青年教师的竞争：八小时外定成败

来源：中国青年研究

摘要：

现有研究对高校青年教师这一群体持高度单一且平面化的刻板印象，本研究以“行动者为中心”，通过访谈调查新管理主义变革下青年教师的应对方式，并基于理性选择与共同体理论剖析其发生机制。以稳定教职为标志的生存需求是所有青年教师首要且未被满足的重要利益，在理性计算下，他们展现出普遍顺从。受到个体利益结构与资源特征的调节，青年教师分化为谋求生存的权宜者、先生存后发展的变通者、生存发展兼顾的协调者与能力超群的悬浮者等四种类型，其行动选择处于生存理性与效用理性的连续体中。由于青年教师的协调与抵制行为仍是高度个体化的，宏观的制度缺陷致使所有青年教师均不同程度地卷入达标竞赛，因而要想推动权宜者、变通者与协调者转化为悬浮者，亟须加强共同体内部的制度建设。

关键词：

高校教师评聘制度；学术行动选择；青年教师；理性选择理论；共同体理论

一、问题提出：高校青年教师是被动且平庸的一代吗

1917年11月7日，马克思·韦伯(M.Weber)在其“以学术为志业”的著名演讲中提到，“学术生涯是一场鲁莽的赌博。如果年轻学者请教一些做讲师的意见，对他给予鼓励几乎会引起难以承担的责任。如果他是名犹太人，我们自然会说‘放弃一切希望’”[1]。毋庸置疑的是，当今学术环境的激烈与残酷程度绝不亚于甚至更胜于韦伯所处的时代。20世纪90年代，我国大学引入审计、竞争与问责等新管理主义思想，在教师评价与聘用方面，计划管理模式下的合格评价与终身制被量化为主的绩效评价和“非升即走”的灵活聘用所取代[2]。

青年教师作为改革的重要利益相关者，其对改革的回应既是透识宏观改革成效的重要窗口，亦成为青椒群体学术职业生活的微观写照。然而，当今学术界，尤其是新闻媒体对青椒群体持集体悲观的态度，“工蜂”“学术民工”成为他们的代名词，“以学术为志业”越来越成为一个虚无缥缈的美好愿景[3]。诚然，在政策出台早期，这种结构主义的制度中心观有利于剖析青椒群体面临的集体困境，但随着研究的不断深入，加之我国不甚成熟的制度文化[4]，对制度的分析应该深入制度背后的利益主体、从行动者与制度互动的角度展开[5]。基于这样的判断，有必要从微观层面着手全面刻画青椒群体的多元样貌，深入分析青年教师是如何应对管理主义改革的，哪些因素影响了他们的行动选择，只有洞见他们学术行动选择的背后逻辑及发生机制，才能对青椒群体“去污名化”，并实现微观向宏观的转变，深刻理解当今教师管理制度改革的困境所在。

二、文献综述：新管理主义背景下青年教师的学术行动选择

1.高等教育领域的新管理主义实践

20世纪80年代，西方大学纷纷仿效政府部门推行的“新公共管理”(New Public Management，简称NPM)理念，将私人部门的管理形式引入大学，从根本上重塑了大学。区别于管理主义，新管理主义实现了“规范控制”向“技术控制”的转变[6]。高等教育领域的新管理主义实践包括市场化、分权化和管控方式的变化，具体到与教师管理相关的技术手段有表现指标、成果管理、绩效工资、竞争性拨款、质量评估等问责和审计方式[7]。20世纪90年代，我国大学积极引进一系列管理技术。90年代后期，一些高校开始注重SCI论文的发表，并将其作为教师晋升、奖励的重要依据。2000年，中共中央多部门联合发文，提出要改革固定用人制度，破除职务终身制以及人才单位所有制[8]。2003年，北京大学率先破冰，探索聘任制和分级流动制。当前，一批高水平研究型大学开始引进长聘教职制。一系列教师评聘制度改革带来我国学术产出激增的同时却难以为学者创造放得下“一张平静的书桌”的学术环境，更不用提“十年磨一剑”的学术支持[9]。

