刚升职为部门经理，发现原来的同事，现在的下属不配合工作。这属于一种正常现象，没必要斤斤计较。

作为任何一个部门，都有制度和纪律，你尽管按照正常程序安排部署工作，谁不按时完成任务，让班组长或某项工作负责人照章办事即可。

难免的心理磨合，需要一段时间弥合。原来的同事，一块说说笑笑，敞开心扉，无所不谈，突然间你升职为部门经理，其他人还原地未动，心里都在想着，看着你这个新官初任，要烧哪三把火？

笔者认为，你应继续胸怀宽广，时不时地约原来同事，现在的下属谈谈心，条件允许时，还可以唱唱歌，跳跳舞，打打牌，吃吃饭，喝喝酒，平易近人，不施官威，给你笼络几个得力骨干。常言说:一个好汉三个帮。

假若因为你升职为部门经理，结果弄得原来的同事，现在的下属都避而远之，你却还沾沾自喜，将你自己弄成了孤家寡人，那才叫得不偿失呢，如果你不尽快想办法扭转这种被动和尴尬，那你这个部门经理，恐怕也干不久长。

上级能提拔你作部门经理，你肯定有许许多多的过人之处，因此要有信心，更有能力，处理好这些人际关系，在经历了心理磨合期之后，我想，你一定会在部门经理这个职位上干得更优秀，更出色！！！

这种情况属于正常现象，有些人可以接受无关的人发迹，却会妒忌身边的人走运。要解决这个问题注意以下四点：

第一、你要低调，给原来的同事适应期。你被提拔后，身边的同事不嫉妒是不可能的，也会有不服气的，这时候你一定要体谅他们的感受，不要忘乎所以。谦虚谨慎是你近期的必修课；把被打乱的部门平衡再重新平衡起来是你当务之急。

第二、你要有耐心，不要急于求成。安排工作多用商量的口吻，尽量得体得当，不要太“管、卡、压”。多一些身体力行、以身作则。大局放在以不耽误部门工作为目的。

第三、你要宽容，不必计较无伤大局的“忤逆”。由于嫉妒和不服气，在工作安排和部门会议上难免出现杂音、冷漠甚至故意出难题。这时候你尽量避免冲突，用娴熟的业务、清晰的思路、合理的安排，化解抵触情绪，并给予适度宽容。

第四、你要给出一些时间，抚慰层级的落差。时间可以让人适应和接纳既成事实，随着时间推移，他们会逐渐接受职务层级，认可你的部门负责人身份，工作会越来越好干。

做到这些以后，你就可以循序渐进，按照自己的思路行使管理职权。让大家明白三个事实：

一、你是部门负责人，这是不可改变的事实，必须学会服从。

二、你安排的工作必须做好，不仅是部门荣誉，还有奖惩措施这一事实。不服气可以打报告离开，但在部门一天就要干好一天的工作。

三、大家在单位是上下级关系，离开单位还是兄弟这一事实。业余时间多跟下属“凑一凑”，吃个地摊、搞个郊游活动等等，下属有困难帮忙解决一下。

能做到以上这些，我想很快你就能成为部门同事们的主心骨，工作也会干的风生水起。

图片来自于头条搜索

用规章制度来管理，用自身业务能力来说话。

刚上任部门经理，有两种情况，一种是从外面新招入职的人员，另一种 是本部门的人员就地提升的。对于第一种情况，因为是从外面新招入职的，那一定是对公司的人际关系，公司的文化以及公司的业务等各方面都是不清楚的。那首先就是要静下心来，用几天的时间来专心掌握部门业务内容，掌握部门员工的工作内容和工作职责，观察一下部门人员的言行举止，了解一下他们的文化水平及业务能力水平。前期工作做完以后，那就一定要着手制定本部门的相关规章制度，将原则性的问题都纳入制度中，尽量细化制度内容。将完善好的规章制度打印出来，找公司总经理将你的工作计划及以后的管理方法与领导沟通清楚（领导都希望新来的部门经理能拿出新的制度，在管理上有新突破），最后一定要让领导在你的管理制度上签字，并送交行政部门一份。这样做是为了保障你以后开展工作时，遇到你问题中提到的情况，就完全可以用制度来约束和管理你的下属。刚上任，一定要尽快熟悉业务工作。因为除了制度的保障，你还要有实实在在的业务能力，打铁还需自身硬，让下属心服口服.这样团队建设和管理自然就好起来了。

