女职工合法权益保护变化①：将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围

实施30年，继2005年、2018年两次修改之后，《妇女权益保障法》于2022年10月再次完成一次大修，并于今年1月1日起实施。经过此次修订，该法由过去的9章61条增至10章86条。针对当前劳动就业、人身权利及结婚生育等领域侵害妇女合法权益的问题，该法亦作出了积极回应。对此，北京市朝阳区法院法官通过以案说法的形式从三个方面进行了详细的法律解析。

变化1

将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围

近日，女研究生小林想报考某单位。在报名资格审查过程中，该单位称其虽符合报考岗位所要求的其他条件，但因该岗位工作强度大需要经常加班，单位特意将招录条件限定为只招男性。对此，小林表示不解且不接受。

小林想知道：该单位做法正确吗？

法官解析

该单位的做法不正确。

新修订的《妇女权益保障法》第43条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”该规定表明，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，用人单位不得将岗位限定为男性或者规定男性优先。因此，该单位的做法属于性别歧视，违反了法律规定。

对照修订前的《妇女权益保障法》，修订后的法律旗帜鲜明地表达了对职场性别歧视问题的干预态度，并总结近些年用人单位在招录过程中容易发生的性别歧视行为，将其归结为5大类并明确列举出来，以便用人单位、求职者和劳动者的理解。除了招聘环节，新修订法律还增加了第49条，规定人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，实现全过程劳动保障监察，增加了保障力度。