2.青年教师对新管理主义改革的回应

尽管新管理主义的话语如此可怕和荒谬，但学者们似乎对它进行了相对较少的系统或广泛的抵抗和批评[10]，“顺应”与“服从”是青年学者基本的在场生存策略[11][12]。他们类似于一个量体裁衣的产品，通过制定和部署战略确保达到不断提高的标准，以满足一般学术成功，特别是终身生存的普遍要求[13]。在这一过程中，他们甚至会产生“错误的学习”，即故意采取机会主义行为追求被测量的绩效，如将研究工作分割成尽可能多的文章或与掠夺性期刊(predateory journals)合作，以保证快速出版[14]。除行动表现上的顺从外，新管理主义控制了学者的灵魂、身体和欲望[15]，他们进行自我管理、自我审计、自我鞭笞与自我规训。在解释教师为何会产生一致性的顺从，整体主义视角下的制度与权力[16][17]，个体主义视角下的理性选择理论[18][19][20]，以及关系主义视角下的场域理论[21]，均具有较强的解释力度。

随着研究的不断深入，国外研究者发现新管理主义在大学中并不像人们想象的那样根深蒂固，大学教师抵制的效力常常被低估[22]。不仅是成熟的学者[23][24]，青年学者也以高度创造性的方式抵制改革的负面影响，这些措施包括“玩游戏”、直言不讳、创造支持性实践、调整心理状态、有意识地平衡工作与生活、忽略或规避有关增加工作量和以专制方式行事的压力等[25][26]。尽管由于资源依赖，鲜少有学者能够完全逃离制度，青年学者实则是在整体顺从的行动取向下寻找抵制空间，但这彰显了年轻一代的创造性、反思性、勇气和智慧。

相较于国外研究者对高校教师抵制行动的积极探索，我国学界却陷入“集体失声”，学者认为我国崇尚社会和谐、尊重官僚权威的儒家价值观使得我国学者避免与权威直接对抗[27]，但避免直接正面的冲突并不代表没有抵制的意识与尝试，我国学者的抵制更可能是隐蔽化的，具有不同于西方社会的独特之处。也有研究者认为这与我国学术职业缺少专业精神相关[28]，但是年轻学者大多接受过系统性的学位教育，有些教师甚至具有长期海外教育经历，培养了较为成熟的学术理念，且青年人是富有创造性和变革性的，因而他们是否存在多样化的行动选择，以及他们的选择是否会随着职业发展阶段而改变，这都是现有文献相对缺乏的，需要进行本土化探索。

三、研究设计

本研究的理论基础包括社会学理性选择理论与共同体理论。青年教师的学术行动选择是个体理性计算的结果，亦受到外部共同体的制约。科尔曼(J.S.Coleman)作为理性选择理论的集大成者，认为行动系统中包含行动者、资源和利益等三个基本元素[29]。利益构成理性行动者的基本动机，理性人的目的是使自己的利益最大化。高校教师具有“学术人”与“经济人”的双重身份[30]，从理论上讲，教师既有满足个人正当需求的物质利益，又有寻求自主、学术真理与使命(calling)的价值利益。资源是行动者的必要物品，缺乏资源行动者便失去了行动能力[31]。教师的资源可被理解为在学术场域中拥有的资本的数量与结构，包括经济资本与文化资本。教师的经济资本指影响他们物质生存状况的资本，诸如薪酬及福利待遇、家庭经济条件、科研经费与奖励等[32]。文化资本指教师的学识与能力、可见的学术成果、学历、文凭和称号等[33]。此外，瑞泽尔(G.Ritzer)认为个体的偏好不是一成不变的，外在的社会制度通过提供积极与消极的奖惩措施以鼓励某种行动和抑制其他行动[34]。共同体理论认为学科和高等教育机构是教师学术身份的重要来源[35][36]，构成他们学术选择的外部约束，学科和大学分别通过为教师提供具有文化导向的规范、价值以及具有强制性的评聘制度左右教师的学术选择。

研究方法

陈先哲发现相较教学研究型与教学型大学，学术锦标赛制在研究型大学的扩散程度最大[37]，基于此，本研究通过方便性抽样选取处于东部地区的研究型大学S大作为案例。引入新管理主义改革是其建设世界级综合研究型大学的关键战略的一个组成部分。为提升教师的学术生产力，早在20世纪90年代后期，S大意向国际接轨，在教师晋升上强调国际期刊发表;2012年引入“非升即走”制度，确立专职科研岗位;2020年正式确立准聘—长聘机制。S大的一系列改革举措折射出当下“双一流”高校教师管理制度改革的缩影。