另一种情况就是本部门就地提升为部门经理的，麻烦可能会少一些，因为本身就熟悉业务，又和同事很熟悉，能力一定有才会被领导提拔，所以有制度执行就可以了。

“沈理职谈”给你分析，这是成为团队领导以后遇到的正常现象，也是对自己管理能力的考验，解决好这个问题，你将有明显的提升。

这个场景下处理问题的关键点有几个：第一、先要证明自己的能力，先让别人觉得你实至名归；第二，逐个分析那些不配合的同事是出于什么样的原因，对症下药，分而治之；第三，学会恩威并施的管理手段，对事不对人，坚持好自己的原则和态度，不要一味的委屈求全；第四，要善于笼络团队中那些配合你的同事，一定程度上冷落那些不配合你的人；第五，做到先礼后兵，在你示之以好的情况下对方仍然不领情，那就按照公司考核制度执行，换人也是可以的。不管怎么来说，你一定要站在道理的一方，这就是核心原则。

人在职场，到了管理层以后，对个人的要求就不仅是把本职工作做好那么简单了，同时还要担负起管理团队的职能。俗话说：“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有争端和矛盾。”职场中这个道理一样是存在的：当你成为部门经理以后，之前的同事成了你的下属，你们的地位和角色发生了变化，关系不可能像之前那么和谐，不少同事会出于嫉妒心理、不认可你的心理而不配合工作，这个时候你一定不能无所适从，关键原则就是：对事不对人，帮理不帮亲，一切行为要以公司价值和利益做大化出发，在不起争端的前提下和谐相处，只有这样你才能够站住脚，才能够让公司支持你。针对你的情况，整体建议有：第一、分析同事们不配合你的具体原因，反思自己的行为；第二、先礼后兵，先对不配合你的同事有针对性的进行扭转，然后再公事公办；第三、注意培养团队中的自己人，培养“鲶鱼”，刺激那些不配合你的同事；第四、过程中注意和上级领导保持沟通，要得到领导的支持。把这几点做好，你的难题就迎刃而解了。

成了公司领导以后，原来的同事不配合工作，这是一个很常见的职场现象，为了解答你的疑惑，帮助有同样难题的职场人，我将针对“成为领导后，如何解决同事工作不配合的问题”来展开论述，希望给你带来帮助。本文可做类似场景的标准教材使用：

第一、成为部门领导以后，原来的同事成了你的下属，为什么不愿意配合你工作呢？有哪些具体原因？

在你没有成为部门经理之前，大家都是一样的职员等级，可能关系还不错，当你的身份发生了变化，成了部门领导的时候，很多同事和你便产生了距离感，甚至不配合你的工作，这是人之常情，不过一样是可以通过自己的行为来影响同事们对你的态度的，前提是你先分析出现这个局面会有哪些原因，如何正确看待这个情况：

同事们不配合你的工作，可能会有如下几点原因：

1、对你产生了嫉妒的心理，见不得别人比自己强

我们先再次理解两个概念：嫉妒心理和主观不公平感

所谓嫉妒心理，就是当我们看到别人拥有和享受着我们想要的东西时，感受到的负面情绪；主观不公平感，往往是因为我们只看到了结果是别人比你好，而没有看到他们在得到结果的过程中所付出的努力，内心感觉不平衡。

首要原因就是这些同事们的嫉妒心理在作怪：本来你们是一样的岗位，你忽然成了他们领导，这就会让很多自以为能力不错的同事内心感觉到不平衡，总会认为凭什么你做到了部门经理的岗位，而不是他们。

在这个情况下，人们很容易产生“非暴力不合作”的情绪，对待你的指令和安排表现的无所谓，不愿意听你指挥。

你要明白一点：当你坐到领导的岗位时候，说明公司对你是认可的，你是有能力的，时间会证明一切，只要你坚持本心，让同事们看到和你的差距，这种嫉妒心理就会逐渐降低，而你的努力过程就是解决问题的过程。

