拯救我们不断下降的需求层次

本周末，我总算完成了我们课程设计老师去年年底布置给我的薪酬管理主题的线上课程录制。拖了这么久，自然有疫情的因素，也有工作忙的缘由，更不排除惰性使然，但根本的原因是“畏难”情绪以及“怕”讲不好被用户“指责”的心理负担和不安全感，尽管围绕薪酬管理主题， 我已经在不同的客户现场大大小小讲了不下百场，但那毕竟都是“小范围”内的分享……好在两天时间和课程老师及摄像老师讨论录制下来，整体感觉还很好！有一些之前“模棱两可”的概念也趁着这次机会系统地核实和梳理清楚了。

时隔一年，再次回到上海（公司总部），我非常强烈的感觉是，整个城市变得较以前更安静了（无论是在机场，还是在公司总部附近），一开始我以为是周末的缘故，但是昨天（周六）晚上和同事出去吃饭，发现以前非常热闹的商场，也是冷冷清清，店员比顾客多。同事告诉后，我们所在商场的低层就是疫情期间宣布关闭的宜家所在地……今天打车去机场的路上，我和司机交换我的意见，我说，上海好像比以前更安静了，他说，从疫情到现在，听说流失了700万人，司机也和我讲到，相比疫情前，他现在的生意是一落千丈……就在9月22日晚，上海发布一条允许晚上在不影响交通情况下在路边摆小吃摊、烧烤摊的通知。

在录制薪酬管理课程的过程中，我提到一个我在企业内部做项目推进方案实施时常用的一个方法，就是新方案的推进一定要让员工有安全感：一是新方案是有更适合企业发展的，二是即便新方案不行，我还能回到过去。如果员工对新方案的执行有太多的不确定性和不安全感，那么他们就会处于一种自发的自我保护和观望状态，新方案也就很难有效推进。

更进一步，我想到了马斯洛提出的五层次需求理论，最低一层是生存的需要，第二层是安全感，第三层是社会认同，第四层是获得尊重，最高一层是自我实现。我发现在当前环境下，很多人的需求并不是认同、尊重和自我价值的实现，更多是来自安全感——害怕失业、害怕断供、害怕被排挤……

以我近年服务的技术密集型企业为例，我最近8年服务的客户几乎都是技术密集型企业，按马斯洛需求层次论，在我看来，客户的员工都几乎都处于第三、第四层次，他们的工作被社会认同，被他人尊重，他们中的一些年龄较长的员工对行业、对公司有非常深厚的情怀，很多技术专家的也有很强的自我实现和使命感。我最近服务的一家北京的企业，在和他们交流过程中，我发现他们有很深的家国情怀，很多时候都强调自己是站在国家的层面思考和解决问题（事实上，他们的工作内容也确是如此）。

但是问题来了，随着大环境及行业环境面临新的挑战，我发现客户公司的员工普遍缺乏安全感，他们特别担心失业，以我服务的某企业为例，他们企业人员全是国内顶尖高校的博士、硕士，而我觉得他们过得特别累，用时下流行的一句话说，就是特别内卷，有人和我反馈，他们即便手头没什么事，也常常“耗”在公司“加班”，因为如果不这样做，一些好的机会就有可能轮不到自己头上……

有位国内顶尖名校的博士在和我交流中谈到一个观点，她说，您可能觉得我高考是省理科状元，又是国内顶尖高校的博士，非常有优越感，但是在我们单位，大部分人都和我有着一样的学历背景……

一开始，我以为这应该只是个别现象，也可能仅是普通员有这样的安全感或者说叫危机感，但我同时也发现很多企业的中层管理者和骨干员工在当前这样的环境下也非常焦虑和不安，尤其在一些企业，高层领导时不时发个话——要降本、要精简就从中层开始，网上也时不时流传类似“XX外企高级管理人员开网约车”这样的消息。

更有趣的是，我最近半年帮一些国有企业在做高管薪酬，我发现这些企业的高管层也充斥着不安全感，要说民营企业的高管有这样的不安全感，常常更能理解，毕竟民企管理的规范性相对差一些，但是很多国有企业的经理层也同样抱有极度的不安全感，有位国企的总经理私下里问我，我们单位搞经理层市场化选聘，如果我没有选聘上是不是意味着我服务了一辈子的企业，在我快要退休的时候，我失业了呢？而且我自认为我如果失业了，再也找不到类似的岗位了，言语中能感觉到他的焦虑和不安……

按照马斯洛的需求层次理论，我们都是在不断地“向上”提升自己的需求层次，在一个现代化的文明社会里，人们更多的应该是处于认同、尊重和自我实现需求的层次，而当前似乎进入了一个怪圈，很多人都在被迫追求较低层次的“安全感”，套用一句网络用语——出走半生，归来仍处在低层次需求阶段。

8月份，华为任正非提出，华为要把“活下来”作为当前及今后的发展纲要，最近两个月，我所到之处发现很多企业领导者都在提“活下来”。事实上，确实很多企业的各种经营情况都不容乐观，已经倒闭的企业我们且不说，现在活着的很多企业很多也处于“焦头烂额”中。但是，于企业而言，强烈的危机感似乎是保持企业持续发展的必要条件，据我的观察，那些能历经周期而生存下来的企业，其领导者都都有一个共同特点，就是常怀战战兢兢之心，永远居安思危，永远拒绝惰怠。

已经退休的海尔集团前董事局主席张瑞敏，曾在不同场合谈到，“每天的心情都是如履薄冰，如临深渊。”“自以为非，不断自我否定”就是海尔的文化。

腾讯创始人马化腾曾说过，“腾讯离倒闭只剩6个月，有危机感才会有胜算。”百度创始人李彦宏定的“时限”是一个月，他数次谈到，“百度离破产只有30天。”2006年百度上市一周年，他谈到“别看我们现在是第一，如果你30天停止工作，这个公司就完了”。微软创始人比尔·盖茨则有“十八个月原则”：微软离破产永远只有18个月……

不管是“每天”“一个月”“六个月”“十八个月”还是“每年”，都只是一个概数，用来形容紧迫感。虽然几乎所有企业家、创业者都会把“危机”挂在嘴边，但极少有人像任正非这样感性上深入骨髓，理性上一以贯之。那么问题来了，天天喊“狼来了”，为什么华为内部没有因此而倦怠？

因为华为从来没有将“狼来了”视为一种对外展示高瞻远瞩，对内时常敲敲边鼓的话术，而是与华为的战略战术高度统一，是华为对抗“熵增”，创造“负熵增”的催化剂。华为有一套严密运转的“狼来了机制”，每一次喊“狼来了”背后，必然跟着可拆解的行为动作，以及组织架构或产品策略的具体调整，来“防狼”或“打狼”。

尽管在当前的环境下，很多人似乎不得不退而求其次，需求层次开始下降，经常处于一种缺乏安全感的焦虑中，但是，在我看来，焦虑是一回事，而积极的努力又是另外一回事，不断地尝试新事物，把我们的每一根触须都探出去（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介

王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。