如果题主是管理者，当你问这个问题的时候，你的管理理念和管理文化，证明还停留在至少十年前了。网上有一个流行的玩法，一句话证明什么什么，当你问“是员工问题还是管理问题的时候”，一句话证明你“老土”了。不是管理出了问题，而是你出了问题。

第一，现在的职场文化，已经较十年前，发生了本质变化，并继续演变，不知道演变成什么？

十年前，互联网经济还没有这么“成型”，十年前，90后还没有成为职场人，交易手段还没有这么丰富，就业理念还没有这么多元。那个时代，人们还有“单位文化”，什么意思呢？人，总是要找一个组织依靠，否则，就是雨打浮萍一样，无根无落的。如果一个人不在一个组织里，这个“个体的人”心里早就慌了。哪怕这个组织对他不好，他也像哭着的孩子抱着正在踢他的妈妈的大腿。

十年后的今天，90后已经都是职场中坚了，95后纷纷坐满大开间。“单位文化”，还有吗？恐怕“单位”这个词，在他们眼里都显得这么“土”吧。所以，依附于“单位文化”上面的许多管理理念，都纷纷像尘埃一样，被90后、95后掸掉了。

比如，题主说的执行力和服从性。执行力没有问题，但是服从性，恐怕就被年轻一代排斥了。十多年前的单位员工，强调的是服从性，其中包含了执行力。现在的管理理念，哪里还应该有服从性这个概念呢？执行与服从，完全是两个概念。

年轻人认可执行，但绝对不认同服从。执行，是对工作程序的执行，是就事论事。服从性，是对人格的践踏，是对人格的侮辱。如果你作为管理者，居然还有强化别人有“服从意识”的时候，你的管理就埋下了失败的种子。

第二，管理一严格就辞职，到底什么原因呢？

关于这一点，作为老HR来说，既有管理的问题，也有员工的问题，关键还是性价比的问题。

十多年前的职场人接受的“三观”，与现在年轻人的“三观”，绝对是不一样的。

以前，管理严格，领导者认为“严是爱，松是害”，“严师出高徒”，严格管理带出顽强队伍。那时候，工资一两千元，就可以接受严格管理；现在月薪一两万的年轻人，约束多了，宁愿不要高薪，也要自由飞翔。

这不单纯是“金钱观”的问题，更多的是“自由观”的问题，许多年轻人更加尊重自己的感受，让自己不舒服的东西，给再多钱都不稀罕。

归根到底是什么原因呢？

还是性价比的问题。以前在“单位文化”里的职场人，哪怕低工资、高压力，也得服从管理，因为他知道他无处可去，到哪里都一样。现在完全不一样，劳动力和人才甚至是智力，都是流动的。用年轻人的观念，月薪5000元，就想把我当狗腿子使唤？！

相反的是，有些高新企业，老板训斥副职或中层，都跟骂孙子似的，他们怎么那么“服从”呢？你给他月薪5000元，你这么骂他试一试？当你给他月薪5万时，他就认为自己能承受各种骂，这是天将降大任于斯人也啦。

第三，面对多元化思维的年轻一代，管理理念必须更新，不再是严与松的关系。

职场管理，不是非黑即白，也不是非严即松，不再是一个“二元”结构了。甚至职场关系，也不再是“上下管理层级”了。现在的职场关系，有的像管理、合作、伙伴等多种关系交织的关系。再简简单单用“不管不理、我管你你才理我”观念，可能背道而驰了。

现在的年轻人更加追求被尊重、被放权，不喜欢服从、顺从这类陈旧的管理关系。这也是职场文化的进化。以前的上级好像是上帝，能决定下属的命运。现在的上级，有时候都要哄着下属干活，否则，一言不合就辞职。就像流行语，不要大声责骂年轻人，因为他们是会辞职的。

其实，管理的本质，就是激发员工积极性，让员工创造更大的价值。管理学是一座大山，如果写理论，三年也写不完。辩证地看待管理的严与松的关系，必须要针对年轻一代的特质，而不能单纯地像“军队文化”搞一刀切，让所有的年轻人一切行动听指挥。应该有三种管理方式：

