当责领导力｜在选人才上不拘一格的公司，其实赚大了

打造多样性组织的重要意义不言而喻。多样性有助于激发创新、提升组织表现。麦肯锡最近发现，与人员同质化的公司相比，多样性较高的公司利润更高。相比之下，缺乏多样性可能导致趋同思维，导致思维狭隘。公司有必要设计包容性的招聘方式，摒弃传统理想求职者概念，为各种各样具备相应能力的求职者创造更多机会。

行政助理、运动生理学家和作曲专业，有什么共通之处？这些都是我们招聘的优秀软件开发人员。

许多出色的工程师没有正规学历，有些人没上过大学。我们相信，适合一个职位的人才并没有唯一的“最佳”成长路线。走过少有人走的路，常常会有宝贵的经验和独特的视角。

我们自己就走过这样非传统的路，一个是自学成才的黑客，一个是第一代大学毕业生。我们在曾经供职的公司里是团队中的“唯一”——唯一的黑人工程师、唯一的跨性别工程师，或者唯一的女性——而且我们被或明或暗地告知自己不适合那里。我们见过招聘者将合格的求职者置之不顾，青睐出身背景更传统的人。

这样的经验，激励我们积极聘请不同寻常的人才，并呼吁其他领导者也这样做。

打造多样性组织的重要意义已有公论。多样性有助于激发创新、提升表现。麦肯锡最近发现，与人员同质化的公司相比，多样性较高的公司利润更高。

相比之下，缺乏多样性可能导致趋同思维。教育背景和工作经验相似的员工会更快地达成共识，因为他们看待问题的角度相同。然而长此以往的影响就不这么和谐了，会导致思维狭隘，无法充分发挥潜力。

打造具有不同技能、不同人生经历的团队，需要积极付出努力。设计包容性的招聘方式，摒弃固定单一的理想求职者概念，可以为各种各样具备相应能力的求职者创造更多机会。以下介绍具体方法。

关注潜力，而非出身

我们在Gusto询问了开发者的背景，发现了一个共同的主题：很多人通过自学、试验和正式课程的混合方式发现了对软件开发的激情。还有一些人通过似乎毫无关联的工作，如法律助理、视频编辑等，找到了对软件工程的热爱。

我们两人事业起步时所用的工具都与现在不同。绝大多数技能可以在工作中学习，真正重要的是对成功的渴望与核心能力。工作变化的速度很快，有适应能力的学习者供不应求。谷歌、苹果和美国银行等许多顶尖公司现在较少关注“正式”资格，很多公司不再对传统的学历有要求，我们十分期待这种趋势能继续下去。

事实是，眼下看似适合某一职位的技能，可能过不了一年就不再适合。对求职者进行筛选和面试时，要关注对方在变化的环境下发展的能力。可以提出以下问题：

● 描述一个你参与解决的问题。求职者可能会以出乎意料的方式展现出问题解决能力。他们可能设法优化过自家花园的产出，或者重新组织过某项慈善活动、提高其影响力。

● 上一次让你全神贯注忘记了时间的是什么事情？这样的开放式问题可以帮助你了解对方的好奇心和动力来源。

● 描述一个你引以为豪的、需要与他人密切合作的项目。让求职者有机会展示自我意识和团队合作能力，比如讨论一下他们如何鼓励自己的团队、如何被团队鼓励。

在人才池里寻找闪光点

聘用非传统人才，就像是举起钻石迎向亮光。你要训练自己的眼睛，去发现闪亮的才能——这种才能也许体现在志愿者工作、辩护、音乐、写作或一条有内涵的推文上。

我们最优秀的一位面试官根据求职者的领英资料准备问题——但她关注的部分可能出乎你的意料。她没有从教育、资格证和工作经验上着手，而是直接问起兴趣爱好和对方关注的人。这些东西比职位更有说服力。

活动和竞赛也可以帮助你扩充人才池，触及一些并不认为自己是有经验的专业人士的人。我们发现，编程大赛里会出现很多热忱的非传统人才。我们聘用的一位优秀的安全工程师就是在某次网络安全大赛中表现出众的财务分析师。人才不一定在大赛中获胜，第二名通常都是优秀的候选人，因为他们关注有条理地解决问题甚于迅速完成挑战。

帮助非传统人才展望未来发展

聘用非传统人才，有时需要说服对方相信自己可以取得从未想象过的成功。招聘页面的职位描述、公司的领英信息和网站上的职业发展页面，都是展示企业文化和气质的地方。在这些地方如实传达出供职于你的公司是一种怎样的状态，再想一想这样的描述能否在不同背景、不同职业经历的求职者心中引起共鸣。例如，尽量少用业内术语；求职者即使很有胜算，看到这种内部用语也可能会放弃申请。

另一种吸引非传统人才的方式是，在招聘要求中描述该职位的大致情况，不要列出具体的技能、学位和工作经验要求。我们的职位描述把重点放在日常工作内容和高水平的要求，如“对复杂的产品开发问题感兴趣”。如果提到具体的编程语言，我们会说明，求职者不必掌握这门语言，因为公司会提供在职培训。

撰写职位描述时要关注该职位的关键要素，明确每一项要求和职责之所以重要的具体原因。比方说，我们在写一个工程师职位的职位描述，可以要求求职者有过在我们使用的云服务提供商——亚马逊网络服务供职的经验，为什么？因为我们需要了解云计算及相应的安全需求和规模的工程师。云服务相关的工作经验必不可少，但限定为某个具体的提供商则毫无必要。我们需要会开车的人，不一定是会开具体某种车型的人。职位描述应当反映出这一点，否则会毫无必要地缩小人才池。

在入职和培训方面打破传统

聘用非传统人才，不止是招聘和面试的问题。要帮助人才成长和发展，必须在各个阶段提供支持。例如，如果求职者会在职学习，你可以重新评估这个职位的短期和中期目标。不要评估新员工在入职一个月的时间里能否解决某个具体问题，可以衡量新员工对团队创造力和其他成员工作满意度的贡献。

还有一点是要表达出你希望新员工投入时间和精力发展新技能。发展技能的机会有很多种不同的形式，可以指派导师，可以在上班时间学习，也可以安排正式培训课程。

有包容性的招聘只是开端，非传统员工入职后的投资和支持才是关键。

我们呼吁所有公司跳出传统招聘的桎梏，准备迎接能够动摇既有世界观、挑战职业发展成见的非传统人才，投资于他们的成长。总之，这些举措就是以非传统的方式驶向一个目标：为非凡人才创造一个有包容性的职场。

关键词：人才管理

戴比·弗格森（Debbie Ferguson）、弗雷德里克·李（Fredrick Lee）|文