本研究将青年教师定义为40周岁以下选择“专任教师路线”的大学教师，通过分层抽样、滚雪球抽样选取18位青年教师作为研究对象(具体背景见表1)，并对他们进行一对一的半结构化访谈。所有受访者均有(过)专职科研经历，访谈的内容包括他们对改革的态度、“非升即走”阶段的应对方式及影响他们行动选择的因素等。在访谈结束后，研究者对访谈资料进行编码、提炼、归纳和总结。

四、青年教师差异化的学术行动选择

教师同时处在“有形学院”的大学组织和“无形学院”的学科共同体中，尽管组织与学科共同体本质上并不是矛盾的，但受到新管理主义改革的冲击，学科共同体与组织提供了两套截然相反且存在冲突的话语，究竟是坚持学术初心，做自己感兴趣的研究，还是做更具有“表现性”，利于自己晋升的研究?究竟是教书育人还是挣“工分”?究竟是学术创新还是学术创收?青年教师的行动选择既有相似之处，也因他们自身的利益结构、资源特征的不同而有所差异。根据青年教师在评聘制度下的行动选择差异，可将其分为四种类型，现对其分别进行阐述。

1.妥协与规训:谋求生存的权宜者

全员聘用制的推行改变了高校教师“能上不能下、能进不能出”的固定编制，工作的不确定性大大增强。权宜者因面临不愿流、不敢流甚至不能流的流动阻力而具有较高的职业期望，从入校的第一天起，“留在S大”便成为他们头上的紧箍咒。正因如此，他们更多出于工具理性的角度认同学术职业仅仅是“一份工作和一份例行公事”[38]。L1直言:“每个人心里面都有一个所谓的学术标准，对学术的某种突破，但不是说我就一定要为它奋斗终生。”

强烈的生存需求加之有限的资源使得权宜者的晋升之路困难重重，顶级期刊和国家课题成为横亘在他们面前的“两座大山”。为了顺利晋升，他们采取了一系列只讲求最大化实现生存目标的策略性行为，彰显了行动者“强大”的理性计算能力。具体而言，他们减少教学投入、投身科研工作;将原本完整的上乘之作拆成多篇文章发表，放弃艰深又耗时的研究选题;迎合国家与学术市场的偏好，偏重对研究的包装与推销;有意识地“抱大腿”，借助顶尖学者的符号资本增加文章发表的成功率。

上述某些行为已经严重影响学术研究质量，但这些被规训的教师倾向于重构自身行为的价值内涵使其变得正当化。他们或全部归因于外部制度，X1表示:

“灌水只要是没错，没有被撤稿，就算是灌水，只是它的价值不高而已，对不对?我觉得没有什么问题。我觉得本质上并不是说老师有多大问题，他只是在这个环境下，你不得不要做这个事情。”或从工作伦理的角度赋予这类功利主义行为合理化的意义。L1认为这是一种“责任心”的体现，“这个事情安排给我了，不管怎么样，我接下来了，我又没有表现出强烈的拒绝，我不只是做，要把它做好”。正如齐泽克(S.Zizek)所言，当代意识形态的核心机密并不在于它掩饰了事情的真相及其相应的利益关系，因为“真相”可能早已被人洞悉或者已经无关紧要，“幻象”才是保证当代意识形态得以运作的基础[39]。即便教师已经意识到部分“真相”，但还是选择利用合理化的“幻想”建构真实。

2.厚积而薄发:先生存后发展的变通者

许多怀有学术情怀的教师依旧秉持以知识的研究、创新、整合与传播为己任的价值观，具有求真务实、崇尚自由、勇于探索的学术品质，管理主义与专业主义的割裂使他们表达出困在“理性牢笼”的疲惫感。但另一方面，他们的原生家庭或伴侣无法提供良好的经济来源，养家的重任落在他们肩头，这突出表现在男性教师身上。“我现在有孩子，以后小孩上学，你还要还房贷，各种压力还是蛮大的。”(S2)因而，他们更加看重稳定教职带来的物质性回报，“除了工资以外，其他的东西可能还有很多。有头衔以后，你可能到其他地方去做个讲座，可能又会有一些额外的收入，多出来的钱不是一点”(S2)。