2、你的工作能力和管理能力没有得到这些同事们的认可

第二个原因就是你的工作能力和管理能力并没有得到同事们的认可，他们觉得你坐到这个岗位名不符实，因此不愿意听你的安排。

这中情况下，你首先要有大局观，先尊重团队中那些能力强的人，可以在一定程度上尊重和采纳对方的正确意见，然后利用自己的资源和权利来证明自己的实力。

3、你成为领导以后对别人的态度不够恰当

也有一种情况：当你成为部门经理以后，你过于骄傲了，甚至有点颐指气使，导致其他同事心中不服，甚至有了对抗的情绪。

这种情况下，你要反思一下：虽然要有领导的手腕和态度，但是也不要过于的显示自己领导的威风，先做人再做事，这才是初做领导者应该考虑的态度。

4、你工作安排的合理性和公平性尚有欠缺

如果你成为领导以后，在工作安排上有失偏颇，公平性不够，导致大家有怨言，他们肯定不愿意听取一个刚上任的领导的指挥的，这一点内因也要做好思考。

5、过于谦逊和放低姿态

还有一种情况：可能你刚刚成为领导，知道为人要低调，但是过于低调了，没有了领导的威信，其他人会觉得你也不过如此，自然就不会将你放到眼里。这也是初做领导者常犯的错误，也是需要引以为戒的。

小结：同事不配合你的工作，要先分析可能会出现的原因在哪里，不见得全是因为嫉妒心理。不同原因的处理办法和侧重点也会不一样，这是你要考虑的。

第二、在这个场景下，处理问题的关键点和原则有哪些

面对这个问题的时候，有几个重要的关键点和原则需要坚持，主要如下：

1、先证明自己的能力和价值

我相信你是有能力的，不然公司也不会提拔你了。

既然成了领导了，自己的工作能力就不要藏着掖着，新官上任三把火要尽快烧起来，要让大家看到你的能力和价值，这才是立足最关键的因素。

2、不要带情绪，不要争吵

团队中有不同声音，有不配合的情况，这都是意料之中的事情，不要去说教，不要带着情绪和对待别人，更不要去争吵。

做领导首先气量和格局一定要有，冷静、理性、全面、客观的处事风格也是必须的。

3、对事不对人，帮理不帮亲

不要担心得罪人，如果你怕得罪人，那么你就不适合做领导了。

不得罪人的结果就是自己工作完不成，受罪的还是自己。

对待工作一定是以公司的利益为出发点，对事不对人，帮理不帮亲，这样你的威望才可以逐步建立起来。

4、得到上级领导的支持和站台

新上任的部门经理，必须要能够得到你的领导的支持，很多时候甚至需要你的领导出面给你立威，这在职场中是很必要的。

只要你有足够的价值，你的领导肯定是愿意帮你的，当你带着尚方宝剑的时候，你会发现事情就好处理很多了。

5、要有自己的态度，低调但不能委曲求全

初做领导者，要有不卑不亢的态度；能够做领导，你要有对应的身段和手腕，这一点把握好，不要趾高气扬，更不要低三下四，这都是不可取的。

小结：正确把握处理这个问题的关键点和原则，你的具体策略才能够有的放矢。

第三、成为部门领导以后，如何将同事们进行分类管理

在你行动之前，我认为作为新任部门管理者，要学会将团队成员分为几种类型：

第一种：正常工作型

团队中有些人只是每天在做自己的本职工作，其他事情并不关心，不管谁做了部门经理好像跟他们都没什么关系，该上班就上班，该休息就休息，这就是正常工作型。

对于这种人来说，目前对你是有帮助的，因为这是稳定性成员，不给你闹事，但是你要学会从这种类型的人中选择出来能力比较强也有想法的人，给予支持，转化成对自己支持的类型，成为更好的助力。

第二种：积极配合型

积极配合型就是那些和自己关系本来就不错，也很支持自己工作的员工。

对于这种人来说，首先你不能寒了他们的心，既然你成了领导，就要给这种追随者在职责范围内提供便利，让人家持续的好好工作，配合你的行为，必要的时候帮助你一起冷落那些不配合的同事。

