就凭领导一句话，让老员工带新人，并要求老员工积极主动地教，如果没有物质上的奖励和评优晋升方面条件的体现，换做我，我也不会积极主动地教，充其量就是解答新人的部分问题，或者偶尔示范下就行。

道理很简单，老员工花出大量的时间和精神，来全身心的培养新人。结果是新人成长起来了，工作能独当一面，甚至是行家里手，为公司创造价值了，那么，老员工得到什么呢？如果老员工培养新人的获得感不解决，显然是对老员工劳动的不尊重，是对老员工待遇的不公平。

那么，应该如何解决老员工不乐意积极主动带新人的难题呢？

“青蓝工程”应该明确老员工培养新人的责、权、利

我们公司把老员工带新人的工作，称为“青蓝工程”。有资格带新人的老员工是公司遴选出来的，并颁发证书。

青蓝结对后，要签署协议书。协议不仅载明师傅的责权利，徒弟的学习要求，还约定了教学活动的时间和形式等，从而使青蓝工程落到实处。

特别是最后对新人出师的考核很务实，既有理论考试，又有实操汇报。二方面都达标后，当月对师傅奖励5000元/名，并且把培养新人的成绩与评优晋升挂钩，即同等条件下，带新人的老员工优先。

我们公司已把有资格培养新人，作为一种荣誉，并且一旦结对，新人勤学好问，老员工一方面积极主动的教，一方面还会安排时间，观看新人操作过程，手把手的指导。另外，还能严格执行协议约定的教学时间和形式。

“青蓝工程”中，除了统一的教学活动外，应该以新人积极主动的问为主。

师傅领进门，修行在个人。一个师傅带三个徒弟，同样的教法，三个徒弟为什么还会有高低之分呢？答案很清晰，那就是三个徒弟的领导能力有差异，以及徒弟自己练习的时间和次数有差异。

因此，在老员工带新人的工作中，我们一定不要惯性的认为是师傅有没有积极主动的教，而要去调查新人有没有积极主动的学和问。我可以负责任的说，只要新人到师傅那儿观摩，师傅绝不会把他赶走；只要新人很诚恳的请教，师傅绝不会闭口不答。

另外，有的新人学习态度不端正，既不尊重师傅，也不理解师傅。特别是在哪个环节上还存在问题，需要加强学习，连自己也不清楚。作为师傅，遇到这种教了几次还不会，还不积极主动问，甚至再把自己当师傅的新人，又有哪个师傅会高兴呢？

礼多人不怪。新人平时见到师傅问声好，到师傅办公室了，帮师傅倒杯茶，逢年过节买点礼品拜访师傅，或者新人们联合起来请师傅吃顿饭，又会有哪个师傅不乐意教呢。

公司有奖励，新人认真学，师傅当然乐意教。如果只凭领导一句话，就让老员工分出时间和精力带新人，凭啥啊？难道老员工在尽传帮带义务时，就不应该享有对等的权益吗…

‘’老师领进门，修行在个人‘’这个通俗的道理你不会不懂吧。在现代社会里各个行业内的竞争都是十分的激列，竞争上岗已成不争的事实，教会徒弟赶走师傅的事情屡见不鲜。所以老师傅把关键的绝活隐藏下来是有说不出的苦衷，我们在工厂工作过的人们都有体会。

遇到这种情况当徒弟的的千万不要性急，要忍耐着、把师傅当父母，小心伺候、用心学习，几年后自然能琢磨出关键技术。我们那个年代学徒跟着师傅要学三年才能学出师，你们现在只想着一年半载就想掌握所有的技术，未免有“急功近利”的嫌疑。还是老话说的好：吃得苦中苦，方为人上人，不经严寒苦，那得梅花香。耐下心来，用孝心、忠心打动师傅的戒心，学的一身好功夫。

教会徒弟饿死师傅的道理，还会有人不懂吗？都职场人，谁不懂呢？人家好不容易摸索出来的宝贵经验，凭什么就简单教给你呢？呵呵[呲牙]

领导让一个老员工带新人，但老员工就是不积极的教东西，导致新人很多必要的东西没掌握怎么办？

谢谢邀请

我很乐意回答这个问题。至于老员工不积极带新人，因为我不知道你单位的具体情况，只能从企业大多数情况来看，问题应该出在这两个方面。一方面企业制度与文化；一方面老员工的思想境地。

一、企业的制度与企业文化

作为一个企业，它们都应该是一个营利组织。但是，营利的途径中价值观的取舍不一样，就决定了这个企业的走向与发展不一样。同时也决定了企业制度的制订与企业文化的建设不一样。

以利润作为企业价值观的企业，从他们的企业口号中就已经告诉了我们：“以最少的投入获得最大的回报”。于是就会出现“挖空心思”降低成本，“挖空心思”去“赢得”市场，迅速从市场中收取回报，当然，只要在法律与道德规范的框架内也无可非议。但是这样的企业由于过度的追求“利润”会陷于企业恶性循环的境地，恶性循环了，也就会不长久了，无任你做多大也会是昙花一现。