加之个体的学术资本难以支撑自己的学术情怀，这类教师倾向于将自己的学术信念潜藏于心，并采取“先生存后发展”的间断平衡策略，以资源作为中间的传导机制实现生存与发展的过渡与转换。S3是这类教师的典型代表，他一直对教学活动充满浓厚的兴趣，一系列荣誉足以证明他在教学上的出色表现，但在“非升即转”的制度束缚下，他坦言:“我可能没有办法去做我真正喜欢或者我觉得很有价值的东西，我肯定要做一些能快速出成果的东西。”评上副教授之后他降低了对自己的科研要求，投入更多的精力在教学工作上。评价标准的单一使得像S3一样志于教学的教师面临上升渠道窄化的困境，为此，他在一次院系调研中直接向校长表达了对考核体系的不满。“我其实就想很本分地做一个老师，我甚至都没有想过我一定要升上副教授，可是因为S大的政策，我必须升副教授。”这种略带挑战制度的冒险行为或许是S3一直都想尝试的，但缺少副教授的加持使他之前多少有些顾虑。幸运的是，他在S大结识了一群热爱教学的同道中人，在彼此的支持与鼓励下，他们找到抵御科研为大的力量。

3.顺从与平衡:生存发展兼顾的协调者

由于无法按照既有的学术标准展开工作，协调者产生一种鲍尔(S.J.Ball)所说的“本体论上的不安全”。“我们做事情是出于‘正确’的原因吗?我们怎么知道?”[40]约阿斯(H.Joas)等指出，越是处于危机情境中，行动本身才越会成为反思的聚焦[41]。当这类教师遭遇本体论上的不安全时，他们会愈发反思自己的行为。传统的学术价值观，如追求真理、崇尚自主、超越功利、勇于创新成为教师进行反思的重要参照，这帮助学者定义他们是谁以及他们应该追求什么。J3表示:“当我决定不妥协的那一刻，就是它让我想清楚我真正追求的是什么，我真正追求的是我自己的学术方向。”

反思性调节使协调者与改革保持了审慎的距离，良好的家庭背景，没有婚姻、家庭和经济压力的束缚使得他们更加注重工作的精神回报而非物质回报，宁愿面临流动的风险，也不愿以牺牲学术标准为代价换取S大稳定的教职。J3表示:“这两三年比如说我要是妥协，为了迎合他的一个评价体系，去写一些短平快的东西，我觉得对我的人生来说是一种浪费。再加上我没有这样的一个生存压力，如果评价体制和我的研究兴趣发生强烈冲突的话，我会坚持我的兴趣。”

在行动表现上，他们采取的是“共时平衡”的行动策略，既要力争获得稳定教职，又要努力实现自己的学术抱负。在有限的时间和繁杂的工作的冲突下，他们变得“审时度势”，会主动拒绝和回避一些非必要的、其他的工作任务。此外，他们是更加具有变通性与能动性的，通过翻译、变通政策灵活地将个人认为关键的、有价值的研究内容“塞到”外部资助项目中，以保护他们的主导利益与价值观。“因为算是命题作文，可能他们(资助者)已经有一些想法了，觉得你要往这个方向去做，其实我自己也是有一定的权力能够去决定它未来可能还要做哪些。”(J3)教师还会通过提高自律促进教学和科研的协同发展，兼顾研究的质量与速度。但必须承认的是，对于仍处在专职科研期间的青年教师来说，抵制与协调势必会牵涉他们更多的时间与精力，甚至以减缓晋升速度为代价。

4.以学术为志:能力超群的悬浮者

认可机制是科学制度中的重要组成部分，学者的学术活动围绕如何获得认可展开。相较组织的制度性认可，悬浮者更加看重学科共同体的主观评价(诸如口耳相传的声誉、学术地位以及专业期刊的认可)与客观的同行引用水平。T1表示:“生存就是在学术领域里面有一定的话语权，就是你自己研究的东西在国际上是不是你说了算。比如说你研究一个问题，取得了一些成果，那么国际同行在涉及这个问题的时候，都会引用你对吧?都会把你的研究成果拿出来做点评，如果相关的一些问题涉及合作的时候还会想到你，我觉得这就可以。”

