薪酬策略是评估薪酬政策的重要衡量指标，薪酬策略由人力资源部门根据企业最高管理层的薪酬方针拟订的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。

供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。

具体不同策略的分析如下

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薪酬领先型策略

采用这种策略的企业多数具有以下3种特征：

1.处于垄断地位的行业

处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的。

2.投资回报率较高

处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高，能够获得高额利润。

3.人力成本在企业经营总成本所占的比率较低

当人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。

领先型策略适用范围是：处于市场扩张期，市场机会多；急需对高素质人才；高速成长期、支付能力强；行业内的领导企业

优点：吸引、留置优秀人才；提高招聘效率，降低招聘成本

缺点：有成本风险；高投入得不到高回报，给企业带来负担

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市场追随型策略

追随型策略是支付与同行业竞争者相同的工资水平。

事实上，这也是一种最为常用的薪酬策略，大多数企业都是这种策略的执行者。

实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力成本与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。

采取这种薪酬策略的企业的风险可能是最小的，但在吸引优秀的求职者方面没有明显优势。

适用范围：中小企业，一般跟随标杆企业的薪酬水平

优点：降低经营风险，灵活度高

缺点：难以招聘到足够优秀的人才

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市场滞后型策略

采用市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争性的行业，边际利润比较低，企业投资回报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。

市场滞后型薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平而在短期内节约成本。

但是这种的节余会被长期的成本所抵消，因为采用这种薪酬策略的企业可能很难招募和保留高素质的员工。即使可以，在一定程度上也会给企业造成较高的员工流失率。

但是，如果这种策略是以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的的话，则可提高员工对企业的承诺度，凝聚员工，培养团队意识。

比如在高科技行业中，一些企业员工的薪酬低于市场平均水平，但是员工可以以合理的价格购买企业股票或者股票期权，这种将薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬策略不仅不会影响企业吸引和保留员工，反而会激励员工更加努力工作。

适用范围：只考虑节约各项成本

优点：有效控制经营成本

缺点：薪酬水平较低，难以留住人才

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混合型薪酬策略

混合型策略是指企业在确定薪酬水平时时根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平策略，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

比如，有些公司针对核心层采用市场领先的薪酬策略，针对基层员工实行市场追随型的薪酬策略。

混合型的薪酬策略的优点在于其灵活性和针对性，对于稀缺的人才及企业希望保留的关键职位的人才采取薪酬领先型策略，而对于人力资源市场中的富足人员及低职级的员工采用追随型甚至滞后型策略，不仅有利于控制企业的人力成本，而且还有利于企业保持自己在劳动力市场的竞争力。

适用范围：不同部门，岗位和人采用不同策略

优点：灵活多变，适应多种条件

缺点：管理成本较高

薪酬水平并非越高越好，也要结合企业的实际状况来制定适合企业自身的薪酬策略，薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励，从而支持企业发展战略。