第三种：墙头草型

墙头草的类型就是有时候支持你，有时候跟风去反对你，有时候又默不作声。这种人是很好辨认的，只要看他们平时和其他人的亲密程度就可以确定。

对于这种人，不要投入太多精力，他们看的只是利益和价值，只要你自己坐稳位置，他们自然就会追随你。

第四章：不配合型

不配合型就是你的命令指挥不动这些人，或者他们执行你的命令也是大打折扣。

对于这种人，你先争取，因为这种人里边不乏能力挺强的同事，争取过来是第一选择；如果无法争取，作为职场管理者来说，肯定不能因为这些人耽误正常工作，该打压或者换人也一定要手腕硬一点。

小结：对症下药的前提是要正确的认识病人的类型，这是作为管理者要思考的。

第四、在这个场景下，职场人具体要做哪些行为

经过以上分析，作为职场管理者，具体要做哪些行为呢？

1、先将自己的工作思路和规划告知上级领导

成为部门经理以后，先向自己的直接领导汇报自己的工作规划，接下来准备怎么做。

因为你刚提拔上任，只要你说的没有错误，领导会支持你的。上级领导的支持态度在一定程度上有利于你接下来的工作开展。

2、建立工作沟通群，邀请领导进群

我建议你们的部门工作沟通群邀请你的领导进来，让他在开始的时候给你站站台，说几句话，意思就是大家要好好配合，都是熟人，不要产生矛盾。

有领导在的话，在一定程度上会让那些不配合你工作的同事有所收敛。

3、工作上要身先士卒，自己先做事，多做事

因为你刚上任，首先是要收买人心的，第一步就是自己做事一定要身先士卒，让别人看到你的努力，看到你为大家争取的福利。

人都是有感情的，只要你不拈轻怕重，不要耍心眼，时间会让大家认可你的。

4、工作安排要明确节点和进度，定期公布

部门的工作安排要懂得闭环思维：工作的节点、进度、规则、奖罚要提前明确告知大家，并且要定期公布团队成员的结果，要进行排名，刺激那些不配合你人。

5、先礼后兵，不配合的同事先进行单个沟通

不要上来就强硬的对待那些不配合你的同事，你先和他们私下沟通一下，看看是否卖你的面子，然后再决定是否采取措施。

举个例子：

你可以先找到某个不配合你的同事，给他聊聊：“老哥，最近看你工作上有点失落呀，是不是遇到什么烦心事了，给我说说，看看能不能帮助到你。之前大家在一起关系都不错，最近我的工作压力也比较大，看兄弟的面子，你这一块也加把劲，咱们配合起来快点完成，回头我请你喝酒。”

你把这个话说了以后，他自然知道是什么意思的，就看他改不改了。

6、先易后难的去攻破这些同事，学会“策反”别人

不配合的同事里边肯定有个领头羊，先不要动这个领头羊，你要去看看谁容易让你“策反”，你就去重点拉拢这个人，如果有人慢慢配合你了，他们几个人自然就会慢慢的态度有所倾斜，会影响其他人对你的态度。

7、不配合工作的人要在公开场合给予提醒和警示

对事不对人，如果有人完不成任务，你也不要迁就他，如果你纵容了以后，自己的威严就没有了。该说的时候还是要说的，有再一再二，没有再三再四，给他机会并不是让他一直都拖后腿。

8、必要的时候去孤立这种不配合的同事

在一定程度上你可以去孤立那些不配合你的人，少安排工作，让他找不到成就感，慢慢他就觉得没意思了，最后还是要找你握手言和的。

9、在努力的前提下，向上级领导反馈你的建议

当你已经努力改善自己的态度，努力的让那些不配合的人改变，但是仍然会有人顽固不化。这个时候你要将这个情况透漏给上级领导知晓，表明你准备换人的想法，避免这些人背后去告你的状。

10、做好人才储备工作，将最后的“刺头”换掉

在这个过程中要注意培养自己人，注意培养团队“鲶鱼”，同时要做好人才储备工作，让那些不配合的同事感到危机感，到了某个合适的点，你要勇于换人。

以上是我对你最真诚的建议！

后话：

希望我的回答能够帮助到你，如果你有感悟了可以关注我。我用5000多字为你解答这个问题，就是想让你在这个场景下能够全面理解中间的各种原因和解决之道，授之于鱼不如授之以渔，仅此而已。

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怎么办？好办！根据我的经验，通常遇到这种情况，其原因主要有三：即一是同事自视能力在你之上，你不如他，故对你升职心里不服；二是历来如此，目中无人，已成习惯；三是故意为难，看你咋办？以检验你的能力。所以，你不必气恼着急，应理性沉着从以下几个方面入手，对症施策，定当迎刃而解：