一是要和年轻一代做伙伴，做一起成长的朋友，发挥他们的创造力，让他们创造出的价值，大于执行力，那么，管理者就赢了。

二是要和年轻一代创造更加空松的工作氛围，有些年轻人的思维活力，价值大于执行力，尤其是互联网、高科技公司，非常年轻态，为什么非要严格管理呢？

三是要相信这一代年轻人，他们接受的价值观教育，相对比老职场人更好。他们普遍愤世嫉俗，你越是用传统观念管理他们，他们就像弹簧，反弹越厉害。作为管理，何必去做这样徒劳无益的事情呢？

总之，如果觉得年轻下属不服从、不好管、管理一严就辞职，说明管理者自己没有针对年轻一代群体的特质进行管理理念和管理方法的调适。其实，想清楚一点就好了，你发挥年轻一代的长处，让他们的智力充分涌流，至于用什么管理方式重要吗？如果你把年轻人都散养了，公司照样也能创造效益，这样的“放养”式管理，也没有什么不好。

在职场中有个定理叫做“克里奇”的管理定理。说的就是在一个组织中“没有不好的员工，只有不好的领导和不好的管理方式”。员工动不动就拒绝服从领导的指令，对待工作任务没有执行力，还有稍微管理严格一点就辞职不干，我认为这种现象员工的问题要小于领导的问题，把这么大的锅扔给员工是错误的。在一个企业中出现了这种现象也就说明了该公司的管理制度、激励方式绩效分配、还有上下级的沟通出了问题！

1.制度是管人的，不是“关”人的。

一个人在进入一家单位初期的状态肯定是从不适应到适应，最终才会变成习惯！这期间会常常将现任公司和前公司做一个对比。有些单位能让员工舒舒服服开开心心的工作，而有些公司的员工每天就像“蹲监狱”一样，盼望早点下班。根本原因就是制度的苛刻和不完善。

2.沟通问题严重阻塞信息传递

好的领导用心管理，差的领导用嘴管理。干工作就好比学习一样，对于突出的人要表扬，对于能力差的人要帮助和照顾。而有的领导呢，在平时的工作中不管对与错，采取出事先出气的原则，对员工一顿责备。想通过惩罚代替管理，不给员工发声的机会，领导与员工之间也没有理解和信任，员工怎么会有执行力呢！

举个例子，我一朋友是一个程序员，有一天跟我吐槽说想要离职，原因是他的领导压榨员工太厉害了，他感觉很压抑，工作也变很消极。最近他们项目忙出差了一段时间，公司安排了两个组同时出差，别的组996，九点准时下班，他们组就是八点半到九点半，到了九点半还要看领导有事没有，领导有事其他人就不能走，最严重的一次从晚上九点待到凌晨两点，原因是领导打包一直出错，又找不到原因。出差补助别的组一个月3000，他们组1500(有个同事不服提出质疑后领导反而批评他要求的太多，说他是新员工应该多想着贡献自己)，上班不允许讲话，饿了没到饭点不允许吃东西，吃饭的时候别的组同事领导一桌坐，他们组领导吃领导的下属吃下属的，吃完各自走人，他说他有种回到高中课堂的感觉。最终不到半年他们组八个人走了四个，领导的说辞是走了的人不是一路人，别的组一个没走。

现在有的领导不到有着极其强大的控制欲，而且还要求员工像雷锋一样敬业，不谈回报。员工上班不能得到正常的回报，怎么可能有执行力。

3.激励制度和利益分配不合理

现在好多企业动不动就用罚款来解决问题。业绩上不去罚款，由于加班休息不足迟到罚款。罚也不是不可以，起码奖励得跟上节奏，光惩罚不奖励，这样不断打击员工的积极性，到最后还谈什么执行力。

那么，如何破解执行力难题，降低员工离职率呢？应该从以下几个方面入手。

1. 改善沟通方式，尊重自己的员工

作为为管理者需要的的是打破堵在自己和员工中间的那种隔阂，建立一种彼此信任的关系，中国有句古话“士为知己者死，女为悦己者容”。况且现在企业员工都慢慢的的开始偏向90后居多的状态，他们和70、80年代的人在思想和价值观上本就不一致，如果管理是尝试理解和尊重员工，员工自然也会拥护管理者。

2. 正确的激励和合理的绩效分配

近日，沈阳某健身俱乐部在进行业绩考核的时候，让业绩落后的员工大喊“我是垃圾，我输了”，如果员工不照做，就让其离职。后来相关负责人也对这一事件做出了正面回应。说这是店里制定的一种激励规则，不存在任何的人格侮辱和歧视！