以价值作为价值观的企业。也可以从它们的企业口号中得到一些信息，它们的口号是：“将企业各个构面创造出来的价值，有效的传递给社会，并得到社会的普遍认同与认可，只有社会认同与认可了，才可能得到社会的回馈”。把社会的肯定与回馈作为新的动力，推动企业的不断地改进、不断地发展”。由于以社会回馈作为新的起点和新的动力，组织策划下一步工作，企业很容易进入一个良性循环的境地，使企业生生不息的立于市场不败之地。这样的企业把企业作为事业来经营，故长久。

上述是两种不同价值观的企业发展状况。这两种不同的价值观反映到老员工带新人的问题上又有什么不一样呢？

一般情况下，以“利润”为价值观的企业，它们制订的制度也会向“利润”方面倾斜。特别重视那些与钱有着关系的岗位，比方说“销售”、“生产进度”、“技术开放”等等，其它岗位就不是那么重视（因为不能产生利润），故①也不会很重视新人的培训工作。新人进来了恨不得马上为企业创造效益，于是就有了领导让老员工带新员工，而老员工又不积极带这个现象。②再就是这样的企业一般也不会有健全的老员工带新人的激励机制，那么老员工就会应了那句老话：“教会了徒弟，饿死了师傅”，当然就用“不积极”来应付他的领导了。③有些企业明明每个岗位都是人员满满的，为什么还在拼命的招聘新人呢？因为新人的工资水平较低，更有甚者专门只用试用期间的新人，这样工资更低，更能节约人工成本。我曾经为此主动放弃了一个外企高管的职位。当老板下达了工厂每个月开除40名老员工，招聘40名新员工的任务，我接受不了就辞了职。

一般情况下，以价值为企业价值观的企业。都会重视企业的各个构面和岗位，它们认为每一个构面与岗位都能够创造出价值来，就是企业的清洁工也是一样有价值，于是它们会制订一系列满足员工需求的企业制度、企业文化以及激励机制来，确保每个构面每一个岗位都能创出价值来。自然而然的老员工带新人就成了老员工旁无责贷的义务了。拿一个企业的老员工带新人的机制来说明一下。①老员工带新人除推崇拜师以外，公司会给予带新人奖；②新人即使成长了超过师傅，也不会影响到师傅的切身利益，且徒弟成长了，师傅还有荣誉；③组长有组长津贴，里面就有培训新员工的补贴，组长不仅仅有义务，而且还有新人培训的责任；④组长提车间主任时，其中有一条就是要在提升前至少培训三名合格的组长来，供公司选择补充由于组长升职带来的空位，没有满足这个条件的，即使你满足了车间主任的一切条件，也不能及时得到提升；⑤公司所有晋升原则上均从企业内部产生，每个职位的晋升（车间主任升副厂长、副厂长升厂长以及晋升副总）都会依照组长晋升车间主任的模式进行。故老员工带新人会在公司传为一段佳话。

综上所述，老员工带新人，完全取决于企业的价值观、企业制度以及企业文化。至于提问中领导让老员工带新人，不积极教新人导致新人很多新人必要的东西没掌握。应该是一个无奈之举，也是一个必然的现象。也就不好怪罪于老员工了，老员工反过来也会说，我教了新人很多，而新人学不会我又有什么办法呢？

个人观点，不到之处请指正。希望能够帮助到你。谢谢你的提问！

新老和谐

照片来自于手机自拍

老话：教会徒弟饿死师傅，我不这样认为。让你带就带呗，一些个要领技术传授给你了就在于自己的悟性。

老话：师傅领进门修行在个人。有不明白的地方勤问一下，教徒教徒不能总手把手教你吧？师傅在演示技巧时就要认真学，总学不会不上心师傅再努力你不是那个虫儿也白费。偷艺很重要。

关于您的问题，我一般采用的方式是让次新人教新人。

为什么采用这种方式，也是在过去经验上的总结。

我们的工作主要是R3系统的SD模块，售后订单发货的处理，有一定的逻辑性。因为工作内容有点周而复始，枯燥，老员工对于新来的年轻漂亮妹妹一般会有危机意识！

以前是采用老员工教新人，但是效果不好，老员工在教育新人时一般比较宽泛，不会倾其所有，常会有所保留，培训后的结果新人仅能完成最基本的工作。

后来，我采用了次新人教新人方式，这样次新人不仅再度熟悉了工作内容，且对于领导赋予的培训任务，会认为是领导对自己的能力的肯定，会积极完成领导交代的培训任务。当次新人和新人在工作进展过程中遇到都无法解决的问题时，我会让他们再请教老人，这种时候老人会觉得自己在工作领域的权威性和荣誉感，进而耐心的解答新人们提出的问题。

