创造新的合作关系

“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”——任正非
任正非这段经典的话，也正是华为最核心的人才理念，获取成功的秘籍。
很多企业主、领导层应该都经历过这样的情况，公司有很多有潜力，很聪明的员工，但大部分都只是应付工作，没有人愿意真正为企业卖命。
到底该如何激发员工的主观能动性，管理好人才，让员工努力工作呢？
首先我们要搞清楚企业跟员工的关系本质，那就是合伙关系。可能有很多人会认为，企业跟员工应该是雇佣关系。员工拿小钱老板才是真正的赚大钱，怎么会成为合伙关系呢？
其实真正的雇佣关系，在本质上就是一种合伙关系。
在金融市场中有种分级基金叫机叫做“优先劣后”。打个比方，就是我出100万，你出300万，我们俩共同建立一个基金。如果亏钱的时候，先亏我这100万，不亏你的300万，等到这我的100万都亏完了，我们就关闭基金，然后把这300万退还给你。是不是听起来非常好？但他也是有前提条件的。那就是如果遇到盈利的情况，你只能从从中收取少部分的收益，超过一定数额的收益呢，就全部归我。也就是说你不需要承担很多风险，但你的收益也是封顶的，而我承担的风险较大，我所获得的收益自然也就更加丰厚。这很显然，就是一种合伙关系。
而雇佣关系，相当于员工与老板成立了一支“优先劣后”的分级基金，大家一起干活，如果亏了肯定是亏老板的钱。员工不需要卖房卖车来还公司债务，甚至老板亏钱的时候，可能还要给员工发工资。但如果老板赚钱了，那跟员工也没太大的关系，收益是老板的。因为员工没有承担风险，员工还是拿固定的工资。本质上来说，员工优先，老板劣后，所以雇佣关系从本质上来说也是一种优先劣后的合作关系。
说的再明白一点，其实本质上也这不是员工与企业老板的关系，而是资本与人才的关系。当然这种关系，也会因为贡献的大小和风险的大小有不同利益分配的形式。工资是老板用固定的价格把员工的时间买走的代价，当然责任越大的员工，工资也就越高。但是固定工资不需要承担风险，老板一次性就把员工给买断了，公司亏钱也要发工资，不然员工就可以告老板。
当然，很多公司老板为了更好的激发员工的主观能动性，采取一些科学的管理机制，比如奖励机制。而像华为、阿里这些成功的大公司，他们采用的是股权激励，他们在发展的过程中，每个时期都有相应的股权激励方法，去鼓励员工更加努力的工作。
股权的本质是利益分成，也是真正基于利益合作关系的最高形式。大家一起承担风险，当然也共享收益。如果公司赚钱了，有员工的一部分，也有老板的一部分。所以员工自然会更加努力的工作。
如果说管理人才是一门学问，股权激励就是这门学问的窍门。