司的各种恶心手段，不值当。

个人建议，仅供参考。

哪里有什么终身制员工，无外乎就是签了无固定期限劳动合同的员工而已，签了这个合同你以为就拿到了尚方宝剑吗？现实中企业也是说裁就裁的！

以我司为例，签了无固定期限劳动合同的员工非常多，毕竟第三次签合同基本就签无固定期限了。前段时间裁员，理论上讲无固定期限劳动合同的员工是要优先考虑留用的，但最终裁掉的却都是这批无固定期限的员工。别拿着法律条文照本宣科，现实中都有通用的潜规则的。

惯例：赔偿

举个例子，比如小王在公司工作了10年，签订的是无固定期限劳动合同，每个月工资8000元，4月份发了年终奖金30000元。要被公司裁掉了，最通用的赔偿就是NM+1。下面开始算数学题了。

计算：N就是工作年限，这里就是10；M指的是员工连续12个月内的平均工资，也就是M=（12*8000+30000）/12=10500。NM这部分的赔偿就是10*10500=105000。再加上一个月工资，也就是8000。这就是最常见的赔偿方式！

而且，注意这个而且！N+1后面的这个1是可以沟通的，有的公司可能赔偿N+3，等等。而且这个N也是有12年限制的。M是有三倍社平限制的。大概如此！

实际：操作

上面说的头头是道，但一说到具体的企业，操作就五花八门了。通常而言，企业想要开掉员工了，就会找各种名义，比如要裁员了，要末位淘汰了，要绩效改革了，要模式转换了，要创新发展了，总之名义很多，目的只有一个，那就是让这些无固定期限老员工觉得自己不适合企业发展了。下面就进入谈判沟通阶段，通常而言，这些老员工都会拿N+1/2/3补偿金走人。

实际上，有些企业连谈判协商的心情都没有，而是用“五大绝招”逼迫老员工自己辞职，五大绝招就是第一调岗，你越不想干什么越让你干什么；第二就是调薪，打着绩效考核的名义把你的薪资逐渐降低，以后就是赔偿也少了很多；第三就是恶心，比如让领导给你穿小鞋，让领导故意折磨你，工作的再好也会受到批评；第四就是丢脸，调一个小年轻做你领导，当众羞辱你等等；第五就是查违纪，盯着你一举一动，比如查你的考勤查你的报销等等，找出问题就可以光明正大以违纪开掉你。

何时2N

我职场呆了20年，2N的一共也就见过五六例，总结起来基本就两种情况。第一是合并重组裁员时，公司发善心，我有个朋友的公司被某大公司收购了，大公司不想要他们这些人，直接给了2N让他们走。

第二就是公司非要开除某位员工。我司有次来了个新销售总监，他非常看不惯某位大区总，可这位大区总兢兢业业，确实没有任何过失之处，公司生意蒸蒸日上，也没法搞裁员，而且这位大区总德高望重，把他调岗也不太合适，因为他只要在公司里就会有影响力。最后销售总监和他谈，让HR给了他2N的赔偿，让他走人了。

理论上来说，只有公司有过错时，员工才能主张2N。或者公司非要开掉某员工，而某员工没有任何过错，而且耐心很好就是不走，公司又不准备用其他手段耗下去。

总之，超10年的终身制员工如被公司裁员，通常情况下是不会拿到2N+1的，一般也就是N+1/2/3；我们公司裁无固定期限劳动合同的员工就是这个价码，我们是世界500强企业，裁员绝对走的是合法程序，其他企业也差不都的。

世界500强全国培训经理，20年老职场，只讲升职加薪的实在话，如果你喜欢我的文章，请点击【关注】，谢谢！

这个要根据公司如何操作来确定，如果是公司与员工协商一致的或提前一个月通知的解除合同，按n*M+1补偿；如果是公司单方面强行或违法解除合同，理论上是按照2n*M+1进行补偿。

无固定期员工，并不是不能解除劳动合同

员工在单位连忙工作满10年以上，可以签订无固定期劳动合同，即提问者所说的“终身制员工”。对于无固定期员工，只要本人提出续签劳动合同的，用人单位必须续签；如果员工同意不续签的，用人单位可以不续签。

裁员无固定期员工的补偿，主要区分为三种情形

1.员工严重违反公司的规章制度、给公司造成严重经济损失的或刑事犯罪的，公司可以依法解除合同，且不需要进行补偿。

2.公司单方面解除，特别是离退休不满5年的或女员工在怀孕哺乳期内的，则需要进行2n*M+1补偿。其中，n是工作年限，M是前12月的平均工资（若超过城市职工平均工资3倍的，按3倍计算）。