在我看来这种企业的员工迟早都会走完，激励员工的办法有很多，虽然说执行力离不开惩罚，但是有奖有罚才是合理的。企业一味的惩罚，就会让员工找不到归属感和认同感。其次在绩效上做的合理分配，情况允许的话适当进行股权激励也是非常好的办法！

总体来说，没有差的员工，只有差的领导，员工有千千万万种，重在领导人如何正确领导，才能发挥出员工的最大价值，而不是不停地打压员工，要求员工发挥自身的价值，来体现领导者的领导能力。

钱可以留住员工的人，情可以绑住员工的心！

【职说笔记】将用不同的职场思维，分享更多的职场干货，帮助你解决职场困惑！欢迎评论和关注！

管理中有一个克里奇定律：“没有不好的员工，只有不好的领导，或者说只有不好的管理”。员工的执行力和服从性差，管理严格一点就辞职不干，是员工的问题吗？错！这是公司的管理系统、激励方式、分配机制出了问题！

有人说，现在的九零后员工不好管理，追求自我，个性独立，一言不合就辞职。其实，这都是一叶障目，甚至是嫁祸于人。我们不否认九零后员工的耐压性不如八零后和七零后，但是，员工动辄辞职，都是员工的问题吗？不是的！最根本的原因是企业的管理出了问题。

企业管理出了什么问题？一是分配问题，二是激励问题，三是沟通问题。

分配问题

我们都知道华为的狼性执行文化非常好，很多人的办公室都有行军床，加班晚了对付一宿，第二天又是生龙活虎一般投入到工作当中。华为员工的执行力哪来的？任正非说得好，用钱砸出来的！

而很多企业，总想学华为的精神，但是给不了有竞争力的待遇。员工拿着卖白菜的钱，却想让他操着卖白/粉的心，给员工乞丐的待遇，却要求员工像雷锋一样敬业，这是不现实的！员工上班的目的就是生存！当薪水不能给他一份体面生活的时候，怎么可能有执行力呢。

激励问题

对很多企业领导者来说，他们对激励的理解就是罚款。这种单一的惩罚性负激励，极大扼杀了员工的积极性和执行力。做好了，没有任何表扬奖励，做错了，罚得心惊肉跳。对这样的公司，员工没有任何归属感，又何从谈起执行力呢。

任正非说过：员工上班并不全是为了钱，他们也需要荣誉感。而荣誉感属于一种积极向上的正面激励。人都是有追求的，都有向上的愿望，都渴望得到肯定和赞扬，所以，管理者的任务就是通过正激励激发员工高尚的动机！

沟通问题

员工辞职，难道都是因为管理严格吗？不是的。管理严格并没有错，但是严格并不等同于粗暴，也不等同于无情，更不等同于侮辱员工的人格。而现实管理工作中，很多管理者高高在上，以罚代管，作风粗暴，与员工缺乏沟通互动，管理与被管理之间也没有理解和信任，员工怎么会有执行力呢！

那么，如何破解执行力难题，降低员工离职率呢？应该从以下几个方面入手。

学会分钱

任正非曾经说：“钱给到位，不是人才也变成了人才”。作为一个企业领导者，一定要学会分钱，要让员工分享企业发展的成果。比如华为、阿里巴巴等公司的股权激励。

改善沟通

杰克韦尔奇说：管理就是沟通、沟通、再沟通。一个优秀的领导者，一定是一个善于沟通的人。要努力打破沟通中的障碍，与员工建立一种相互信任的工作关系。

奖罚并举

执行力离不开惩罚，但是仅有惩罚是不够的，必须要有奖励。正如杰克·韦尔奇说：“我们不但要奖励成功，还要奖励失败”。如果只有惩罚，员工对企业就没有认同感。

尊重员工

马斯洛需求理论指出，生存问题解决以后，安全和尊重需求就成为人的主要需求。中国古人也有一句话：士为知己者死。当领导者了解下属，理解下属，尊重下属的时候，还愁没有领导力吗

情感管理

人是感情动物。从理论上来讲，钱可以买来员工的价值，可以留住员工。然而，钱无法买到感情，无法买到员工的忠诚和责任感。所以，要真心地关心员工的生活，实施润物细无声的情感管理。钱可以留住人，情可以拴住心！