丰富的文化资本与较小的生存压力使得悬浮者更易实现学术目标。即便在“层层加码”的晋升要求下，他们也能拥有同伴竞争中的比较优势。“像你刚刚提到评副教授的基本要求是8篇C刊，我个人评估，我可能一年就能完成这个任务。”(Z2)此外，作为学术翘楚，同水平高校早已主动向他们抛出橄榄枝，相较其他“非升”教师的向下流动，悬浮者更有可能实现平级甚至向上流动。“就算学院里我留不下来，去外面我也不怕，因为我已经有保底，有其他的offer，是吧?这个时候你担心什么?”(T1)

在行动表现上，悬浮者不像仍在“及格线”边缘苦苦挣扎的同辈那样被动地转换研究方向，而是拥有较高的研究自主性。“从我个人的经验来看，没有因为说为了更方便发表论文去改变自己的研究轨迹。”(Z2)此外，他们甚少因追求研究速度炮制学术价值不大的灌水文章，因为这对他们获得制度性认可的增益不大，反而有损于他们在学术界的声誉与认可。

“大家都认识你对不对?知道你已经做了一件很好的工作，但是你如果再灌水的话，就会觉得很没面子，对不对?所以对自己在这方面还是有一些要求的。”(T1)

五、个体学术行动选择的背后逻辑、产生机制及良性转化的可能性

1.个体学术行动选择的背后逻辑

依据理性选择理论和共同体理论，青年教师的学术行动选择是个体利益、资源以及外部共同体等综合影响下的产物。不同类型的青年教师拥有的利益、资源、受到的外部约束与学术行动选择之间的关系如表2所示。

从上表可以看出，对于谋求生存的权宜者来说，传统的学术价值观已经被管理主义话语取代，他们转而认同“学术活动仅仅是一份工作和例行公事”，对学术职业的功利主义需求非常强烈，但受制于个人学术资源不足，完全积极顺从管理主义规则，这一行动选择具有“生存理性”的特点。先生存后发展的变通者表达了对稳定教职的强烈需求，同时依旧秉持传统的学术信念。但由于自身资本匮乏，不得不暂时后置学科共同体的规范，优先适应组织要求，其行动选择具有“生存理性”先于“发展理性”的特点。生存发展兼顾的协调者具有“以学术为业”的远大志向，尽管面临较小的生存压力，但鉴于文化资本的匮乏，不得不顺从并依附于组织，只不过这种顺从是较低程度的，与抵制混杂在一起，其行动选择具有“效用理性”的特点。能力超群的悬浮者具有极高的学术追求，渴望获得学术共同体的认可，极小的生存压力与超群的学术实力使他们在行动上自主超越制度的“单向度”指标，拥有更高的学术自由，其行动选择也具有“效用理性”的特点。

2.个体学术行动选择的机制分析

青年教师以自身的利益为中心，在大学组织制度与学科共同体规范的约束下，基于自身经济与文化资本的可控性，在利益最大化原则的牵引下做出理性的学术行动选择。

(1)以学术为生(业)的利益构成青年教师学术行动的直接驱动力

尽管从理论上讲，青年教师兼具“以学术为生”的物质利益与“以学术为业”的理念利益，但这不是一成不变的，且在不同的教师身上具有异质性，这构成教师差异化行动选择的直接驱动力。

青年教师的理念利益深受教育背景与价值观的影响。尽管我国学术职业缺少“为知识而知识”的学术专业精神[42]，但是年轻一代学者生长于20世纪80年代，赶上了高等教育国际化浪潮，尤其是S大引进的青年教师，大多具有长期系统性的海外学习经历，经历了高强度高标准的科研训练，深受西方成熟的学科共同体精神的熏陶。J3直言在美国接受的严格的学术训练使她不可能为了生存压力而轻易转换研究方向。除谋求生存的权宜者外，其余教师持有中高强度的学术信念，这成为青年教师抵御新管理主义、保持相对独立性的重要精神来源。

