劳动报-2023，这些新政新规回应劳动者期待丨“大厂”程序员

摘要：2023，这些新政新规回应劳动者期待。

【劳动者期待】

“大厂”程序员：互联网行业“怪象”诸多，希望跳槽压力缓解

本刊去年曾报道过，互联网行业存在诸多“怪象”，滥用竞业限制约定就是其表现之一。

近年来，竞业限制协议在互联网行业已成为普遍做法，相关争议频发，违约金额度不断攀升，甚至出现了天价索赔案。例如，去年年初，一则有关竞业限制的新闻引起了公众关注：算法工程师因违反竞业限制协议被索赔200万元。二审法院认定其未违反竞业限制协议，无需返还竞业限制补偿金。

不仅是互联网大厂，甚至在一些技术含量相对较低的行业，劳动者被要求签订竞业限制协议的情况也越来越多。在这一趋势下，如何正确理解竞业限制、如何把握竞业限制协议的正当边界成为劳动者非常关心的话题。

有2022年高校应届毕业生反映，竞业限制条款已然写进了校招生统一劳动合同中。无论是进入核心技术部门还是进入非核心部门，都要签署。多数应届生看见后，一般都不会和公司进一步商榷，更不敢选择拒绝。

从高校毕业后就顺利拿到“大厂”offer的小贾说：“我们这行，高薪带来的喜悦只是一时的，平时的加班、绩效考核带来的压力才是持续的。”提到对2023年的期待，他表示：“希望制度性加班现象可以得到约束，毕竟程序员猝死的新闻太多了。另外就是快速裁员、竞业限制赔偿款过高这些问题，希望能得到整治。”

【新政展望】

滥用竞业限制约定或将难“大行其道”

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但实际操作中，对于保密人员范围的描述很难被清晰地界定，许多企业往往会选择“一刀切”，让所有员工都签署竞业限制协议。

另外，对于竞业限制协议中“竞争对手”的界限划定，现实中常有争议出现。2022年12月8日，最高人民法院发布的第34批指导案例——《王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案》中，明确了人民法院审查劳动者自营或入职单位与原用人单位之间是否形成竞争关系时，不应拘泥于企业登记的营业范围，还应结合企业之间实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应的市场是否重合等方面进行综合审查。

法院认为，正是因为竞业限制制度在保护用人单位权益的同时，对劳动者的就业权利有一定的限制，所以在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当做到更加全面、客观。

本案例最终否定了对竞争关系的表面审查（仅查看合同约定和经营范围），法院从实体角度认定两单位之间不存在竞争关系，二审改判用人单位败诉。该案通过对竞业限制纠纷审查的内容进行规制，防止竞业限制范围的不当扩张而限制人才的合理流动，对于类似案件的审理具有较强的指导意义。

由此可见，在竞业限制被互联网“大厂”等企业滥用的背景下，相关指导案例给用人单位敲响了警钟——竞业限制相关制度设计应当兼顾合法和合理原则，避免过分夸大用人单位的自主权。