不要把所有东西都看成问题，你要把问题看成机会，才不会觉得到处都是问题，而是觉得到处都是机会。

（补充一点：极少数评论里攻击我是纸上谈兵，说我根本不懂人性，还列举了基层员工偷懒、不服管等情况。我想说的是，作为管理者，要懂得与时俱进，不要再拿老一套指导思想管理新时代的员工，不要把自己的管理无能归罪到员工头上，不要把个别人员的低素质用来以偏概全，不要动不动就对人进行区分、带着有色眼镜，以为自己都是对的！）

你觉得员工的执行力和服从性差，那是你的角度，对于员工来说他未必这样看。你所说的管理一严格就辞职，这种严格究竟是怎么个严格法？按我的经验来说，只要有一点上进心的员工，你在工作上对他要求严格一些，他应该感谢你才对，因为你在帮助他成长啊，怎么可能因为这一点就辞职呢？

我倒是看到有些公司所谓的管理严格，就是在掐上下班的时间，不准员工闲聊，不准员工上网，不准员工打手机……不准员工干这个，不准干那个，规矩特别多。总之，就是在一些无关紧要的事情上严格，让员工感觉到没有自由度，自己被严密的监视。

这种情况像过去物质生活不富裕的年代，很多人为了钱能够忍受，可是你对于现在很多90后00后，还想用严密监控的方法去管理吗？不是90后、00后不好管了，而是他们不想忍了！

从人性的角度，谁愿意被你整天监控呢？连最起码的信任都没有，还要看你管理者的脸色，工作的很不爽。你没听说过吗？好的管理就是激发，而不是控制。过去在工业时代，要求员工是个螺丝钉，不能有自己的想法，一板一眼的像机器人干活就好。在这种情况下，适度的控制是有必要的。但现在是互联网时代了，年轻人都是互联网的原住民，要的是开放分享和自由，还来那老一套能行得通吗？

再说了，你凭什么说，现在的员工执行力和服从越来越差？

执行力并不是员工按照你的命令去做事，而是作为管理者，你要激发员工的动力和想象力，赋予他能力，即我们常说的赋能，别再用那种控制和命令的方式管理员工了。你要教会他们做事，给他们方法，而不是直接下指令、提要求，你的角色要转化成教练！

再说服从，企业管理又不是军队管理，强调下级对上级的绝对服从。员工和企业是劳动雇佣关系，上下级之间只是一种合作关系，不是人身隶属，不一定所有的东西都听你的，他会去辨别。所以说服从这件事，要辩证的看待，不能因为你说什么就是什么，那叫没头脑。

所以你说这样的事，是员工的问题还是管理的问题呢？不排除肯定有部分人是他本人的问题，但如果说普遍都是这种心态，那肯定是你管理上出了问题。

最重要的是，要转变管理理念，把控制思维变成授权和赋能思维，这才是未来管理的大方向。

喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。

出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。

说到员工的执行力和服从力，想到网上有一个段子：

月薪100万，公司的方向就是我活着的意义！

月薪50万，公司就是我家！

月薪20万，我不需要下班！

月薪3万，老板说什么都是对的！

月薪1万，老板说的有点问题，事不关己

月薪5000，老板脑子有坑

月薪1000，老板我是你爹

其实执行力和服从力背后的逻辑是：是否对公司有归属感

换位思考下就是企业如何让员工有归属感，其实员工在一个公司里最看中的除了薪水还有晋升空间，学习机会，工作氛围，价值体现等等，当我们在要求员工执行力和服从力时先自检一下是否哪些方面需要提升。

接下来我们来聊聊80后和90后不同年龄层面，不同生活需求，不同方式的管理模式

80后奔四的员工，车贷房贷家庭孩子，因为这类员工更务实，所以他们的离职筹码比较高，除非有更好的下家，配合度和执行力相对来讲更稳定，也就是职业稳定性相对较高，你出钱我出力，稳定的薪水比梦想更实际，所以少跟老子谈梦想

90后的年轻人在生活上没有太大压力，他们更看重的是公司提供的学习机会，工作氛围，未来规划，个人成长，精神的归属决定了行动力执行力，像这类员工要让他看到平台带给他的成长晋升空间，让他们与公司先思想统一并认可企业的企业文化，然后才能在公司生根发芽