首先做到自我检点，反省工作安排上是否不符管理规定，存有不妥之处，如存不妥，及时自我纠正调整；

二要做到礼贤下士，如果工作安排无不当，就应主动找其交流谈心，沟通思想，弄清其为何不配工作的原因是属那一类型，然后对症施策，动之以情，晓之以理化解隔阂，以求工作理解支持；

三是坚持原则，按规定办事，而且，以身作则，正人先正己。如果经谈话后仍不配合工作的，就要严格按制度规定处理，并不推卸自身领导责任，与其一并受罚，不念私情，以儆效尤，以理服人；

四是用能力说话，亲力亲为地深入一线与基层员工同甘共苦，切实帮助解决工作难题，不做甩手掌柜，尽量让自己成为行家里手，用行动征服属下员工，让实绩降服于异己者的内心，进而提高自己的人格魅力；

再是恩威并重，注意关心其生活，给予其温暖，尽可能地帮助其解决家庭中的困难，人心都是肉长的，将心比心，日久生情，只有让他真正感觉到你是真心实意地为他好，就不愁他不配合你的工作。

此为个人先前体会，供予参考！

一个人在职场能够成为管理者，那是值得庆贺的事情，但是自己在工作中受到阻力，以前的同事都不配合自己，怎么办呢？

这时候就要动用一些手段，让他们知道你的工作需要他们的配合，不认可你，听你的工作安排，就让他们知道，你这个经理也不是那么好惹的。

如果一位管理者不能够管好自己的下属，那么这个管理者也太失败了，这其中有下属的原因，但是也有管理者的原因。

大家都知道慈不带兵，如果你过分仁慈，过分的讲情分，那么你的管理者就当不成。

职场是一个非常现实的地方，你能够成为部门经理，这表示你有能力出众，这样也会使你原来的同事产生了一定的嫉妒心，故意不配合你，给你难堪。

要想成为领导，必须要具备领导的素质和手段，如果你身为一个管理者，连领导的水平都没有，那么这个领导你当的绝对不能够服众。

1. 你的上司之所以提拔你为领导，最主要是你有那份能力，要是你在上任的时候拿不出这份能力，那么很可能你这个职位会被上司重新撤下去。
2. 刚上任就需要拿出自己的手段，每个领导都有两把刷子的，为什么很多人当领导以后性格会大变，和那些经常来往的朋友兄弟根本就不来往了，因为他需要摆出领导的威严，断绝私情。
3. 有人说领导是孤独的，因为在他的周围没有一个可相信的人，而那些人都是三心二意，恨不得他能早日下台取而代之，所以领导为了防着别有用心的人，也不能够有个人感情在里面。
4. 你不要只想着如何的讨好员工，领导有时候也需要下狠手，狠狠的批评这位员工一顿最好是罚些钱，起到杀鸡儆猴的作用，之后他们会非常老实。

有人说这个领导很讲义气，可是他不知道是真正讲义气的领导，他在领导岗位上都干不长，或者是他只能当做一个小领导，因为他口中这份义气束缚了他，不能够大刀阔斧的管理自己手下的员工。

为什么你原来的下属不配合你工作，你需要从根本上挖掘原因，不要看一些表面的情况，只有了解了他们，你才能够解决事情。

第一、人都是有嫉妒之心的，如果他们不能够放下这种心理，那么他们会时刻的给你找麻烦。而你身为一个领导，照顾了别人的面子，而别人绝对不会照顾你的面子，因为他们在心里是妒忌你。

第二、每个人都需要有自己的管理手段，尤其是想在自己的领导岗位上坐稳，就需要抛弃一些东西，这就是以前同事之间的关系，并不是你无情，而是他们无义。

第三、这时候你需要根据以前了解的情况，根据他们不同的性格和脾气来给他们做思想工作，让他们明白你的苦心，在工作上支持你。

第四、你也需要讲究一些兵法策略，你应该做到打击一批，拉拢一批，把那些支持你的人拉到你的圈子里面儿，整治那些不听话的员工，让他知道你也不是那么好惹的。

身为一个领导需要什么样的手段和素质？有些东西该舍弃的时候一定要舍弃，该做到的时候一定要做到。

有些人就算是开始当领导了，也放不下以前同事的面子，相互之间都有个过照应，可是你在别人眼里是什么样的形象呢，也许人家在妒忌你，你是通过溜须拍马当上领导，没有什么能力还不如自己。