青年教师的物质利益受到个体婚姻、家庭、可替代性工作选择等因素的影响。随着常态雇佣关系被非常态雇佣关系所取代，“工作不确定性的普遍化”愈发凸显[43]，学者获得稳定教职的时间不断延后，很有可能与成家、生育等家庭生命周期中的一系列相互衔接的重要时间重叠，因而他们的职业发展极大地受到恋爱、家庭、生育的影响。权宜者与变通者在上述“黏力”的影响下不愿流、不敢流甚至不能流，具有极高的生存需求。协调者与悬浮者受到的掣肘不大，职业忠诚明显高于组织忠诚，对职业流动持更加开放的心态。此外，受到我国“别尊卑，明贵贱”的传统思想以及学术劳动力市场的“35岁限制”，加之学术职业后备军的激增，高水平大学的大部分“非升”教师面临高质量职业选择不足的尴尬境地，这使得对于大多数普通教师来说，学术职业具有较强的“锁定效应”。与此相对的是极少数声誉卓越的青年教师(本研究中的悬浮者)，傲人的学术绩效使得同类型高水平大学早已主动向他们伸出橄榄枝，由于具有丰富多元的替代性工作选择，他们对S大教职的期望值相较于其他三类教师更低。

综上，不同类型的教师具有差异化的利益结构。权宜者的学术信念弱，生存需求强;变通者的学术信念居中，生存需求强;协调者和悬浮者的学术信念强而生存需求弱。“利益”是理性行动者行动的基本动机，理性行动者采取行动是为了实现与自身偏好相一致的目标[44]，但行动者采取怎样的行动受到外部制度规范与个体掌握的资源的影响。

(2)满足个体生存需求的组织制度诱发青年教师的顺从行为

依据共同体理论，青年教师处于学科共同体和大学组织的双重共同体内。尽管学科共同体和大学组织本质上并不是矛盾的，但受到新管理主义改革的影响，经济、效率和效能等管理逻辑和市场逻辑跃升为大学主导的制度逻辑，而崇尚自主、追求真理与学术使命的学科逻辑日趋式微，且有前者替代后者之势。即便宏观上大学组织的推力再大，学科共同体的拉力再小，青年学者也不一定选择顺从组织制度，这是因为作为“理性人”的青年教师总是将自身的利益需求置于首位，而非外部力量的约束。但是聘任制改革的推行将青年学者置于高度流动性与不确定的学术劳动力市场，“活命”还是“使命”成为他们不得不面对的两难困境。

由于终身教职标志了一系列诸如工作条件、收入和福利待遇等有形资源，对处于特定人生阶段的青年教师极具诱惑，且对志于学术的教师也异常重要，这是因为他们要想实现学术理想，必须以获得学术职业的安全与稳定为必要前提。因而，对所有处于“非升即走”阶段的青年学者来说，以终身教职为标志的生存需求毋庸置疑地居于首要地位，“非终身教授最盼望的是在名牌大学当教授;显而易见，其他有吸引力的、可供选择的东西都是第二位的”[45]。而终身教职具有高度特殊性，只有大学组织才有授予权力，因而，理性的青年教师在生存需求的激励下形成对大学组织制度的普遍性顺从，以换取组织内部各种资源，包括生计、事业、地位、荣誉和职业安全等。但这并不意味学科共同体处于失灵状态，对于协调者与悬浮者来说，学科共同体发挥着重要的文化导向作用，而对学术信念薄弱的权宜者来说，学科共同体发挥着“不进行学术造假”(X1)的底线约束作用。

(3)青年教师拥有的资源总量影响其顺从程度

无论不同类型的教师的利益特征有何差异，在居于首位的生存需求的激励下，青年教师在制度面前展现出一致性顺从。加之当前教师评价采取基于结果的“后验评估”，教师如何达标不被干涉[46]，因而在一定的政策空间下，理性的青年教师基于自身资源总量形成分化的顺从行为，体现了具有差异性的理性策略。

