文|如双

有人说，如果把组织比喻成一艘船，那么组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程就是船身，贯穿着整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。我想家庭这个特殊的组织，愿景就是船头，目标是家庭和睦；个体的行为活动就是各个业务流程；而经营方式就是船尾，影响着家庭是否幸福。

组织管理的核心是对人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，即家庭每个成员都清楚明白，个人希望和家庭愿景都是家和万事兴，个体之间的和谐影响着组织的和谐和稳定，而只有组织高效管理才能保证这艘船顺利到达彼岸。

• 为什么只是简单的一个拥抱和赞美，却可以提升家庭的幸福感？
• 为什么只是改变一下沟通的方式，却可以让亲密关系更和谐？
• 为什么只做好家庭角色和工作角色的转换，却可以避免心理压力过大？
• ……

这些都遵循了什么样的规律？我们又该如何利用这些规律帮助我们解决问题？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

李育辉是中国人民大学教授、博士生导师，曾经出版著作7部，发表期刊文章70余篇，并担任多个期刊审稿人；曾为中组部、中国银行、中建集团、华为、腾讯等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务。既有扎实的理论基础，又熟悉前沿研究。

《李育辉组织行为学讲义》虽然是一本管理类的书，但这本书讲解了组织行为学的基本逻辑，可以让我们从个体/群体/组织等不同的角度进行多层次的思考，我们每个人都嵌套在文化、社会、组织和家庭之中，我们的每一次行为都蕴含了复杂的组合因素。

这本《李育辉组织行为学讲义》，不仅介绍了组织行为学的底层逻辑，还挖掘了问题背后的本质规律，具有实际操作意义，以下是我从组织行为学的角度，在改善家庭亲密关系中的一些启发：

01家庭也讲究激励机制

激励机制是组织行为学中一个比较重要的内容，目的是为了激励组织成员尽可能高效高质量地完成组织任务，而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则等激励措施。

在一个组织中，一个人的能力是有限的，只有通过团队合作才能把事情做好。作为一个家庭，大家按照各自的职责和分工，努力做好自己的事情，那必定是家和万事兴。如果只有一个人在为家庭出力，其他人都在旁观，而不参与其中，那么就离家庭目标相去甚远了。

比如，很多人总是埋怨另一半不帮忙做家务，那是不是换个角度思考一下，是不是平时另一半在做家务的时候，你在旁边不停地唠叨，说他/她这也做不好，那也做不对呢？另一半辛苦做家务，理应得到另一半的体谅和鼓励。

得到鼓励的一方，会被激发内在动力，内心保持激奋的状态。这也应了激励的作用，调动人的积极性和创造性，有效发挥人的能动作用和人的潜力，以致提高工作效率。

再比如，对待丈夫或者妻子，彼此可以通过拥抱和言语赞美作为激励方式，对待孩子，可以以一起外出游玩作为激励方式等。

02家庭中的情绪资源也需要补充

• 你是否还记得上一次与自己的爱人争吵是因何而起？
• 你是否被爱人埋怨过：凭什么总是我收拾房间？凭什么总是我刷锅洗碗？
• 你是否有这样的困惑：她为什么总是对我吹毛求疵？他为什么总是对我爱搭不理？
• 因为夫妻吵架导致的社会事件也屡见不鲜，到底是什么导致了夫妻间情绪的失控？

弗卢泽蒂博士撰写的《不再争吵：高冲突伴侣如何重建亲密关系》一书中提到：一段高冲突的感情令人筋疲力尽，会使双方都感到痛苦、孤独。无论负面情绪源于对方还是自己，这种情绪失调或失控行为都会使处于亲密关系中的双方受到伤害。

任何一段感情都不会一直顺顺利利，恰恰相反，所有的亲密关系中都有冲突和过度的消极情绪，而感情中的问题总会在某个时刻影响每一个人。

李育辉老师在《李育辉组织行为学讲义》指出：情绪不是一种纯个人的、无关紧要的感受，而是一种与外界互动频繁、同时价值极高的资源。

既然情绪是一种资源，那和电力资源一样的道理，都会形成消耗，都需要进行补充。在书中，李育辉老师也提供了三种补充情绪资源的方法：

第一，用生理资源补充，比如健身，睡觉等。研究表明，运动可以减轻50%的焦虑症状。而有效的睡眠，对于生理资源补充则有积极作用。

第二，强迫大脑跳出目前情境，比如冥想。参照书中介绍的谷歌的例子，持续进行正念练习，可以暂时忘却工作和生活的压力，只专注自身。

第三，从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。帮助伴侣双方有效控制情绪，获得理解与合理化认同，从而使双方关系从紧张转化为亲近，让感情更加和谐、甜蜜。

03处理工作与生活的冲突，就是处理工作角色和家庭角色的平衡

著名的斯坦福监狱实验表明，一个人如果开始扮演了某个角色，就会习惯性地按照对这个角色的期待来规划自己的行为。

如果我们同时无差别地承担了许多个角色，因为期待各不相同，我们有可能会发生行为错乱。

李育辉老师在书中提到：“工作与生活之间的时间冲突，本质是角色冲突。角色转换得越频繁，角色之间的冲突就越会凸显。当一个工作者频繁地从工作领域转换到家庭领域的时候，这种冲突更加明显。”

比如，我们正在开会，突然接到家里询问晚饭的电话，那么接听电话的时候，就需要从工作角色转换到家庭角色。再比如，在家里赶材料的时候，丈夫/妻子突然让你帮忙拖地洗碗；或者正在跟客户视频的时候，孩子让你给他讲故事。

李育辉老师在《李育辉组织行为学讲义》中说道：其实每个员工都天然具备家庭角色和工作角色这两个身份。那么怎样处理好工作角色和家庭角色的平衡冲突呢？

第一，角色分离：角色的突然转换会影响工作效率，在上班的时候要优先做好耗费个体精力最多的角色。

第二，设置统一交流时间：规定每周某个时间集中开会，某个时间自由交流，让员工回家后就能分离工作角色，更专注地承担单一的家庭角色，比如一位好父亲或者好丈夫的角色。

第三，帮助个体减少承担家庭角色的压力：如果工作量大，就是要占用员工工作时间和精力，那就帮他承担一些家庭的压力。比如不允许员工喝酒，帮助员工安抚其家人等。

人一生会不断地进行自我管理和对他人的管理，了解人与人之间、人与组织之间、组织与社会之间的基本规律是人的本能。

这本《李育辉组织行为学讲义》里写到：不论我们身居何职，老板也好，员工也好，只要在组织里，大家遵守的是同一个逻辑。我们只要把问题的主角和宾语调换，就可以对自己的处境、面临的问题有更清楚的认识，进而找到更适合的行动方案。

家庭是每个人的温馨港湾，我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，是领导岗位、中层干部还是工作人员，每个人都要处理好自己的工作角色和家庭角色，在自己的位置上做好自己的工作，好的家庭氛围会有助于工作角色的更好发挥。