• 你在成为领导之前，可以和以前的同事在一起喝喝酒，拉拉家常，当你真正成为领导的时候，你的身份已经转变了，可以说你们心里已经产生了一种隔阂。
• 领导需要有一定的能力，而你展示的并不是自己的业务技术，而是自己的管理水平，当你的管理水平达到了让大家信服了，那么大家也会承认你这个领导。
• 不要总想着以前的同事情谊，可以说在职场中这种同事情谊是最不值钱的，如果换一个角度来说，当他们成为领导，你是他们下属的时候，他们会在乎这种情谊吗？这一点你要考虑清楚。
• 他们之所以不听你的话，不听你的工作安排，主要是嫉妒心在里面，这时候他们不给你面子，就是不给你工作领导的面子，这时候你还想着以前的关系，那就大错特错了。
• 不要光想着什么管理水平呀，管理能力啊，其实在这方面你对于那些不听话的员工，你是应该主动处理的，一般的管理水平是降服不了他们的，只能重用一些手段。
• 每个部门都有每个部门的制度，公司也有公司的规矩，如果他们违反了规章制度，那么你就应该严格处理，不要顾及一点以前的面子。

总之。

你需要在当上领导之前新官上任三把火，最起码让这把火烧起来，让他们知道你的决心，让他们知道，你也不是软弱可欺的领导。

在职场中，尤其是管理中从来是不讲情义的，这时候你如果讲情义，那么无疑是把自己架在火山口，让别人看不起你，有时候一些手段不但能提高你的威严，还能够让你服众。

希望我的回答能够令您满意。

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【职场江湖人】的观点是：职场中是会有这样的事情的，原来你和同事是平级的大家相处没有太大的问题，关键现在你已经升职了。你现在是领导了这个关系就会非常的微妙的了。

人的心态他是会变化的，你一旦升上去了，那原来的下属都变成了你的下属，这个时候就会出现两个分化，第一就是大部分的同事是会支持你的，第二就是有那么一个两个他是不配合你的，也就是不支持你工作的。因为他的心态出现了问题，可能他会认为你的能力还不如他，为什么你升职了，他却没有升职。所以会有低触的心理。

• 我在职场也遇到过这样类似的事情，我在一家港资企业工作的时候，也因为自己升职而被原来的同事低触不配合自己的工作而感到过烦恼。
• 那是刚刚升职，就有一两个原来的同事对我不满，认为他们的能力比我更强。其实我觉得也是吧！换了是我我也会这么想的。刚刚升职他们就合起来对付我的工作。
• 终于在一次部门会议上，我和他们两个发生了一些争吵，从而矛盾开始公开化了。后来我冷静的想了很久，还是对这两个人作出了一些计划。
• 我是负责品质部门的主管，因为我们有很多的外发工厂是需要我们部门派人去控制品质的，所以我把这两个人都派到了最难搞定的两个工厂去看品质，本来是一个月轮换一次的，我根本不给他们轮换的机会。直接让他们长时间住在工厂里面。
• 后来他们实在受不了，找了我们原来的主管，也就是我的部门经理出来协调，我才松口让他们轮换。从此就在也不敢在我面前乱来了。

遇到这样的问题，我认为你可以从以下几点来处理。

第一和同事一起聊聊，为何不配合你的工作。如果只是面子上的事情，我认为可以给足他面子让他好下台。关键还是要配合你的工作才好。

第二可以直接想办法把他调离或者找个好的借口看看能否把他直接就换掉就可以了。

第三让他走穿不完的“小鞋”，直到他配合工作为止。再不配合也只能是想办法解决掉。

总之你才是领导，他不配合是可以换一个配合的人来替代他的工作的。

我是@职场江湖人 ，20余年从业经历，一个喜欢用事实和经验讲话的职场老江湖，欢迎大家关注我的头条号，大家一起探讨职场中遇到的各种各样的疑难问题。

做到上以礼下，则下忠于上。可能认为你能力不行或用其他手段上位。解决方法：1，提高自己的能力（业务能力及管理能力）。2，做到兼听则明。

那就看你的能力水平了。怎么能让她配合工作，那就是有一套方法也叫智慧和能力，也可以说是手段。

有能力晋升的人，大部分都会遇到这样的问题，这是因为对方自身能力不足，而引起的一系列认知偏差，在心理学上称之为达克效应。这种时候，外人想要改正他们的认知方式是比较难的，唯一有效的途径就是：采用“三分情七分权的交流方式”，利用时间慢慢表现出你的过人之处，放大对方的不足之处。

