00后会消灭酒桌文化吗？

酒桌文化，在网上，被年轻人口诛笔伐。

年轻人不喜欢白酒，这是个好事儿。

酒桌文化也可能消失，被其它“文化”所替代，但它的内核，却可能一直流传下去。

这种内核，是一种筛选测试——这也是酒桌文化的本质。

网上之前有很多讨论，包括说是“服从性测试”之类的，谈的比较深入，但却未触达本质。

酒桌文化的本质，是一种筛选机制。

领导带领团队完成工作任务，常常面临资源不足的情况。

他需要判断，哪些人愿意配合他工作，哪些人不配合；

哪些人可用，哪些人不可用；

哪些人能成为心腹栋梁，哪些人油盐不进，哪些人是其它势力掺进来的沙子。

比方说，一个强人，带着几个人开始草根创业（比如阿里爸爸和十八罗汉）。

首先，能入伙的，至少都是认同老大的理念的。即使是这样，在发展的过程中，还是会出现分歧，会出现路线斗争，斗争失败的那一方彻底出局，或者保留股份淡出决策圈。新人慢慢加入，有的不认同公司，干了一阵子跳槽，有的坚持下来了，一路陪着公司发展壮大。

在这个过程中，公司，或者说老大，是在慢慢筛选人的，不是所有人都认同他的理念，服他，愿意陪着他打天下。这很正常，不认同的或者不看好的走，认同的或者看好的留下。

创业团队的筛选机制，大部分是工作。因为公司生存都面临考验，所有资源都投入发展中，服从性测试就是工作本身，老大要你办的，你麻溜的办好，就是认可公司；你不肯办、凑合办，大家都难受，慢慢你就离开了。

这时候不是没有酒桌文化哈，但是筛选得力之人不需要靠酒桌上的服从性测试，看工作就成，原因之一就是公司本身非常弱小，吸引不了太多的人才，说白了公司自己筛选的空间也不大，你要是再搞些指鹿为马，公司立马就黄了。创业公司必须珍视每一个愿意来的人才。

然后这个强人把公司做大了。公司一大，自然要建章立制，部门之间协同配合同时又相互制约。公司大了，要拓展新的业务线。公司大了，要处理各方面关系。上述所有，都要求公司引进新的人才。

新的领导进入公司，如果他不是带着一整个团队进来的话，他就要面对陌生的下属。要迅速的组织起来开展工作，自然要摸摸底，看看哪些人能为我所用。这时候，酒桌文化，就是一种筛选机制，同时还兼有规训功能。

酒桌上，领导定下调子，那么愿意靠拢的人，自然极力表现；不愿意靠拢的人，相对就比较疏离。

毕竟酒精对身体是有危害的，通过自残的方式发送“我愿意合作”的信号，发送信号的成本越高，信号的可信度就越强。

这领导不就能筛选出来，谁愿意向我靠拢、替我办事么，把重要的事儿交给他们，工作就算是能比较稳妥的启动了。

如果团队相对稳定了，但还会进新人，那么喝一顿，摸摸新人的底，同时也利用团队的氛围来实现规训和教化，这属于一举多得。

这就是公司内“筛选机制”的由来。

越是大公司、大单位，业务越是成熟稳定，内部的势力就越盘根错节，那么这种筛选机制，对于一个新领导就越发重要。

当然也可以在工作中慢慢筛选，只是试错成本相对略高。

工作中你发现一个人不堪用，可能就已经形成了一个工作问题，至少会打乱管理者的部署。而酒桌上的筛选和测试，成本就是一顿酒饭钱。

（还有一点，工作中的筛选测试，选出来的可能是“忠于事业”的；而领导其实更愿意筛选出“忠于我个人”的。这点不多谈。）

只要公司这套机制不变，就算“酒桌文化”没了，也必然会有其它“文化”出现，来填补“筛选机制”的空白。毕竟，权力厌恶真空。

比如说，90后的小领导对喝酒深恶痛绝，但喜欢玩剧本杀。于是周末休息时间就拉大家一起去剧本杀团建。你去不去呢？

你去，就牺牲了自己的自由时间，发射了“我愿意合作”的信号。

你不去，保住了自己周末的闲暇和自由，但传递的信号是“我有自己的想法，可能不买你账”。

所以你看，酒桌文化没了，剧本杀文化又兴起了。

后续还可能有游戏文化，大家下班了一起陪领导开黑，就问你上线不上线。

剧本杀比喝酒是健康了点儿，但耗费的时间更长，总之“信号发射”是有成本的，无成本的信号发射，比如信口开河张口就来，是没有价值的，没人会信。

这时候有些朋友就问了，我这个人界限分明，私人时间我要自由，我不想配合你演戏，搞服从性测试、搞筛选，你拉我喝酒还是剧本杀，我都不去；但是我这个人职业素养很高，在正式工作的时候我会配合好你。如果领导搞这种工作之外的筛选测试，那岂不是对我很不公平？

说的没错，我个人也非常推崇公私分开的文化。

但你要注意，很多时候，“筛选机制”“酒桌文化”盛行的地方，不具备在工作中筛选测试的条件。

比如说，古代军队是很讲究服从的地方，也是酒文化盛行之地。我是百夫长，我能上了战场再测试哪些人忠于我，哪些人是二五仔吗？

可以是可以，但付出的可能就是生命的代价。

所以在军队这种平时没啥事，一旦有事就是要命的大事的地方，还真就得靠“酒桌文化”这类的筛选机制。虽然这套机制不能保证100%可靠吧，总比没有强。

所以如果你很不喜欢这种机制，或者说很厌恶“服从性测试”，你要到相对比较市场化的地方去，靠业务技能说话的地方，就可以少面对这种测试。

比如在前面的例子里，同一家公司，你在创业阶段，遇到的筛选测试，会比在大公司阶段少的多。

体制内，专业门槛很强的岗位不多，又没什么流动性，看专业没什么区分度，平时工作平淡缓慢无压力，筛选不出来人。真遇到急难险重的时候，拉不起来一支队伍，是很失职的。所以之前有“酒桌文化”的筛选测试。但你如果去市场竞争激烈的小公司去，你专业能力强，不但不需要顾忌这种测试，反而领导要想着如何团结好你。

顺便说一句，诺贝尔经济学奖得主威廉姆森把组织分为市场、混合组织（包括企业联盟、特许经营等）、企业和官僚组织（包括军队、官府等）四种形态，适用于不同的治理结构。市场和官僚组织是两个极端。你在市场上，基本上很少遇到“服从性测试”，因为必要性不大，主要靠价格机制说话，多次重复博弈的环境下也不太倚仗事前的筛选测试。而在官僚组织，因为是靠行政命令运转的，所以服从性测试就是必要的了。企业属于两个极端之间的中间形态，所以会有服从性测试。

当然，这些年来，体制内也不搞酒桌文化了，急难险重派你上一线，这也是一种筛选测试。

前面我们讲的，都是公司内的“筛选测试”机制。

实际上，大家都知道，酒桌文化不仅仅存在于公司内部，公司之间、合作伙伴之间，也有喜欢靠喝酒来把气氛搞起来的。

一方面是喝酒的前期，能促进多巴胺分泌，能让人心情愉悦，在愉悦状态下谈事，自然能提升成功率；

另一方面，在喝酒的后期，大家微醺的状态下，大脑中的理性和防范会减少，亲密的感觉会增多，虽然是一时的假象，但实用。

而筛选测试机制，其实也存在，即甲方筛选乙方，为了尽可能确保乙方交付的质量，同时某些心里打小算盘的甲方，还希望筛选出愿意给自己输送利益的乙方。