实际工作中，2n*M+1补偿的案例很少，因为公司通过调岗、降薪等常规方法，把问题带入拉锯战的，真是司空见惯。

除非像体制内的公司，或者是民营企业被资方投资，需要优化团队又要没有污点和负面影响，同时为将来上市做准备的，公司才会给予2n*M+1的补偿。

否则，如果公司不愿意给，即使员工通过仲裁或诉讼获得2n*M+1补偿，公司通过上诉和执行上的不配合，拖上个二年到二年半的时间，也不少见。对于员工来说，谁愿意耗这么长时间呢？即使愿意，耗得起的又有几个呢？

3.公司裁员通常都是提前通知，然后进入双方的协商沟通阶段，当围绕n*M+1原则，双方在M和1上，妥协到七大不离八时，事情也就过去了。

辞退无固定期员工，通常都会在公司会办会上提出来，特别是大面积裁员时，公司都会安排人事和法务进行专项讨论。甚至有的公司会对人事和法务下指标，即把补偿金控制在什么范围内，给他们多少奖金。

因此，面对裁员，员工绝不是面对的一个人，而是训练有素、阴招频出和软硬兼施的一群人，稍不留意就会泄露自己的底线，从而落入他们精心设计的圈套。

即使有的员工不甘心n*M+1，但面对诉讼需要耗时二年多、公司可以在M和1上适当让步，以及大大部分被裁员者已接受的实际和人事的甜言蜜语等，往往也就认了。

对于无固定期限劳动合同，大多数人有个误区：一旦签订无固定期限劳动合同，就是“终身雇佣”了。

由于这样的误区，导致员工认为无固定期限劳动合同是“护身符”、“铁饭碗”、“终身制”，企业方是千方百计避免和员工签订无固定期限劳动合同。

现在遇到裁员了，对于无固定期限劳动合同的员工能裁员吗？怎么补偿呢？什么情况下是赔偿？

先给出答案：法律意义上的裁员要达到法定条件，并且按照法定流程，按照法律规定支付补偿金，否则，就是违法裁员，即违法解法劳动合同，员工可以申请恢复劳动合同，或者企业向员工支付二倍的经济补偿金即赔偿金，这里是无固定期限劳动合同，还是固定期限劳动合同，适用的法律条款都是一样的。

01

什么是无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同是“终身制”？

无论是员工方，还是企业方，都对无固定期限劳动合同有很大的误区，无固定期限劳动合同不能像固定期限劳动合同一样变更、解除或者终止，真的如此吗？

我们首先来看一下无固定期限劳动合同的定义？

❶ 什么是无固定期限劳动合同？

企业与员工签订的书面劳动合同，分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同是指，劳动关系双方在劳动合同中约定劳动合同终止期限，如1年、2年、3年等，这由双方协商一致、共同约定。

无固定期限劳动合同是指，劳动关系双方没有约定劳动合同终止期限。

完成一定工作任务为期限的劳动合同是指，以某些工作的完成为合同期限的劳动合同，比如说项目制。

❷ 什么样的情况下可以订立无固定期限劳动合同？

按照《劳动合同法》第十四条规定，以下法律要件出现，就要订立无固定期限劳动合同：

• 员工在企业连续工作满十年；
  

• 连续两次签订固定期限劳动合同；

• 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

以上的情况，对于员工来说，仍有选择权，也就是说，只要你提出签订固定期限劳动合同，可以和企业协商签订固定期限劳动合同，而企业是被《劳动合同法》剥夺了这个选择权。

❸ 无固定期限劳动合同是终身制？

清楚了什么是无固定期限劳动合同？什么样的情况下可订立无固定期限劳动合同？现在问题来了，无固定等于“终身制”、“铁饭碗”？

当然不是，无固定劳动合同只是劳动关系双方没有约定劳动合同终止的期限而已，并不是说，就是过去计划经济年代的“终身制”、“铁饭碗”。

按照《劳动合同法》第三十五条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条、第四十七条来看，一方面，变更、解除、终止无固定期限合同和固定期限合同，两则所适用的条款都是一样的。

另外一方面，经济补偿金标准跟员工在企业的工作年限有关，而跟劳动合同期限是无关的。

小结：超过十年的员工，理应签订的是无固定期限劳动合同， 但并非是过去计划经济年代的“终身制”，企业仍可以按照《劳动合同法》规定，合法变更、解除、终止与员工的劳动合同。

02

是否是法律意义上裁员？

上面已经提到，对于无固定期限的劳动合同，企业可以依法变更、解除、终止与员工的劳动合同。

涉及到裁员，属于企业单方面解除劳动合同的一种，企业要支付给员工经济补偿金还是赔偿金？到底是N，还是2N，或者你所说的2N+1？

❶ 经济补偿金还是赔偿金，和裁员是否是法律意义上裁员有关？

对于经济补偿金和赔偿金这两个概念，很多人搞不清楚，我们来看下两则区别：

经济补偿金是基于国家法律、法规的规定，在性质上讲具有劳动贡献补偿、社会保障功能，是国家法律强制的，也就是经济补偿金是法定的，《劳动合同法》第四十六条规定了企业需要支付经济补偿金的七种情形；对于经济补偿金给予方来说，也是确定的、单一的，就是企业方。