接下来的内容，我将分析什么是达克效应，再讲解如何做到“三分情七分权”。

一、走入社会工作的人，没有谁是真正的傻子，只要是人就会有傲气有不甘，很容易就会出现达克效应

达克效应（Dunning-kruger effect）：它是一种认知偏差，指的是能力欠缺的人在自己欠考虑的决定上得出错误结论，但是无法正确认识到自身的不足，辨别错误行为。这些能力欠缺者沉浸在自我营造的优势之中，常常高估自己的水平，无法客观评价他人的水平。

这是一个十分简单的道理，在你没有晋升之前，大家都是处于同一起跑线上，都为这次晋升做足了准备。但只要是职场竞争，就必然会有胜负优劣，你的努力让你晋升了，同事的努力却得不到回报，他自然会出现不甘与嫉恨，造成很明显的事实：你抢走了他的职位。

实际上，职场的优胜劣汰都有着最根本的原因：获胜的人准备得更充分，失败的人就是准备得还不够，没有别的道理。

无法接受这个事实，仍然心有不甘的同事，慢慢就会出现认知偏差，因为他总觉得自己不应该输给你，你坐上这个位置名不符实。这是需要时间来慢慢洗刷的，最好的方式就是“三分情七分权”，晓之以情动之以理过后，再用职权巩固地位。

二、从同事转变成为上下级，在管理方式上必有讲究，因为你没有半点威信与职权，想要从一个空壳管理者成功转型，必须晓之以情动之以理

对于一些刚刚平升上来的管理者，都必须要面临一个这样的事实：大家原本都是平起平坐的同事，忽然走出来一个人成了领导，左右不管是谁都会觉得十分尴尬。这就是考验新晋管理者的第一关，俗话说你连自己人都管不好，要怎么去管更加不定性的新人？

大家可能会觉得相处得久了，同事们都是自己人，不会很难管理，实际上这是最大的误区，因为你和同事之间还远不是自己人，大家仍然还是为了各自的利益在工作。而新晋管理者要做到的一点就是，利用时间慢慢成为同事们的“自己人”，以自己人效应，来打破达克效应。

自己人效应：所谓自己人，是指对方把你与他归于某一方面同一类型的人，就是说要使对方接受你的观点、态度，你就得和对方保持同体观的关系。自己人效应，是指对“自己人”所说的话更信赖、更容易接受。

• 新晋管理者晋升后往往会认为：大家以前朝夕相处，肯定会给我点面子，不会很难管理。
  

• 未能晋升的同事们往往会认为：这家伙晋升了，以后就是领导，不会和我们一条心了。
  

作为新晋管理者，最重要的就是去克服这种心理现象，不管你的职责是如何承上启下，你都必须要着重照顾下属的想法，因为每个团队最重要的就是人才资源，往往最底层的人才是最关键的。

利用以前朝夕相处积攒下来的关系，来持续拉近“管理者”与“同事”之间的关系，逐步将平级关系转化为上下级关系，这个过程需要用到的就是“晓之以情动之以理”，具体可以表现为以下场景：

第一种：“某某某，商量个事儿，你看这个项目你能做不？咱们领导说你来做应该不错。”

前期利用上级领导作为靠山，以上级领导的名义进行安排工作，能避免同事心中的不甘与抵触，新晋管理也可以利用这种交流方式，维持与同事之间的关系，例如暗示他领导很看好他、想给他个机会等等善意的谎言。

第二种：“某某某，下班后有没时间，咱俩聚聚聊聊，我有些事儿和你商量下。”

主动出击与同事试探关系，毕竟私底下大家都是平等的，只要对方接受你的邀请，证明他的认知偏差并没有那么严重；而如果对方总是拒绝你的邀请，那么证明他心里的不甘极其严重，需要采取别的手段。