总而言之，公司与个人是共同成长的，当个人的成长速度跟不上企业就会被淘汰，作为管理者不但要做好产品，还要做好团队，如果公司的发展速度跟不上时代那么这个企业也即将面临衰亡，时代是人造就的，不是一个人，是一群人，从公司角度而言就是一个团队

每个朝代都有忠臣，每个企业都有忠诚员工，忠诚度跟时代没关系，跟管理者有关系

你好，我是新手，很高兴回答你的这个问题。现在的员工执行力和服从性越来越差，管理严格就辞职，我认为员工的问题和管理的问题都有。

首先，我们来说人员的问题，现在的年轻人，由于从小生长环境比较好，抗压能力本来就差，再加上有一些在家里就是以前的小皇帝、小公主什么也不操心，什么也不做习惯了。这种动不动就辞职是很正常的。

再说说管理的问题肯，俗话说一个巴掌拍不响员工辞职肯定不会是一方面的问题。面对现在的新员工管理者在想和以前一样，动不动就拍桌子、瞪眼睛，是行不通了作为管理者也要与时俱进，面对不同的员工有不同的管理方法。这是管理者的问题。

我认为现在的年轻人还是有非常多优点的，改变一下自己的管理办法，说不定就能给你带来惊喜！

针对题主的这个问题，其实说法上是有问题的。因为题主已经是先入为主的给了员工一个定性判断：执行力和服从性差，从而判定员工的离职主要是自身的原因。说实话我还敢苟同题主的这个说法。

事实上公司员工离职的原因，应该是有很多种情况的。如果把员工辞职的原因，简单的归结到员工的个人身上，这是完全不妥当的思维想法。

客观的说，题主所说的这种员工确实存在，但整体来说毕竟是少数现象，不可能是一种普遍现象。

如果真要说这个问题，那很大一部分的责任，也是由该公司人事部门，在招聘环节中的工作失误所致。

这种问题又怎么可能怪到员工身上去了呢？

即使要打板子，那也只能是打到公司人事的身上。

员工执力行不是……

员工服从性差……

那当初公司负责人事招聘的人员又在干嘛？

难道这些人事都是吃干饭，当花瓶，做摆设吗？

如果当初公司人事招聘时，制定好科学的招聘方案，并严格把好招聘关，又怎么可能招到题主所说的员工呢？

所以，建议题主还是从自身的管理找找原因吧。

华为任总曾经说过一句话：华为没有人才，只是因为给的钱多了，他们变成了人才。其实这句话从某种角度已经阐述了，公司的薪资待遇对员工的重要性和影响力。

1、领导应该反思公司给员工的薪酬待遇，是否与他工作中的付出相匹配？

很多员工都喜欢说一句话，给多少待遇我就干多少活，其实这里也间接的反映出了，公司给员工的待遇并没有到位。

“要想马儿跑，那得先喂饱”，古代的千里马不也一样吗？

你看看华为的那些员工，他们在高薪利益的驱使之下，主动在办公室打帐篷，夜以继日的加班干活，没有谁强迫他们，可他们也干得不亦乐乎。

如果管理者只想从自己的角度来看问题，而忽略了对员工需求的满足，那就无异于是痴人说梦话。

还想靠过去那一套思想上的灌输，或者是愚弄教育。现在的年轻人都已经不再听使唤了，很多时候他们都已经比较现实了，这也是市场经济的发展需要。

其实说现代人比较现实也是不够准确的，应该说这是现代社会发展的一种客观趋势。毕竟每个打工者的生存主要是靠工作的收入，这又怎么能说是他们现实呢？

很自然，如果你给的薪水过低了，管理要求又高了，谁又能接受这样的公司管理呢？谁又能接受这样的工作环境呢？

2、公司的管理制度是否又做到了公平公正呢？

很多时候员工不服从领导的管理，其实就来源于领导在管理上的不公平不公正。

如果每个领导都能在工作中，坚持公平公正的工作原则，来推行自己的管理，谁还会不接受和服从领导的管理呢？

所以人往往在不服从领导的管理的时候，一定是有原因的，而且绝大部分的原因，来自于领导管理工作上出了问题。

如果要想领导在工作上能够得到员工的服从，那么首先领导都要正人先正已，必须要站在公平公正的立场来落实自己的管理工作。一旦只要领导有什么地方出现徇私舞弊、讲人情面子，那他的管理工作将很难推行。