在经济资本方面，“布迪厄说，能倾向冒险立场从事原创性研究的那些个体，是一些具有足够的经济资本而能够‘远离必需品’、从而可以藐视物质关切的人”[47]。尽管S大的工资待遇整体缺乏对外的竞争性，但能力超群的悬浮者凭借其出色的学术表现被授予S大一系列青年人才称号，与同辈相比拥有可观的课题经费与经济收入;协调者中的一些教师具有良好的家庭背景，有赖于家庭支持而免于生存压力，另一些教师处于“一人吃饱，全家不饿”的单身贵族状态;而权宜者与变通者既没有足够多具有货币价值的学术成果，又受到家庭的诸多羁绊，因而经济状况不佳。

在文化资本方面，当前的教师管理制度是一个以“绩效至上”为主流价值取向的制度安排[48]。绩效恰恰是个体文化资本的物质化表现，尤以可比的科研硬指标为代表。毫无疑问的是，当前层层加码的晋升标准、“非升即走”的考核方式对青年教师提出了更高的科研挑战，但是由于S大对待新进教师“重筛选轻培养”，希冀教师展开激烈的内部竞争以实现自我淘汰，因而对青年教师提供的学术资源非常匮乏。J3直言，没有学科平台、没有数据支持、没有团队的“光杆司令”状态使她很难产出好的科研成果。S大居高不下的淘汰率直接反映出，除极少数悬浮者外，绝大多数有待成长的青年教师目前还不具备与制度抗衡的足够的文化资本。

综上，不同类型的教师具有不同的资源结构与总量。变通者与权宜者拥有的文化资本和经济资本均少，资源总量少;协调者拥有的经济资本较多，文化资本少，资源总量居中;悬浮者拥有的文化资本和经济资本均多，资本总量多。

3.不同类型青年教师之间良性转换的可能性

在明晰不同类型青年教师的学术行动逻辑及发生机制后，更具有教育价值和实践意义的是积极推动权宜者、变通者与协调者转化悬浮者。图1表明不同类型的青年教师在大学场域中所处的位置以及他们各自可能的理想发展轨迹。利益是作为“理性人”的教师采取学术行动的根本驱动力，而资本的数量和结构决定了青年教师在大学场域中的位置，继而形塑了他们的行动走向。要想使得前三类教师转化为悬浮者，需要从个体利益特征和资源结构及总量两个方面着手。路径I表明要大力降低权宜者的生存需求，最大限度提升他们的学术信念，并大幅增加他们现有的文化与经济资本。路径II表明要大幅度降低变通者的生存需求，适度提高他们的学术信念，并给予他们充足的文化与经济资本。路径III表明院系乃至高校要给予协调者可供其长远发展的学术环境与学术资源，增强其文化资本。

六、结论与讨论

1.结论

本研究通过对某“双一流”高校S大的18位青年教师的访谈发现，以新管理主义为特征的高校教师评聘制度使青年教师的学术生活充满了不确定性与压力。尽管青年教师是高校场域中相对弱势的群体，但他们不是被动且平庸的一代，在如何应对改革这一问题上既有相似之处，也存在一定程度的分化。

青年教师所处的特定的人生与职业阶段决定以稳定教职为标志的生存需求是所有青年教师的首要需求，组织提供的稳定教职是高度特殊主义的，因而相较于学科共同体，组织对青年教师产生更强的激励。相应地，依附性是青年教师与组织的主要关系，顺从是他们面对制度要求的主流选择。宏观层面的顺从并不意味着悲观与无助，青年教师的利益结构与资源特征影响其顺从程度，由此形成谋求生存的权宜者、先生存后发展的变通者、生存发展兼顾的协调者与能力超群的悬浮者等四类教师，分别展现出介于生存理性与效用理性之间的微观学术行动选择过程。尽管学术信念与资源成为青年教师与制度进行周旋、博弈与协商的“重要武器”，但这种抵制仍是高度个体主义的，宏观层面的制度缺陷致使所有青年教师在理性计算下被不同程度地卷入达标竞赛中。教师个体的理性并未带来社会效用的最大化，反而使教师个体、整个高等教育系统陷入“绩效悖论”中，因而要想从根本上改变青年教师的生存环境，使高校中的权宜者、变通者、协调者转化为悬浮者，需加强共同体内部的制度建设。