第三种：“某某某，我最近压力好大，能不能帮我一把？”

以之前同事的身份与语气，来和下属进行交流工作，让对方知道你仍然和他们一条心，私底下说说工作的郁闷，晋升后遇到的难题，想为大家谋福利有多难，该怎么做等等之类的讨论，都可以拉近与“同事”们的关系。

这三种场景，新晋管理者晓之以情动之以理，总会有一种能够帮助你开展工作，而如何更快速的促进上下级关系，完全是因人而异，如果这三种方式无法改善关系，那么就需要动用渐渐掌握的职权。

三、经过一段时间的积累，新晋管理者对当下职位有了了解与适应，可以逐步利用职权来改善“同事”的认知偏差

新晋管理者解决了开展工作的问题，维持住了团队的基本运转，基本上就是渡过了最难熬的阶段，在这个阶段中，同事们适应了你领导的身份，你也适应了同事们表里不一的表现。那么在这种情况下，有些职权就该拿出来攒攒威信了。

俗话说有权不用枉做官，不管是多小的官，都有着最为基本的话语权，就算没有升迁权，也能假装自己有这个权力，通过这两种职权，来彻底打消下属心中的不服与不甘，具体表现为以下几种场景：

第一种：“我很想帮你，但你老是做错要我怎么办？你看这个地方应该这么做，是不是比较好？”

逐渐以领导者的口气与下属交流，并且对下属的过错表现出较为严厉的姿态，每当你有理有据的指出下属的一个过错，就会磨去些许他心中的不服气，因为他会逐渐意识到，你是凭借真材实料坐上的这个位置，确实是他自己做得不好。

第二种：“最近领导想要几个优秀名单，你看着加把劲儿，别到时候领导下来查，发现你不是这回事儿。”

以领导者的口气，暗示下属进行工作表现，营造出你铁了心为他们谋福利的状况，这并不是虚伪的哄骗，因为员工如果真的十分优秀，你上报给领导是完全没有问题的。而下属们因为你的这三两句话，直接就会将往常的不服与不甘抛之脑后。

第三种：“没有什么理由，错了就是错了，我已经包庇你够久了，再这样下去纸也包不住火，你自己好好想想！”

以领导者的口气，直接指出问题的重要性，你为了照顾以前同事的脸面，肯定会做一些瞒报的事情，而这些事情就是你给予下属的最大宽恕，这种宽恕就是你最强有力的武器，关键时候拉出来使用，虽然不能让对方感激涕零，至少能让对方良心难安。

通过这三种场景，管理者慢慢的就能与下属建立起上下级关系，也许有些下属是属牛的，倔得不行，那么管理者这个时候也应该意识到，这种人是无法进行合作的，因为你已经给予了足够多的时间。

四、管理者用情管理，并不是让员工们肆无忌惮无法无法，一旦事情无法朝着自己预想的方向发展，那么有些必要的措施必须要施行

在职场上，有些员工并不会因为管理者的小恩小惠就动容，甚至有人会因此而认为管理者“无能”，这种好心被当成驴肝肺的现象，是最容易看穿一个人的内心的。作为一名管理者，最忌讳的就是被这种人迷惑实现，你只要记住一个事实：他们是下属，你才是领导，不接受你的好心，那就准备接受你的制裁。

至于如何制裁员工，这就看你自身想做到什么程度了，用句简单的话来说，你想做到什么程度都可以，因为你都能做到。毕竟你才是领导，你有上级领导做靠山，你有时间累积下来的事实做证据，你手里还握有实权。

五、总结一下：

刚刚晋升成为部门经理，原来的同事不配合工作，这其实是职场上常见的现象，因为对方心中的不服与不甘，让他们陷入了达克效应，引起了认知上的偏差。

新晋管理者如果想要打破这种现象，就要采用“自己人效应”，以“三分情七分权”的管理方式，来将之前的平等关系，慢慢转变成为上下级关系，这个过程需要有时间慢慢的来实现。而如果在这个时间段中，下属仍然死性不改，那么就需要采取比较强硬的措施。

领导者是能够包庇员工的一些过错的，但不代表能够一直容忍下去，始终记住你才是领导，那么一切事情只要做到位了，对得起自己的良心，就万事大吉。

以上回答供参考！

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