这也是很多员工为什么辞职的原因。领导的这种管理行为，将让员工感到自己受了委屈，心里感觉不畅，工作起来也不顺心，所以他们往往会选择离职。

3、领导是否给了员工成长提升的平台和希望？

花有别样红，人有各种想法，这是正常的，有的在乎高薪利益，有的在乎个人的追求与发展。

如果公司能够给员工提供较好的发展前途和良好的工作平台，那么谁还愿意淘神费力的离职呢？

正是由于公司没有为员工提供良好的工作平台和提升发展的前景，让他们看不到自己在职场工作中的未来与希望，所以他们才会选择辞职。

所以作为管理者应该让员工看到自己的工作前途和未来的发展方向，让他们在工作中看到希望，这才能真正的留住他们。而不是一味的去责怪员工的执行力，或者是他们的服从性太差。

4、领导是否关注了员工的心理和情感的需求？

很多时候作为公司里的管理者，往往是一副高高在上的心态，他们在看待员工的时候，往往是一幅漠然视之的神情。

甚至有些管理者，从心底里根本就瞧不上那些下属的员工们，更别说去关心他们的情感与心理的需求。

其实每个人都是平等的，大家只是因为岗位的不同而分工不同，没有等级的差别。有可能领导的这种居高临下的表现，很容易招致员工的不满与鄙视。

有时候领导的这种行为，会让员工在工作中受到委屈和不公的待遇，让他们会感到更加的寒心与绝望。

从而导致员工对自己工作环境的不满，遂产生离职的想法。

作为管理者，如果能够把以上几点都处理好，做得让员工满意的话，那谁还会离职呢？

最后送题主一句话：公司没有不称职的员工，只有不会管理的管理者。

你对此问题又有什么看法呢？

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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这些现象的出现折射的是工资和待遇问题！当这些不足以吸引住员工的生活需要时，也就成了可有可无的事情了！假如月薪轻松上万，他们都将成为遵章守纪安章操作的好员工！

如果是个例，或许是员工的问题；如果是普遍现象，毋庸置疑，一定是管理的问题，或者管理者的问题。

我说这句话，并非因为我是员工立场。我在前公司时是职业经理人，现在自己有家小公司，算是个小创业老板。但即便如此，我依然要说，肯定是管理问题。

题主说现在的员工执行力和服从性差，那我们就来谈谈，为什么他们缺乏你要的那种执行力和服从性。

一、令必行行必果没错，但一味单方面强调执行力，是无能的表现

我的父母都是普通工人，他们年轻的时候，在车间上班。以我妈为例，她是纺织女工，每天的工作，就是操作大型纺纱机器，按照工厂领导规定的量出活。

类似这样的工种，指令清晰，简单明了，工作量也可以精准量化。谁偷懒谁勤劳，一目了然。

可现在早已不是那个时代，我们既不是拧螺丝钉，也不是纺纱，一个合格的员工，本也不该只出手脚，不出脑袋。

令必行，行必果是应该的，可是如果员工们都有情绪不愿听，说明什么？

根源上看，当然是这个“令”不合理！

之前看过一个贼有迷惑性实则脑残的三国段子：

诸葛亮从来不问刘备，为什么我们的箭那么少；

关羽从来不问刘备，为什么我们的士兵那么少；

张飞从来不问刘备，兵临城下我该怎么办。

于是有了诸葛亮草船借箭、关羽过五关斩六将、张飞据水断桥吓退曹兵，所以他们是开国功臣，是大将军。

赵子龙接到进攻军令时手上只有20个兵，收获成果时已时攻下了十座城池、多了2万个兵、增了三千匹马，军令只是写着：攻下城池!

公子敢打赌，这个段子，百分百是某些管理者编出来蛊惑下属的。

他们的侧重点，是强调我雇你来是解决问题的，因此你必须有超凡的执行力，别叽叽歪歪那么多借口，否则，要你何用？

姑且不说这都是《三国演义》的情节，真实性有待考证，即便是真的，你只看到关张赵的强大执行力，你可看到刘备日常是怎么对他们的？

要想有指哪打哪的猛将，你自己也得首先是明君吧？

一个成熟的管理者，绝不会一味将自己的员工推到孤注一掷的境地，否则，就是管理者无能。

二、要想员工绝对服从也不难，给他们超出预期的回报

其实很多员工执行力出问题，或者不爱服从，归根到底，还是觉得不值。

本来就不太认同公司或管理者的理念，再加上给的钱又少，那我又何必委屈自己？

我先前在华为，华为崇尚狼性文化，内部管理是十分苛刻的。很多时候，一个任务出来，真的很不近人情。

比如，你加班到晚上11点，刚回到家洗完澡准备躺下，12点经常一个电话进来，“welcome to join the coference（欢迎加入电话会议）”。得，新任务来了，继续开会吧。

