由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，所以这样的规定更有利于保护劳动者的合法权益，不得解除劳动合同分为几种情形，弄清情形更有利于自身权益的保护。

同解除包括双方解除和单方解除。双方解除是当事人双方为了消灭原有的合同而订立的新合同，即解除合同。那么解除劳动合同的情形有哪些？解除劳动合同的形式有哪些？

我们签订了劳动合同后劳动合同就开始生效了，一般情况下劳动合同不能随意解除，因此若合同一方当事人需要解除劳动合同的，需要满足法律规定的一些要求才可以合法解除，或者合同双方当事人协调一致，双方同意解除则可以解除，若一方违约解除是需要赔付违约金的。

我们通过案例来看

孙某于2009年9月1日入职某电器有限公司工作。2020年7月16日晚，孙某嫖娼被公安机关查获，被处以行政拘留13日的行政处罚，期限自2020年7月18日至2020年7月31日。

2020年7月18日，孙某经公安机关同意，用微信语音通话向其班组长告知被拘留的情况，并通过班组长向公司请假。公司派人至公安机关核实孙某的违法情况及行政处罚情况后，不予准假并作出解除劳动合同决定，因孙某尚被行政拘留，故未送达孙某。

7月31日，孙某被释放后联系其班组长，得知已因被行政拘留构成严重违纪被解除劳动合同。8月12日，公司正式出具解除劳动合同通知。孙某对此解除决定不服，提出仲裁申请，请求裁定公司解除劳动合同违法，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在案件处理中，公司提交了2019年6月经过民主程序修订的规章制度。该规章制度通过后已在公司内张贴公布，公布行为经过公证。规章制度规定，员工违反国家相关法律法规，被处以行政拘留、收容教育、刑事拘留、强制戒毒等强制措施的；员工连续旷工3天以上（含3天）的，或累计旷工6天以上（含6天）的，都属于严重违反规章制度行为，公司有权解除劳动合同，无须给予经济补偿或赔偿金。

而孙某认为，自己被拘留时已经履行了请假手续，并未违纪，公司不予准假是错误的。而且，公司关于“员工违反国家相关法律法规，被处以行政拘留、收容教育、刑事拘留、强制戒毒等强制措施的可解除劳动合同”的相关规定中，员工被拘留单位即可单方解除劳动合同的条款不合法不合理，因此公司这一规定无效。公司不能据此解除劳动合同。

争议焦点

劳动者因被行政拘留而请假，用人单位不予准假并解除劳动合同，是否构成违法解除劳动合同？

结果，仲裁委驳回了孙某的请求。

分析

第一，本案中孙某对其因嫖娼被公安机关行政拘留的事实并无异议，仅认为关于“员工违反国家相关法律法规，被处以行政拘留、收容教育、刑事拘留、强制戒毒等强制措施的可解除劳动合同”的公司制度规定中，员工被拘留即可单方解除劳动合同不合理，就否定了规章制度相关规定的全部效力，这是错误的。

的确，员工在被刑事拘留期间只是犯罪嫌疑人，并未被认定违法或定罪，以此解除劳动合同的确不妥。但员工被行政拘留的，其违法行为已经确定，公司认定其属于严重违反规章制度并无不当。就孙某的违法行为及其被公安机关处以13日行政拘留的行政处罚而言，确属较为严重的违反《治安管理处罚法》的行为，公司将孙某认定为严重违反规章制度是合理的。仲裁委员会不能因为相关规章制度某些条款存在不合理的地方，而全盘否定经过民主程序制定的规章制度的效力，故仲裁委对孙某“规章制度全都不合理不合法”的意见不予采信。

第二，孙某因严重违法被公安机关处以行政拘留的行政处罚，期间被限制人身自由导致其无法出勤，孙某告知其班组长并要求其代为请假，但公司不予准假，是行使用人单位自主管理权的体现，并无不妥。因为，孙某的未出勤事实不能简单理解为因行政拘留被限制人身自由而未能履行劳动义务，即不能完全归因为客观原因。

孙某存在参与嫖娼这一违法行为的主观故意，并明知自己可能被公安机关查获而导致无法出勤，却放任这一结果。因此，孙某并非由于正当事由而无法脱身，公司认为其是因违法行为被限制人身自由，并非可以请假的正当事由，因此不予准假。在此前提下，公司结合规章制度，认定孙某违纪，是正当的。

根据上述分析，结合公司规章制度，孙某的行为可以认定为严重违反用人单位规章制度，公司据此解除劳动合同并无不妥。

劳动合同的解除的情形包括：

《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条规定，具有下列情形之一的：

1. 劳动者与用人单位协商一致的；
2. 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
3. 劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；
4. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
5. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
6. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
7. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
8. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
9. 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
10. 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
11. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
12. 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
13. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1. 用人单位与劳动者协商一致的；
2. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
7. 劳动者被依法追究刑事责任的；
8. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
9. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
10. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
11. 用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
12. 用人单位生产经营发生严重困难的；
13. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
14. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

为了充分保障劳动者的合法权益，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的规定履行各自的义务，任何一方不得随意解除合同。但是，在发生某些特殊情况时，继续履行劳动合同已经成为不可能、没必要以及会招致一方或双方利益受到重大损害时，双方当事人可依法解除劳动合同。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。解除劳动合同引起的法律后果与终止劳动合同引起的法律后果大致相同。

法定解除是指在劳动合同的履行过程中，出现劳动法律法规规定的情况时，当事人一方或者双方解除劳动合同的行为。在法定解除的情况下，一方当事人可以不与另一方当事人协商，也无须征得另一方的同意，就可依据劳动法律法规规定的条件和程序解除合同。

约定解除是指在劳动合同的履行过程中，当事人一方或者双方认为继续履行合同已经没有必要时，与另一方协商取得一致意见后，解除劳动合同的行为。与法定解除不同的是，约定解除不能由一方自主决定，而必须是双方的行为，其解除的条件不一定是法律法规规定情形的出现，只要当事人双方在真实意思表示的基础上协商一致就可以了。