我国当下盛行的“996”热潮，也曾在日本出现过。更重要的是，曾毁掉日本的“996”，很可能也正在毁掉我们。

引发热议的“996”

近年来，“996”逐步成为舆论热议的话题。2016年时，58同城推出全员“996”的制度，即工作时间从早上9点一直持续到晚上9点，每周工作6天。并且，企业不提供加班费或补贴，还不允许请假。

2019年3月，一名程序员在GitHub网站发起名为“996.ICU”的项目，批判企业采取“996”工作时间制度，导致程序员一旦生病，就是重病，可能直接进入ICU（重症加强护理病房）。

在此项目下，程序员们纷纷揭露互联网公司实行的“996”工作制度，阿里巴巴、蚂蚁金服、京东、58同城、华为、苏宁、拼多多等互联网头部公司都相继上榜。并且，这个名单还在不断增加。

“996”不只发生在互联网企业。2019年11月，年仅35岁的艺人高以翔由于长时间、高强度地录制综艺节目，导致心源性猝死。该事件进一步透露出，艺人持续十几个小时录制节目，实是娱乐行业的普遍现象。

互联网行业及娱乐行业由于行业性质原因，使得“996”工作制被更多人看到和讨论。其他行业，如制造业、建筑行业等，实则早已存在不同程度的超时加班现象。无论哪个行业的“996”现象，都值得关注。

2019年4月11日，阿里巴巴官方公众号披露，马云在阿里巴巴内部交流活动上称，“996是一种巨大的福气”。这一表态引发了社会舆论的强烈批驳。12日，马云再度回应称，“任何公司不应该，也不能强制员工996”；不过，虽然“不为996辩护”，但“向奋斗者致敬”。

紧接着，刘强东也在微信朋友圈发表了《地板闹钟的故事》一文，对“996”工作制发表看法。他称，“混日子的人不是我的兄弟！”同时也坚定表态，京东永远不会强制员工“995”或者“996”。

作为互联网企业家的典型人物，马云和刘强东的表态代表了企业对员工的一种普遍期待。要解决“996”问题，就不能忽视其观点和态度，不能忽视企业对价值和利润的追求。但是，绝不能没有原则地通过延长工作时间换取企业利益。

日本的“996”

提到996，便会使人联想到我们的邻国——日本。日本的加班文化十分突出，“过劳死”一词便源于日本。在被称为“泡沫经济”时代的80年代末90年代初，“过劳”一词逐渐被日本民众所熟知。经济泡沫崩溃后，日本经济陷入停滞，但是，过劳问题不但没有改善，反而出现了新的特征，仍然是一个严重的社会现象。

根据国际劳工组织2004年的报告，2001年28.1%的日本员工每周工作50小时或更长时间，这一比例远远高于欧洲国家，如荷兰仅为1.4%,瑞典则为1.9%。

2016年10月，日本发布首份《过劳死白皮书》。此时，虽然距离日本在法律上确立“过劳死”已近三十年，但是，该问题依然严峻。针对1743家企业约2万名员工进行的调查显示，有8.2%的日本人每周工作时长超过60小时；超过27.7%的企业表示，员工每月超时工作逾80小时。

该白皮书揭示，日本不仅每年过劳死案例超过60宗，还成为了富裕国家中生产效率最低的地方之一。换言之，员工以身体健康为代价的辛勤工作与付出，并没有带来令人满意的生产效率结果。

长时间工作的日本员工，没有时间与精力兼顾家庭生活，其生育下一代的动力也不断降低，导致日本“少子化”和“老龄化”现象进一步加剧。无论是从个人角度而言，还是从社会整体角度而言，这都得不偿失。

意识到不当工作时长制度的危害后，日本已经采取了一系列应对措施，主要包括事前预防与事后救济。比如，日本将“过劳死”与“过劳自杀”纳入劳动灾害，并给予相应的保护和救济。

中国经济正处于高速发展状态，过劳问题也逐渐凸显。现在，中国已超越日本，跃升为“过劳死”第一大国。据《中国青年报》报道，有统计显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数达60万人。

在此形势之下，我们必须重视“996”造成的过劳问题，避免重蹈日本的覆辙。采取合理措施，改善“996”现状，保护劳动者合法权利，刻不容缓。

“996”违法？

在“996”制度下，员工更是每日工作时长为11小时，每周工作时长达到66小时，“996”工休制度下，每月额外加班时间远超36小时。简言之，“996”工作制在多个维度超出了《劳动法》规定的一般工时上限，侵犯了劳动者的休息权。

