除了钱外，优秀员工离职的真实原因到底是什么？

人才，尤其是优秀人才，是企业发展的根本，但越是优秀的员工，选择的空间就越大，在众多优秀人才都选择好公司，大企业的现实条件下，对于很多天然不具备优势的中小企业来说，如何通过策略留住优秀员工的心，至关重要。

很多人离职并非是因为工资低，而是因为工作不受重视，发展前途渺茫。马云曾说过，员工离职归根结底只有两个原因：一，钱没到位；二，心受委屈了。钱没到位可以加，但心受委屈了怎么解决呢？想要解决这个问题，首先要搞清楚的是，员工为啥受委屈？

1

用人之长，而非一味的否定打击

每个人都希望能够获得别人的肯定，在工作中能够发挥所长，获得别人的认可，是一件很有成就感的事情。而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。

如果领导总是盯着员工的缺点，批评员工，还极容易形成对立、对抗。不仅如此，有句话说“失败是成功之母”，但实际上如果一个人长期处于一种受挫的环境下，会形成心理上的弱者暗示效应，既无法快乐，也不利于成功。而一个人如果长期处于被肯定的环境中，在强心理的暗示下，也会更加有自信，更容易做出成就。

所以，企业家最好的方式不是修正员工的缺点，而是发挥员工的优势。多盯着员工的优点，而不是缺点。改人之短，不如用人之长。而且发挥优势带来的提升速度远大于改进缺点带来的提升速度。

2

发挥其主观能动性，让他们成为“主人”

每个人都是自己人生舞台的主角，没有人天生愿意当配角。尤其是在这个80后、90后彰显个人价值的时代，更需要创造员工发挥智慧的空间。如果一直只能充当配角，在公司里做着毫不起眼的螺丝钉，相信任何有想法的人都会出逃。

因而，要给员工参与权、决策权。当他们参与了、决策了，他们的智慧就释放出来了，他们就会感到自我兼爱之、感到快乐。另外一点对企业非常好的就是，员工自己的决策，一定能得到最好的执行。道理很简单，没有人会反对自己。

决策和执行是一体的，当企业对决策和执行做二元处理，一类人决策，一类人执行，也就是把决策和执行割裂开了，这正是执行难的原因。所以，不要把员工当成执行者，他们还是决策者，还是领导者。

3

给予客观的评价，杜绝随意贴标签

都说第一印象很重要，一个人在跟别人认识之初的表现，往往会给别人留下深刻的烙印，被贴上标签，很难消除。但实际上，对于一个人要进行客观的评价，往往不是简单的第一印象就能草率决定的。在企业里面，有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。

正面的标签还好，负面的标签是让人很痛苦的。比如说“你这人不负责任”、“你这人没有创新精神”等等。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的。

贴标签是一种很粗暴的管理方式，这里面有一个“自我预言的实现”的心理问题。当给一个人贴上以标签的时候，无论是你，还是他本人，都会在后续工作中寻找能够证实这个标签的行为，久而久之，你证明了你看法，员工也真的成为那样一个人了。

对员工的评价，马丁-塞利格曼的积极心理学方法，塞利格曼在其经典著作《活出最乐观的自己》中“解释风格”的理论值得学习。

三个维度：

第一个维度是普遍的还是特定的。比如“这次策划没创意”和“你缺少创意”，前者是特定的解释，后者是普遍的解释，显然后者让人难受。

第二个维度是永久的还是暂时的。比如“今天你失误啊”和“你水平不行”，前者是暂时的，后者是永久的，同样后者让人难受。

第三个维度内在的还是外在的。比如“今天的处境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是内在的，同样后者让人难受。

对员工的评价需要选择的是正确的解释风格和评价方式，而不是错误的解释风格，即随意乱贴标签。

员工在企业工作是一个创造价值的过程，也是一个自我成长和实现的过程，一个真正人性化的企业，除了在金钱之外，还要给予员工足够的人文关怀，才能真正走进员工的心，让人才与企业共成长，让企业与员工一起获利。

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