幼儿园是人对人的服务,优秀的人才可以说是幼儿园的核心竞争力,如何防止幼儿园核心人才的流失?
园长要这样做:搞清楚哪些人才容易被挖?管理上保持高度敏感分情况挽留人留不住的人才,要大度分手怎样和老师''后会有期''?
在幼师资源匮乏,幼儿园管理断层的今天,人才的竞争是幼儿园的终极竞争,面对辛苦培养起来的核心人才、骨干教师,园长如何防止她们被挖走?
一、哪些人才容易被挖?
做出成绩,名声在外的明星教师容易被挖;
专业教学人才容易被挖;
管理能力比较强的中层容易被挖;
管理上高度敏感的管理者容易被挖。
一般来讲,跳槽之前的老师都有这样那样的异常表现,有时是变得更好,多数时是变得更糟。
考虑离职时,常见的异常表现:平时温和的人突然变得爱发脾气;面对工作分配突然开始提要求、讲条件;情绪焦虑,变得爱抱怨,工作忙、累;平时很少缺勤的人开始频频请假、迟到;请假的形式非常随意,发个信息就不来了;爱讲话的人突然变得沉默,或争论的激烈程度大增;园长如果能及时发现这些微妙的异常,在苗头初现的阶段,进行及时挽留还是比较有效的。
二、分情况挽留人
对值得挽留的优秀人才,园长需要''对症下药'',以心换心,做出明确的挽留措施。对看中薪资的教师,不要纠结,给予一定程度的工资上调。不要让优秀人才寒了心,让她/他能够更稳定、更长久的为园所服务;
对看中发展空间的教师,做出一定的职位调整,例如让她成为某教研组组长等,承担任务,使老师充分发挥出对于园所的重要性;
对于看中文化、情感的教师,园长更要推心置腹,用心倾听教师内心的感受,满足老师的合理要求。需要特别注意的是,新一代的年轻教师群体(90后、95后)比以往更理智、更现实,更注重个人感受。对她们中的大部分人来讲,工作就是工作,不是交朋友、讲感情的地方,想留下她们,必须解决现实问题,如果脱离了待遇、发展等问题,只讲感情、讲认同,有时会适得其反。
三、留不住的人才,要大度分手
曾有一位园长,2年时间带出一位优秀的中层,很快就被新园挖走,园长坦率直言''感觉就跟失恋了一样''、''感觉被背叛''、''不想再联系''。
的确,不少园长都经历过这种优秀人才流失, ''失恋''般的痛苦。
当团队人员被竞争对手以高薪挖走,或者面临结婚、生子、回老家等问题,确实无法挽留的,园长也要做到大度分手,不介怀(在心里悄悄难过就好了),因为第一,态度过于迁就,好教师也会被惯坏,第二,幼儿园的圈子很小,''后会有期''。
四、没留住的人才,还能回到园所吗?
答案是肯定的。园长也是从幼儿教师的岗位上成长起来的,一定能深深理解,作为一名幼儿教师,在职业生涯上的迷茫和困惑。越是优秀的教师,受到的诱惑就越大,对这样那样问题选择离开的老师,园长一定要友善、宽容,以一种''随时欢迎你回来''的姿态对待优秀人才。对有特长的老师,可以转为兼职教师,也可让老师在离职后增加一份收入,并与园所保持密切联系。
对于跳槽到其他幼儿园的老师,随着幼儿园的发展,有新的管理岗位时,可以再''挖''回来。''离开了才知道珍惜''这句话同样适用于我们的幼儿园老师,人都有一种重要的心理,就是用过去的长处比较现在的短处。
离开原有幼儿园后,在新环境里,老师总会想起原先幼儿园的种种优点,园长更可以应用好这一点,在适当的时机,''召唤''老师回归。
其实,爱孩子的幼儿园老师都没有那么爱''折腾'',她们的大部分心思都放在工作中,只要园长用心、交心,营造一个好的园所文化环境,给予老师正常的保障和发展平台,她们一定会更长久、安心地为园所、为孩子工作。
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页面更新:2024-05-17
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