并且，员工的加班费往往难以实际落实，企业存在拒不支付加班费或安排补休的做法。退一步讲，即使企业按照法定加班费标准足额向劳动者支付补偿，劳动者的休息权利仍然被剥夺了。

然而，在社会竞争异常激烈的当下，企业往往采取迂回战略避免直接违法。例如，企业通过采取“末位淘汰制”，制造焦虑情绪，唤起员工的危机意识，进一步激发员工加班的主动性。如果员工是在企业未强制的情况下自愿加班，企业就算不上违法。

根据人社部《2018 年度人力资源与社会保障事业发展统计公报》，我国全年查处各类劳动保障违法案件共13.9万件，但是并未提及是否有针对用人单位非法延长工作时长的罚款。

由此观之，仅在立法层面确立“996”违法是远远不够的。一方面，劳动者自身要意识到过度工作的危害，积极分辨和拒绝企业提出的有害加班要求，提高维权意识；另一方面，法律还需要进一步改进、细化，在实践中落实对劳动者的保护。

“996”无用

“996”的本质是以工作时长衡量劳动者的工作价值。但是，这种考核员工的方式真的科学、合理和有效吗？

企业按照工作时长评判员工其实是一种简化的、懒惰的考核方式。这无异于只重数量而不看质量。可以想见，员工一直待在工位上也可以消极怠工。因此，企业应该着力设计更合理的、多元的考核方式，不再一味强调“996”。

再者，休息不仅是劳动者的法定权利，也有助于提升其工作效率。休息的必要性早已经被多个学科理论所证明，如休闲学。

即便从常识出发进行分析，从短期来看，工作时间过长会造成睡眠不足、疲劳等问题，进而降低工作效率，导致工伤或事故的发生概率上升。从长期看，员工患上慢性病及心理疾病的风险也会增加。

日本在频发过劳死案例时，生产率反而成为了富裕国家中最低的地方之一，便是前车之鉴。而相比世界范围内的主要国家，我国劳动力的工作时长已经长期处于高水平，一再强调延长工作时间不是明智之举。

并且，从同一国家的发展历程看，工作时长往往会随着生产率增长而逐步下降。根据美国劳工统计局的数据，自20世纪中叶以来，美国生产率有了很大提高，美国就业者周工时从1964 年的38.5小时，下降到1972年的36.9小时，至2007年，又下降到33.8小时。因此，提升工作效率比一味延长工作时间更有价值。

另外，工作时间过长还会导致工作性质的异化，引发员工的强烈不满。在现代社会中，对工作的认同感、价值感在员工激励中十分关键。如果员工感到企业只是把自己作为创造利润的工具，最大限度地压榨自己的时间，员工还会对企业忠诚，积极努力地工作吗？

对于大多数人而言，工作只是生活的手段，而非生活的目的。人不能沦为工作的机器。工作时间过长，必然意味着投入家庭的时间减少。这不仅会影响孩子照料质量，还会对夫妻婚姻关系造成负面影响，导致生活工作失去平衡，影响劳动者整体的生活质量。

创造更优良的工作制度

企业员工与企业相比，处于弱势地位，需要倾斜性保护。企业必须承担起一定的社会责任，维护员工的合法权益。具体而言，企业应该倡导健康可持续的工作文化，为员工提供良好的工作环境，关注员工身心健康，发现过劳情况及时采取措施，避免惨剧发生。

员工自身也要适当学会休假，不透支身体健康，避免长时间熬夜加班。当面临巨大的工作压力时，员工要有意识地自我调节，多和家人朋友沟通。另外，定期体检也十分有必要。

在国家层面，国家应该通过立法和颁布政策，引导全社会形成健康的工作文化，在鼓励劳动者爱岗敬业的同时，保障劳动者的基本权益，守护劳动者的身心健康。

“996”工作制并非可持续发展之道。从平衡各种价值及利益的角度来看，衡量工作与社会生活等方面的时间合理配置已成为世界劳动工时基准的立法趋势。

经历了“996”的日本政府已经制定了一系列的法律和认定措施，应对过度工作现象。我国应避免陷入“996”的陷阱，在学习他国经验的基础上，建立符合我国国情的应对之策，保障劳资关系健康发展。