人尽其位，并非最佳的人才观

有分管人力资源的朋友问我：公司要招聘人才，某岗位要招一名硕士研究生，始终没有合适的，但有个本科生，目前是可以重用一下，基本能完成工作的，而老板坚决反对，说会拉低工作品质；还有一个岗位，专科学历就完全可以胜任，但老板非要招本科生，甚至研究生……真的很郁闷，老师，您也是老板，您怎么理解这种管理思维啊？”

上述的现象，是管理中普遍存在的，就是企业用人的策略问题，“人才观”的问题。不能简单以对错来马上定论。具体情况，要具体分析。战争年代，很多军事干部，往往都是火线提拔，勉为其难的。一场战役中，某营长倒下，连长快速晋升为营长，团长又倒下了，他又直接被提拔为团长。后来发现，他在团长的位置上进步得很快，迅速成为了一名优秀的团长。这种现象在很多领域都存在，难道不值得思考吗？

我们研究所有岗位后发现：人们的实际能力，往往都低于他所处的职位，这就是所谓的“负位”，它离职位需求总还差那么一点儿。这种“负位”管理的普遍存在，说明还是被大家普遍认可的。

因为“负位”，常常会把事情干砸，但适当的“负位”，却是一种较好的“激励”方式，因为对更“高位”的追求，可以使人实现目前的“归位”；对“升位”的追求，可以使人把手头的工作干得更好。

传统的人事管理讲究能级对应原则，你有多大能耐就用到多大岗位上。这其实是一种静态人才管理观念，忽略了人的潜能。量才适用固然好，但并不能激发人的激情，也不能最大限度地挖掘潜能。

所以，智慧的管理者，应积极创造“负位”，让B级的人干A级的事，“跳起来摘桃子”，给予一定的压力反而会调动更多的积极性，激发人不断努力前进，创造更多的价值。我经常对学生们说：“和高手下棋，输也是赢；和臭棋篓子下棋，赢也是输。”说的就是这个道理。

当然，并不是所有的“负位”激励都会取得理想效果，因为，有的人可能从此坐享其成，无所作为，对于这种扶不起的“阿斗”，要果断地予以调整，敢于为其“归位”。

用人之道，自古以来就是一门学问，更是一门艺术。无论是老板，还是任何一个管理者，都要因时、因地、因人而异，为公司发现并培养更多德才兼备的人才，绝不能拘泥于某种所谓的“高论”或“铁律”，否则，很多人才便会失去应有的成长和绽放的机会。