最大的问题莫过于一些思路和想法很难得到持续的贯彻下去。

我们这个单位就是这样，两任领导干了不到三年。

上一任领导来了以后，在了解了一段时间后，对单位人员分工进行了较大规模调整。随后，又结合单位的职能，在进行了一段时间的基层调研后，创造性地提出要在乡镇推广某项工作。

于是单位上下，全体总动员，耗费了大量人力物力和精力，在全县各个乡镇推广了这项工作，也取得了一定成效。

就在领导想要继续推进的时候，领导高升了。换了另一位领导。

另一位领导的思路和上一任领导截然不同，要求抓实事儿，不能只扎一个花架子。遂开展了另一个完全不同的工作。

于是，全单位又轰轰烈烈地搞起了这个工作，至于那项工作，现在已经被束之高阁，起初还时不时有人提起，但现在，早已是烟消云散了。

毕竟，当着现任领导的面提上一任领导的工作，多半是寿星佬上吊——活得不耐烦了。

这就是领导在任时间太短带来的弊端，换个领导换个思路，每一项工作都干不到尽善尽美，而因此所白白耗费的巨大人力物力，就失去了本应有的价值。

看什么单位。

如果是宣传部、组织部、政法委之类单位，实际上是常务副在做内部管理，基本不影响单位运行，晋升中层也基本不受影响，中层提副职受大气候左右，视作不影响。

如果是政府办、财政局、发改委、住建委这样的单位，重要到不能断档，而且主要业务受大气候左右，也不影响单位运行。但一把手不熟悉情况时，晋升中层受影响，换一个领导就耽误一年。中层提副职也是大气候左右。

如果是园林绿化局、市政管理局、卫生局之类单位，专业性比较强，工作也不是丝毫不能停，换一把手经常造成重要工作停滞。晋升中层受影响较大。中层提副职主要考虑业务能力和一把手意见，受影响也很大。

街乡镇，常规性工作不受影响，但涉及整体发展策略影响巨大。一块土地，走一级开发还是旧村改造，一个公共建筑是租出去建商场还是留手里当服务大厅，直接影响之后十几年发展。人事方面影响更大。好在，街乡镇都是党政双领导，很少一起换两波的。

地方党委常委单位一把手更换频繁，其实对单位影响不是很大。

本市有个常委单位，一年时间更换了三任一把手。第一个一把手干了半年时间提拔到本地政协任主席。第二个一把手干了三个月，提拔到其他地级市任市长。第三个一把手也只干了不到三个月，提拔到省直单位任正厅级领导。

常委单位的一把手更换频繁，这是很正常的，新来的领导工作都还不熟悉，也许就调整到其他单位任职了。常委单位其定海神针作用的是常务副职，一把手不熟悉工作，只要常务副职掌控着全局，一切工作都会照常运转。原因很简单，工作上难以推进的事，既可以跟专职副书记汇报，也可以跟书记汇报，一切工作会照旧。

领导频繁更换，大的方向不会影响，只会影响小的细节。比如人事方面，新上任的一把手不会马上就研究人事，前任领导动议的人事问题，新任领导不会马上启动，只会在熟悉情况后，因为工作需要才会按部就班启动干部提拔程序。另外就是工作衔接方面，特别是与上级的工作衔接，新来的领导又要重新跟上级沟通，建立起新的工作关系，这些都需要时间。

组织上频繁更换单位一把手有其正当理由，如果对工作影响很大，组织上也不会这样做。一个单位只要常务副职在主持工作，中层干部各司其职、各就各位，一个单位的工作不会因为一把手更换而受影响。十八大以来的反腐败斗争，有的单位领导空缺半年以上，影响程度会有，但不会太大。

一个单位的两任主要领导，不到两年就升迁了！迷信的说法是：这个单位风水好，所以冒青烟。真实的情况是：这个单位起势了！一个单位起势有多可怕？起势的单位，它裹挟着单位里的每一个人滚滚向前，你想停，根本停不下来！

当年，我在精英培训机构从底层工作做起，从事最底层的工作，从教学、科研做起。很庆幸，2008年，我从业务骨干升到了副职领导的位置。

由于我的示范效益，单位里，很多以前不愿意上课、做科研的人，都加入课题开发、科研攻关的团队中来。在我之后，又有1名业务骨干被提拔为副校长，1名业务骨干提拔到县委政研室任副主任，副科级。

2012年，由于前任主要领导年纪大了，退休了，我顺利接班，成为单位的主要领导。

2014年，我被调到县委办任副主任，接替我的是学校里分管教学和科研的副校长。

2018年，我从县委办调到方志办任主任，而此时精英培训机构的主要领导，也调到宣传部任常务副部长。

短短几年时间，我们精英培训机构就提拔了4位业务骨干为副科级领导干部，有的留在本校，有的调到别的单位，而精英培训机构的主要领导也两次换帅，我调到县委办，后来者调到宣传部，都是从冷门部门调到核心权力部门。

可见，一个单位频繁提拔、重用主要领导，影响有多大！

其中的主要原因是：

1. 我认为，是被提拔重用的人形成示范效应，在这个单位里的人们看到了升迁的希望！
2. 频繁提拔领导，说明这个单位或部门起势了！
3. 主要领导升迁了，副职领导、业务骨干也会升迁。一个萝卜一个坑，拔走了一个萝卜，空缺的坑总会有新的萝卜填进来！
4. 一个单位起势了，那是很可怕的！一个单位起势了，平庸的人都会被裹挟着往前走。

我在精英培训机构当主要领导的时候就曾经说过：人们都说我们单位的主要产品是精品课和精品研究成果，我看不是，我们单位最优质的产品，是人才！

这也不奇怪，我们单位是培训精英的，我们不是精英，怎么培训别的精英？！

这样的单位肯定是体制内的，所以说，一把手升迁了，对单位的工作正常开展几乎没有影响，因为有常务副职在支持着。

但是，对单位有想法的副职领导，肯定有不小的影响。因为正职升迁了，谁来接替这个空缺岗位呢？可以说，具备基本条件又有想法的人，肯定会使出浑身解数，以谋上正位。

然而，对于单位正职升迁了，谁来接替的问题，通常有两种模式。一是由单位内部产生；一是由主管部门外调。

像我之前所在的学校，有着成熟的晋升机制。一把手校长干五六年，在各项指标都达成的情况下，会去任教育局局长。

而空缺的校长岗位，能常由分管教学或德育的副校长接替，或都由校长助理直接接替。而当其他同类学校的教学质量下滑或者是几年下来没有起色时，局长则会把原来的得力部下调去做一把手校长。

这样一来，由于一把手升迁，就会带动二到三人，也会成为同样的一把手。这对单位的职务变动就有很大的影响了。

直接的说，从中层到一把手，会凝成一股绳，集中精力干好工作多出成绩。当创造出一把手升迁的盛况后，大家都有了随之变动的机会。

当然，如果一把手升迁后，接替者是主管部门外调来的。有时也会导致个别期盼转正已久的副职的心理失衡，甚至会因此破罐子破摔，走上以权谋私的不归路。