“技能转型冲突”，迫在眉睫

基于两大趋势影响，使得中国劳动力的技能升级转型迫在眉睫。其一、中国逐渐从出口、制造、投资拉动型经济，转向内需、服务和创新驱动型经济——这种转变，极大地改变了现有工作类型；其二、数字化和自动化浪潮正在席卷全球——因此，无论是以重复性体力劳动为代表的制造业岗位，还是需要数据输入和验证等基本认知技能的服务业岗位，其需求都在减少。

文|本刊记者 左秦

“越来越多的公司优先考虑技能，而非教育程度（雇用员工）①。”

全球最大的人力资源管理咨询机构美世咨询公司（Mercer）以IBM公司的“技能高于学位（Skills over Degrees）计划”为案例，揭示了全球顶尖企业正在改变他们有关人才的选择趋势。

中国头部企业推行“学位”的要求，大约发生在2010年后，并延续至今。但是，美国企业近些年却逐步取消候选人填写“学位”的要求，而更倾向于评估人才的技能。

劳动力和企业的关系，因为薪酬而锁定。那么，企业是更愿意为“学位”支付更高的薪酬，而是愿意为“技能”支付更多的薪酬呢？

该问题，超出了薪酬制度本身，关乎到企业未来如何可持续发展。

教育和技术的竞赛

先理解一个有关哈佛大学经济系教授劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin），和劳伦斯·凯兹（Lawrence F.Katz）共同研究的“教育和技术的竞赛”课题。

两位教授提出，“技术变革、教育和贫富差距之间的关系好比一场竞赛。在20世纪最初的80年中，受过教育的工人供给量的增长超过了对他们的需求，从而提高了大多数人的收入并缩小了贫富差距。然而，大约自1980年起，情况出现了逆转。教育水平的增长速度开始放缓，与之相伴的是日益严重的不平等。”

“教育（请注意，这里所指的教育，并非单纯的学历学位教育，而是有助于帮助劳动者技能成长、提升的实用教育）是调节这种不平等的关键一环。劳动者技能水平越高，工资就越高。据估计，技能水平每提高一个标准差，工资大约可增长15%至20%；这种相关性在各个国家/地区均十分显著。高技能劳动者的工资可能为低技能劳动者的两倍（如英国和美国）”麦肯锡利用其调研数据，再一次诠释了“教育和技术的竞赛”的逻辑②：

“在技能需求得到满足的国家/地区，工资不平等程度较低。例如，在‘全球工资比’的国家/地区排名中，第90百分位与第50百分位之间的差距，有1/3是由于高技能劳动力的净供给不足。”

我们以中国华为公司为例，在其有关“ID与UX设计师”全球招聘要求中，相比对学位的要求，其对技能要求则划定了更为详细的范围，如交互设计/视觉设计/web设计与前端/声音设计能力、用户研究/人因工程/大数据分析/人机交互技术HCI能力等等。

在麦肯锡看来，中国经济和劳动力市场正在经历一场巨变趋势（图1），这对于劳动力技能的成长需求，则迫在眉睫。

关于趋势。“第一个趋势是，中国逐渐从出口、制造、投资拉动型经济，转向内需、服务和创新驱动型经济。这种转变极大地改变了现有工作类型；第二个趋势是，数字化和自动化浪潮正在席卷全球。因此，无论是以重复性体力劳动为代表的制造业岗位，还是需要数据输入和验证等基本认知技能的服务业岗位，其需求都在减少。”

关于迫在眉睫：“（现实情况）中国约有3.95亿全职（或等同全职）岗位可以实现自动化；换言之，约有3.6万亿美元的工资收入可能受自动化影响。新冠疫情无疑为数字化和自动化的发展按下了加速键，使得灵活办公和再培训变得更加迫切。技能需求必将发生变化，而当今教育和人才培养体系所培养的技能，可能无法完全满足未来的需求。

根据上述两大趋势，中国劳动力市场或将需要（可取的或必需的）三大转型。一是大规模调整2.2亿劳动者（约占中国劳动力总数的30%和全球所需工作变更数的36%）的职业结构，满足劳动力市场不断变化的需求；二是重新部署被自动化技术取代的约5160亿工时（平均每人约87天），实现技能转型；三是为易受自动化技术影响的农民工提供帮助（其工作约有22%～40%可能被自动化技术取代——相当于约1510至2770亿工时，即每人57至105天），他们往往较少参加如今的再培训项目。”

高管优先事项清单

回到企业方面。作为企业，又将如何向聚焦技能的人才战略转型？

美世使用“五个为什么（5Whys）”分析法，给企业提供了基本逻辑思路：

● 我们需要什么技能，我们如何将技能分类纳入到我们的职位架构中？

● 我们对每个岗位的技能等级期望是什么？

● 我们如何对推动业务发展的技能进行评估？

● 我们如何奖励顶尖的技能?

● 我们如何实施基于技能的人才战略?

显然，在中国，目前只有部分领先的企业才意识到，且有能力解决上述五个问题，而普通企业要想解决上述五个问题，需要付出巨大努力。

“我们承认，未来需要基于技能的管理体系，但是要达到终点，还是有很长的路要走，需要大量的变革管理。”

这是大部分企业在对美世在调研中发出的感叹。

那么，作为同样研究中国劳动力技能问题的麦肯锡，有没有解决方案？

麦肯锡的方案是一份《企业高管优先事项清单》（图2）。作为行动的第一步，企业高管应该考虑采用优先事项清单的形式来提醒自己。在该清单上，列出了7条值得考虑的事项，可根据不同行业和公司的具体特点来加以调整、运用。可以采取的行动包括找出技能缺口、管理层投入更多时间关注员工培训、与教育机构建立合作关系、把培训作为企业维护政府关系的必要组成部分等。

每一项行动都有许多工具可供利用。例如，要找出技能缺口，企业可以对员工技能展开全面评估，并绘制可视化热度图，一条轴表示技能类别，另一条显示组织内部的不同角色。企业可以根据评估结果，针对每类人群最需要提升的能力，设计并推出培训项目。在优化内容方面，企业可以利用数字化技术提供助力，如可利用微学习实现定制化，利用模拟和游戏化提高实用性，利用虚拟辅获得快速反馈等。要追踪培训效果，企业可以在培训前后分别进行调查，或通过同伴观察收集反馈。企业还可以通过确定合适的衡量标准，并根据行业基准或组织自身目标评估员工的绩效，采取一种更科学的量化评估方法。

我们无法确切知道企业高管们能否做到“照单全收”，或者“照单全收”后产生的效果，但这份清单对于有关员工技能转型方面，却具有一定的借鉴意义。

①《技能，中国变革之旅正当时（Mercer）》