企业被“鸽”方寸大乱，HR竟将应聘者简历人事挂朋友圈？

你见过情商最低的一个人是什么样的？

日前，杭州的郭女士应聘后，因临时有事，没去入职，并提前一天通知了HR，简历和个人信息却被HR发到朋友圈吐槽。

没错这个没有入职的郭女士就是我们说的一个情商低的人，但是好巧不巧的是她碰上另一个情商更低的人，那么战争就一触即发了。

严格来说，拒绝 offer 并不属于合同违约，因为 offer 并不是合同。

在法律意义上，offer意为“要约”，根据《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。

通过检索裁判文书可以发现，各种「毁 offer 」引发的争议，基本都属于「缔约过失责任纠纷」范畴：一方违背了诚实信用义务，给另一方造成了信赖利益的损失，就需要承担缔约过失责任。如果企业突然撤回了 offer，而候选人基于对 offer 的信赖辞去了原有工作，在实践中是有一定可能获取经济赔偿的。

至于员工没有入职，是否构成缔约过失责任，公司能不能主张赔偿，这家企业要想闹个明白，倒是可以起诉试试看。个人觉得公司胜算渺茫，浪费自己的时间也浪费司法资源 -- 又如何证明公司因此受到损失了呢？对于一名尚没有接受工作安排、不了解公司业务的的候选人来说，主张公司因其没有如期入职导致工作无法进行且造成损失，非常牵强。

求职者开始接受了邀约但是后来不计划入职，确实也属不遵守诚信，临时反悔，给HR的工作造成了很大的困扰，企业也付出了沉没成本。

但是HR大可不必做出如此行径，曝光求职者隐私，着实不妥。

HR一时气急，可以吐槽，但是也要谨守自己的职业道德底线，不应太过情绪化。

尤其是面对求职者，除了做好自己以外，还要保持大局观，维护好企业的形象。人在职场，谁都会碰到言而无信的人，谁都会碰到糟心郁闷的事，永远不要忘记一点：老板请你来，是解决问题的。这样的求职者，自己默默拉黑即可，没必要大张旗鼓，任何报复的手段都无法挽回局面，与其花时间在恶心人上，还不如抓紧招新人，甚至是考虑下和拒了的候选人再沟通沟通。

此次事件背后，除了锱铢必较的HR以外，也暴露出企业管理方面的问题，值得我们思考。

HR过激行为背后，也有企业管理问题

1、岗位急招，暴露企业人力资源规划疏漏

企业急招人，也分多种情况，比如前任员工突然离职、岗位招聘周期过长、新增业务急需用人等。

不管是哪一种情况，其实也隐含企业人力资源规划疏漏。

网上有一个说法：不要去那个急招人的公司，因为这种企业大多不靠谱。

这种说法当然比较绝对，但法律规定的离职周期，也给了企业一定的时间准备，如果公司本身缺乏人才储备，没有预案措施和防控机制，就只能苦了招聘HR。

2、人才招募无备选，人才库建设不完善

“您的简历已放入我公司人才库”，这是HR招聘时经常使用的话术。

但是企业能够真正将人才库利用好的却不多，很多HR总有一种“人才库人很多，但是却无人可用”的困境。

有效的人才库，会在企业出现人才缺口时，提供合适的人才，提升招聘效率和效果。

结语：

对于初创公司而言，“招人难”是不争的事实，由于自建团队，往往人手有限、精力不足，在产品开发过程中容易遇到各样的技术难题；即使是相对成熟的大企业，也难免会遇到临时性的用人需求。因此企业都会以“项目制”按需雇佣，在短时间内帮助企业找到“外脑”专业人才，相比传统的雇佣关系来说，“企业+个人”一种合作模式更为可行的新方式。

但是大家都知道，人才是有限的，而一直以来，人才都是一个企业赖以生存与发展的核心力量，企业的竞争归根结底是人才的竞争。如果在企业和个人两者之间，重新搭建起一个平台，让这个平台上的人才成为有效的资源，这样就催生了共享人才的创新商业模式。

共享人才，是将原本隶属于企业的固定人才解放出来，让他们在空余时间为更多需要发展的中小企业解决问题，让自由职业者和多重职业者成为一种全新的选择，同时也更好地实现个人价值。

人才在HR的招聘实践中，“人岗匹配”是贯穿始终的精髓，需要“岗得其人”、“人适其岗”。这是一个双重匹配的过程，具有一定的复杂性。而作为人岗匹配过程中的第一“把关人”，简历的筛选与查阅是HR们首要且非常重要的工作。

灵工邦的系统采用先进的意图识别搜索技术，优化搜索词与人选的匹配策略，支持行业、学校、学历、职级、技能、证书等20多个指标，根据多个关键词自定义组合搜索条件，直接定位，可以大幅提升搜索准确率，真正做到「搜你所想」。