工资分为底薪加岗位加绩效，其中的比例有什么陷阱吗？

比如公司把员工固定6000薪资拆分成4000底薪+2000绩效，这样的做法，首先可以

1.为公司降低社保、公积金缴纳基数

2.用绩效的形式约束员工

3、降低裁员、辞退的经济赔偿金额

先把你套路进来，后面的绩效看你表现才给你。

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如果公司业绩不好，或者公司需要裁员啥的，那通过加大绩效考核的难度的方式，减少绩效2000，给你发个四千多块钱，自然而然把你逼走，你也没有办法，毕竟合同写的是底线四千+绩效2000。

如果你表现好，公司运营良好，那给你六千他们无所谓，一旦公司需要裁员降低运营成本，你即使表现好，这合同协议也是一个坑，一样把你赶走。

我前同事就是这样被前公司扣绩效逼人辞职的，他是公司换岗位给他留的坑，没注意就掉进去了，绩效占了工资的一半。

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绩效就会与考核标准挂钩，你可以要求确定的考核标准给你看和确认，公司单方面的考核标准员工如果不确认也可以提出异议。

入职看到薪资确认单时就可以提出这个要求。条件苛刻或者是超出能力才能达标的基本就可以考虑不入职了，损失的是双方时间和精力而已。

所有实行底薪+绩效奖金的工资制度的公司都有可能是吃人不吐骨头的公司。

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很多小企业会以这种拆分薪酬的方式来坑员工，为公司以后的行为做铺垫。

绩效是由公司而定，公司想怎么扣是由公司而定。但至少会给你4000。

绩效可作为加班的依据，也就是说，会强迫你加班，你不加班，你的绩效就没有。

还有这可以让你服从公司的任何规定，不服从，你的绩效就要被扣。

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不过这同时也可以做为防止员工偷懒，摸鱼的好方法。

还有你面试的时候HR不跟你说，而在邮件上说明，很明显就是给你下坑的。

以前曾经去过一家公司，我面试的时候经理说好是12000，经理也当着我的面说，“我们不搞那些虚的，这12000，就是12000”。

试用期后转正面谈时，经理就说公司研发部的其他人都是底薪加绩效的，所以你也只能是底薪加绩效，

但是经理给我3个选择：

1：9000底薪加3000绩效 =12000

2：8000底薪加5000绩效 =13000

3：7000底薪加7000绩效 =14000

看起来第三种工资是最高的，是吧。

这是经理想尽办法来压我的底薪，如果我是新人，我一定会选第三种。

但我选择了第一种，这3000绩效是每个月发工资的时候，经理提交绩效单才能生效的，也就是说，你不听话，不加班，不服从公司，那你这个绩效是拿不到的。

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经济实力比较强的一些企业，是不会这么做的，说一就是一，不会给你选择那么多来套路你，所以，以此来判断公司的实力。

还有发工资的日期。一般，整体实力较强的企业，一般多是10号之前发上个月的工资。

华为这种当月15号发当月工资，不做比较。

所以你可以简单的判断

1-10号发上个月工资都是不错的公司。

10-20号发上个月工资的是不咋地的公司。

20号之后的，那真的是很渣的公司了，想想工资核算时间都不够。

越是薪酬组成复杂的地方，越是不肯给钱。钱多钱少是一方面，成天想着从你的实际收入里面东抠一点西减一点的，才是最膈应人的。

直截了当地给一个月薪的数，外加几百块的餐补车补，往往是最不找事儿的。

底薪占全薪的一半甚至更少，然后各种绩效、津贴、奖金等等的，往往口惠而实不至。每次发工资时你感觉钱少了，去问HR，人家早就有3页A4纸五号字的话术等着你。

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比较“经典”的是在算离职补偿的时候只用底薪来做基数，明面上N+1，实际上不如N，甚至不如1，或者离职的N+1不是按照底薪算的，是按照你当前月平均工资收入算的，所以，拿好工资流水，去告吧。

当时我就惊呼，好家伙，招聘的时候就想好离职补偿怎么玩儿了，能做老板都是有前瞻性的呀！