以上是我在培训新人中的实操经验，供您参考！

老人没义务带新人，领导没权利让老人带新人，打工就是这样，上学还交个学费呢。

子禾独家观点：

企业要建立长效的培养新人的制度、传统、和文化。

老员工要有更大的胸怀，更高的眼光格局，培养新人，同时也能成就自己。

新员工要更积极，更懂得去尊重和敬畏，谦卑不是手段，而是一种修养！

管理，不是下指令，领导让老员工带新人，这里存在三个视角，企业、老员工、新员工。如此，才是全面的分析问题的视角，下面我们深入分析：

企业用什么去驱动老员工愿意积极的教新人？

从企业、领导的角度，管理不是下指令等结果，而是要驱动人心。

企业支付报酬，员工付出劳动，这看似天经地义的事，但在管理上，如果要求员工付出的是可能对自己有伤害的付出，比如“教会徒弟”，那么无论管理的指令如何强硬，都是无效。

老员工的经验和能力，是企业培养出来的吗，还是人家入职之前就自带的？

老员工入职时，给到老员工的工资、福利、待遇，是否包含对新员工的培训？

在让老员工教新人这件事上，企业有没有对于老员工的补偿、奖励、保障等制度或规定。

如果以上都没有，那管理者又凭什么要求下这个指令呢？

老员工凭什么要积极的教新人，对自己有什么好处？

从老员工的角度，是“教会徒弟、饿死师父”最直接、最担心的人。

那么，如果企业没有拿出一些让自己放心、安心的制度、保障，老员工不愿意教新人，是人的本性使然，是人之常情。

在管理上，我们不能要求任何人必须做圣人，必须做道德上无可挑剔的人。

老员工的经验、能力，固然大概率是在企业提供的平台上、机会上，获得的。

但是，是否愿意教给新员工，还是要让老员工主动愿意，而不是道德绑架、或惩罚胁迫。

新员工凭什么要积极的学习，如何才能让老员工愿意教自己？

新员工入职需要经过岗位培训，需要掌握一定的职业技能。

基础的岗位培训和技能训练，通过一般的资料学习和集中学习，就能掌握。

但是，一些需要经验传授、技能点拨的事，就需要老员工传授了。

这种传授，是需要用心的，同样的，接受这种传授，也需要学习者用心去接收。

如此，新人如果没有一个更好的心态、更尊重老员工、更谦卑、更敬畏知识、经验的态度，没有哪个老员工，愿意积极传授的。

即便老员工本身积极，如果新员工没有更积极的态度，那么老员工也会收起自己的主动和积极。

要点总结：

企业要建立长效的培养新人的制度和传统、和文化。

老员工要有更大的胸怀，更高的眼光格局，培养新人，同时也能成就自己。

新员工要更积极，更懂得去尊重和敬畏，谦卑不是手段，而是一种修养！

头条号作者：策划人子禾

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头条号价值：用策划帮你找到内心的热爱和快乐，让兴趣、事业、赚钱三者融合

其实很多企业的老员工都不怎么愿意教新人，一方面教你对我又没有什么好处，另一方面出了错我还要承担责任，所以他们觉得教导新员工吃力不讨好。

所以在任何企业中，都应该有一套传帮带的制度和流程，我们以前的企业是这么做的。

1、每个岗位都要制定新员工学习计划，这个计划一个月的学习计划，然后细分到每一周，在每一周里又细分到每一天，也就是从新员工到岗学习，这份计划表详细写明第一天他要学什么，第二天要学什么，并且有阶段性考核，而每一个新员工都会由一个老员工来带，老员工要根据计划表学习内容教新员工，如果新员工的考核没通过，老员工当月的绩效会受影响，如果新员工的考核顺利通过，老员工的当月绩效会有额外的奖励，这就让老员工有动力和责任去教导新员工，那个时候，基本没听说有新员工反馈说老员工不愿意教。

2、要让传帮带制度化，不能依靠老员工的自主性，因为每个人想法不同，有的比较有责任感，他就愿意教，有的是自扫门前雪，不想管那么多事。

谢谢

关于这个问题回答如下：

1.要想要老员工带你，不仅仅是领导一句话说了就可以解决的问题。除了一些业务工作的基本操作规程作为老员工应该按岗位工作要求交代清楚外，一些深层次的专业技能如果老员工不愿意指导你可能原因比较复杂。

2.不愿意教你的原因之一，担心教会徒弟饿死师傅，所有老员工自己的独门绝技一般不愿意教你，顶多按领导要求教你基本工作要求。

3.不愿意教你的原因可能是你对老员工不太尊重。总认为领导指示了，教你是它的义务。实际上给你基本指导可能它有责任，它的看家本领、独门绝技可能是他长期实践经验的总结，你如果对他不够尊重，好像教你是他义务一样，他可能不会教你。

3.不愿意教你可能是因为教你非常吃力。因为你可能完全没有相关专业的基础理论知识储备，指导你非常困难。可能有的东西反复指导你，你还在反复问，学习悟性比较差。

4.遇到这种情况，个人建议首先要虚心求教，尊重师傅，赢得师傅的好感，千万不要试图用领导压师傅，这只会适得其反；其次是加强专业理论知识学习，要有一定的专业理论知识基础，这样师傅指导起来可能就容易一点，自己也可以带着思考学习，效果才会更好；三是要学会在实践中摸索，要在师傅的指导下，自己用心钻研，不断学习、总结、提高。