2.讨论、启示与展望

以往研究利用理性选择理论解释教师之所以按照评价指标形塑自身是为了追求绩效最大化[49][50][51]。诚然，绩效是学术场域中最具流通价值的“货币”，追求绩效最大化亦符合教师“经济人”的逐利特征，但“经济理性”的原始假设对解释处于特定阶段的青年教师的行为显得力所不逮，且忽视了教师的双重身份。本研究发现，对处在“非升即走”阶段的青年教师而言，其面临的首要问题是生存问题，因而他们不仅热衷促进个人绩效最大化的知识生产活动，更加追求获得个人绩效的代价最小化，甚至在二者发生冲突时选择后者，因而其行动选择具有“生存理性”而非“经济理性”的特征。其次，尽管协调者与悬浮者并未完全脱离基本的生存需求，但同时没有彻底被生存需求捆绑，他们追求的是包括生存需求、学术发展在内的主观上的满足[52]，即效用目标，而非单一的绩效目标或生存目标，因而其行动选择具有“效用理性”的特点。

此外，不同于以往研究认为身处管理主义变革下的学术人员已经丧失了选择自由学术的话语权，要么选择参与，要么选择退出[53]，也不像西方学者的判断那般乐观，认为他们敢于利用“弱者的武器”直接挑战制度[54]。本研究发现尽管从宏观上，我国高水平大学的青年教师处于弱势地位，但在微观层面，他们并非软弱、被动且无助的一代，相反，他们具有高度的创造性、职业热情与批判性，展现出感人的英雄主义。尽管他们鲜少敢于直接挑战与抵制制度，通常通过隐蔽且生活化的方式进行私下吐槽与逃避，但他们不止于宣泄情绪，更善于解决问题，通过变通政策、提高自律、时间管理等一系列“反求诸己”和“向内用力”的方式在个人偏好与制度要求之间寻求平衡[55]，总体呈现出“依附式自主”的特点。

萨缪尔森提出的“合成推理的谬误”认为，对个人来说是对的，对于宏观和社会来说未必是对的[56]。尽管青年教师确定了清晰的目标并为之奋斗，甚至不惜“刳肝以为纸，沥血以书辞”，带来学术产出激增的同时却因终日饱受淘汰的压力而产生精神上的极度紧张，失去了从事教育工作的真正意义;高校尽管换来了学术排行榜上的名次提升，却落入创新能力不足、后续发展动力不佳的困境;整个高等教育系统尽管呈现出表面的学术繁荣，但原创性不足、学术灌水和造假等“社会失范”问题层出不穷。依据本研究发现，要想使得青年教师从“生存理性”跨越到“效用理性”，乃至更高层次的“发展理性”，促使权宜者、变通者以及协调者转化为悬浮者，需要高校组织乃至整个高等教育系统形成合力，从学术信念和资源两大方面着手改善青年教师的生存现状。首先，加强学术共同体的内部制度建设，重植学术至上的学科文化，强化学术人的身份归属感，增强青年教师的学术信念。其次，高校应按照一流学术标准评估候选者的学术实力与未来的发展潜力，按需择优，避免不必要的内卷。入校后为青年教师出台专项资助，适度提高青年教师的工资待遇，强化薪酬的保障功能。最后，健全人才聘用机制，全面提高高等教育系统内部的开放性与流动性。设置相对开放的聘用周期，取消人才聘用政策中刚性的年龄限制，使青年教师从追求工作稳定的单一的组织忠诚转变为更加重视职业和学科忠诚。

本研究归纳出的四类青年教师是基于某“双一流”高校S大的个案发现，必须承认的是，即便同属于“双一流”高校，各高校的制度环境可能千差万别，因而本研究结论不做过多推广。此外，研究发现教师的利益特征以及拥有的资源是左右他们学术行动选择的关键因素，后续可以利用来源多样、数量可观的样本数据进行实证验证。

[基金项目:本文系国家社会科学基金教育学重点课题“教育领域风险点特征与防范机制研究”(项目编号:AFA19009)的阶段性研究成果]

任可欣：厦门大学教育研究院博士研究生

余秀兰：南京大学教育研究院博士研究生导师，教授

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