作为公司的老板、总裁，一定不要犯“慈不带兵，义不养财”的错误。

一、慈不带兵

所谓慈不带兵，讲的是公司没有科学的管理体系，没有一套严谨的管理制度，完全靠人情去管理公司。

古代人讲，一个统帅如果太仁慈了，就会带不好军队。作为企业家也是一样的，

不能只凭情感去管理，而是要用科学的制度来管理团队。

这是第一个非常严重的错误。

二、义不养财

义不养财在管理上讲，就是没有科学的分配激励制度，仅靠仁义来分钱。结果并不能让员工满意，更不能达到激励员工的目的，甚至还会导致不良的后果。

就是钱给了，反而不能收到员工的心，甚至还纵容了员工的贪婪和欲望，最后导致员工离开公司。

所以，今天必须把过去那些不良的管理、错误的管理纠正过来。

很多企业都存在这样的问题，就是销售团队的薪酬问题。很多公司制定的薪酬策略，要么是低底薪、高提成，要么是高底薪、低提成。

这两种方法是正确，还是错误呢？实际上，它没有严格的标准，只是说适不适合你的行业。

而我要跟大家分享的是，既不能用低底薪，也不能用高底薪，既不能用高提成，也不能用低提成。

首先，作为企业家你要明白，薪酬和激励是不同层面的概念。

很多公司存在这种现象，有薪酬，无激励。你明明给员工的工资还不错，但员工就是没有工作的动力和热情。

这种情况，就是你公司的政策出了问题。你只有一套薪酬政策，但是没有一套激励政策。

什么是薪酬呢？薪酬包含了薪和酬。所谓的薪，就是工资。所谓的酬，就是非工资层面，额外的回报。

工资层面很容易理解，比如说，业务团队的底薪、考核工资、提成、分红等。

而酬的层面就是，员工的发展机会，包括员工在公司里获得的荣誉等等。

所以薪跟酬是两个层面，很多公司有薪酬，但是没有激励。

什么叫激励？所谓的激励，就是激励政策。比如说，阿米巴合伙人管理模式里的品牌分管理法，目标管理奖等。

企业如果没有科学的管理手段，就会犯有薪酬，无激励的错误。

薪酬，指的是工资+晋升+发展。

很多企业有工资，但是没有给员工建立起晋升的通道，更谈不上什么发展机会。所以你光给员工高工资，员工还是没有动力，还是没有热情，这是远远不够的。

比如说，一家公司的利润，来自于公司的业绩，所以业务部门就是公司的发动机马达。

所以，这个部门的薪酬激励政策尤为重要。那么工资这个模块，该怎么设计？

很多成长型企业犯的错误就是，底薪+提成。怎么简单的薪酬，是达不到管理的目的的，更别说有大的积极性。

而科学的方式，必须要有相应的工资结构。比如业务员的工资结构要设置底薪、敬畏规则奖、考核工资。

一家公司没有相应的考核机制，好不可能把文化做好。所以考核要结合员工对公司的业绩和文化两个贡献。

公司的提成政策也非常关键，很多公司把提成政策做错了，发了很高的提成，结果一年算下来，发现公司没有多少利润了。

这时候再来改提成政策，把提成降下来，员工就不乐意了，甚至连销售部门的负责人也提出反对意见。

还会导致新的问题，就是没有年终分红。过程的提成发太多了，到年终的时候，没有钱发了，这也是造成员工不满意的地方。

所以，薪酬政策非常关键，一定不能用底薪+提成的方式。

另外，对于业务经理，带团队的负责人，他的薪酬结构又应该怎么样呢？

他也应该有底薪、敬畏规则奖、提成、年终奖、人才培养奖、竞业保密金等。

如果没有设置人才培养奖，业务团队的负责人不培养人才，公司就很容易被业务的负责人绑架了。

普通业务员招来了，离开了，他们所负责的客户通通被收到业务经理那里去了。结果业务经理又不愿意把自己的客户分给下面的员工。

最后就导致你招来的人培养不上来，不断流失，公司被几个业务经理给绑架了。这样，公司就遇到了发展的瓶颈。

另外，还要设置竞业保密金。因为业务团队的负责人如果离开公司，带走公司的商业机密，甚至带走公司的员工，到竞争对手那里去干，或者自己去创业，会导致更大的问题。

所以在设计薪酬机制的时候，业务经理一定要有竞业保密金。