这种情况，时有发生。所以华为人的手机，除了坐飞机以外，是不允许关机的。

我们有情绪吗，当然。可是大家的执行力和服从性都很强，每次都会乖乖接电话，乖乖听安排，该回公司干活，披起衣服就去了，绝无二话。

你说凭什么？无他，钱啊，就是给钱多。

题主的公司不一定要给到华为这种程度，但哪怕比行业水准高个20%，你再来看看他们听不听话，应该会大不同。

三、好的管理，绝非一成不变，同样应该与时俱进

目前的职场，90后甚至95后已经成为主力，跟80后相比，他们的生长环境截然不同，也没有那么大压力，因此，自然有更多自主选择的自由和权利。

在工作上，他们往往就表现得更为随意，如果确实不能令他们满意，跳槽也是分分钟的事。

很多80后因此摇头说，90后啊，是垮掉的一代。

这样说的80后大概忘了，回到10年前，70后也是这样说80后的。

公子是80后，但我真心以为，90后的变化，是进步，本该如此。

而好的管理，绝非一成不变，同样应该与时俱进。

适应这些新生力量，适应这个新时代，和他们做朋友，你会发现，超乎你想象的、优秀的年轻员工，也挺多的。

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近代企业员工变动频繁，宽则松严则逃的现象屡见不鲜，到底是什么原因造成这种现象？

• 时代在不断的变化与进步，新老更替是各大企业之中的普遍现象，新产业取代旧产业，新员工替换旧员工，当初的90后95后步入社会开展工作，达到了现代职场的巨大基数。
  

• 职场当中任何企业任何单位，出现较为严重的问题时，不该是单一方面背锅。按照这些出发点，我们可以清楚清晰的罗列出以下三点。

一，员工问题。 二，管理人员的问题。 三，企业管理体系的问题。

• 首先第一点，员工问题。

1.我还年轻，我还有时间从头再来。2.才刚刚开始而已，换个新工作再开始也没关系。

许多年轻人都会有着这样的想法，无可厚非，正确也不正确。正确的是你们确实年轻，这是新时代，确实有着更多的机会。

但是在这里必须要提点一下的是，不正确的地方极度不正确，无论任何年代任何地方任何职位，都必须要有立足心，根本心，成绩是一点点积累起来的，而不是不断换工作换来的。

• 第二点，管理人员的问题。

辛苦做了那么多年，终于当了个组长经理什么的，这辈子就这样了够了什么也不管了。

不做了？

在这里其实我们要给这些知足的管理者们竖起大拇指，并且狠狠的鄙视他们。不求上进也就算了，让底下员工的声音无处释放，那才是真正的毒瘤害虫，相对而言出现这种问题要更为严重，直接要引起企业高层的重视。

员工的年轻化证明选择层面的多变化，大哥，这不是六七十年代，人家没有必要在你这里吃什么苦，我们都有文凭有专业有技术，凭什么来这里看你这张臭脸？

• 第三点，企业管理体系的问题。
  

这不是谁错的问题。

在很久以前，这套体系是没有问题的，所以企业能够长久存活下来，那么时至今日要因为员工们的境遇变化而改变机制，其实讲道理我个人也觉得没有什么必要，为什么以前的人就能接受？你们这些新一代的员工就不行？

这是根本上的一个分歧。

因时代的进步从而改变企业机制才是硬道理，一层不变的企业在未来不会走得太远，如何改变当然是各家之见，有照顾底层的做法，也有重视管理的做法，从侧面放射出高层对中低层员工的关注认可，将会准确拿捏新一代员工的心理活动。

• 以上三点，是针对本次回答所总结的三个方面，企业根本性质上的问题，不会是单一方面的错误，当有问题发生，不该是推卸责任，而是要全员反省，这在新社会极其重要。
  

我是秋羡小栈，我想做个掌柜，请关注我！