赔偿金从法律性质来说，是“损害赔偿”，企业方或员工方违反劳动合同法规定或者因过失，导致对方实际损失，给对方的经济赔偿。

再回到裁员上来，到底企业支付经济补偿金还是赔偿金呢？

如果企业方的裁员是法律意义上的裁员（符合法律规定的裁员条件、流程），那就是合法裁员，企业向员工方支付经济补偿金；如若不是，那就是违法裁员，员工可以申请恢复劳动合同，或者要求赔偿金，赔偿金的金额是两倍的补偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

❷ 合法裁员的条件？流程？

合法裁员，要满足法定的条件和法定的流程，否则就视为违法裁员，即违法解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
①依照企业破产法规定进行重整的;
②生产经营发生严重困难的;
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

此项法条就规定了法定的条件和法定的流程：4个法定要件出现，加上人数的规定；法定流程是企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况等。

无论签的是哪种劳动合同，企业都可以依法裁员，也就是解除劳动合同。

❸ 裁员的补偿标准？

裁员是属于企业单方面解除劳动合同的一种，如果是合法裁员，经济补偿金标准在《劳动合同法》第四十七条中有明确规定。

没有哪一条法律条款规定解除无固定期限劳动合同需要支付更多的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，补偿年限最高不超过十二年。

比如说你在企业工作5年，现在裁员了（合法情况下），按照法条规定，企业需要向你支付5个月工资，作为经济补偿金。

此项法条还规定了经济补偿金的上限，即三倍封顶规则，也规定了最高补偿年限。

怎么理解三倍封顶规则和补偿年限不超过十二年呢？

举个例子，2016年某集团裁员，当时时任总经理月薪10万元，在计算其经济补偿金时，计算基数就不应该是10万元，而是应该按照深圳市2016年度职工月平均工资（7480元）的三倍进行封顶计算，即22440元。

如果这位总经理，在企业工作年限是15年，但是按照法律规定，最高补偿12年，即22440*12年。

当然，如果企业是违法裁员的情况下，就要向员工支付赔偿金，赔偿金标准是两倍的补偿金。

❹ N，N+1，2N，是啥？

在涉及到经济补偿金的时候，我们会听别人提到N，N+1，2N，分别指的是什么呢？

N指的是经济补偿金，按工作年限算；2N指二倍补偿金，即赔偿金；+1指的是待通知金。

需要指出的是，对于裁员的补偿金来说，要么是N，要么是2N，不存在2N+1，为什么呢？

因为在《劳动合同法》第四十条中明确规定了，只有在这三种情况下有代通金：医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生重大变化，企业需要提前三十日书面通知员工，或者额外支付员工一个月工资（待通知金+1）。

对于裁员来说，要么是N（合法裁员），要么是2N（违法裁员）。

小结：无论签的是哪种劳动合同，企业都可以依法裁员，也就是解除劳动合同。依法裁员需要有法定的条件、法定流程，依法裁员下，经济补偿金是N；违法裁员下，赔偿金是2N。

对于员工来说，具体怎么做？

这里要指出的是，无固定期限劳动合同，某方面也是有优待的，比如说按照《劳动合同法》第四十二条第五项规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年的，且距法定退休年龄不足五年的；

也就是说，裁员的时候，当你在企业连续工作满十五年了，并且离退休不足五年的时候，企业不能把你裁掉（企业有钱，违法裁员，可以裁）。

大多数情况下，无固定期限劳动合同并不是“终身制”，也不是“铁饭碗”，在各方面法条适用来说，“等同”于固定期限劳动合同。

对于员工来说，请抛弃过去的错误认知，以为签了无固定期限劳动合同就是“安全”了，工作中要多注意职业生涯的发展，比如知识、技能，打造自己的核心技能。

万一真遇到了裁员，“形势不可逆转”，那么就要最大利益化的维护自己的权益，认真看上面的分析，计算自己能够拿到多少经济补偿金？企业是否造成了违法裁员？是否需要去仲裁？

一般正规企业在裁员这事上，为了降低社会负面影响，会有详细的裁员章程、流程，并且会安排额外的补偿金，整个赔偿方案，最后给到员工的是包含感情，金钱，道理，法律的大礼包，我的建议的是，企业派专员来协商的时候，看一下企业给出的给付标准，是否合法、合理、合情？

结语

这一篇详细分析了无固定期限劳动合同、裁员、裁员赔付标准，希望对大家有切实的帮助！

我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！

看了楼上很多大咖的回答，老朱表示非常遗憾，很多回答完全是错误的，既然是讨论劳动法的问题，首先就要确保是正确的、合法的！

老朱如此表述，可能会得罪很多人，但老朱宁可得罪人，也不能误导各位老铁！