为什么人们不容易改变自己和别人的行为和习惯？比如减肥，读书、学习等，总是热火朝天干两天就熄火。是应该恼恨自己的意志力薄弱吗？有没有简单而又低成本的方法进行改变？

《行为设计学(零成本改变)》是希斯兄弟关于零成本改变个人和组织行为的实用类书籍。奇普•希思（Chip Heath）是斯坦福大学商学院组织行为学教授。丹•希思（Dan Heath）是杜克大学社会企业发展中心高级研究员，前哈佛商学院研究员，Thinkwell（思睿）新媒体教育公司创办人之一。

关于改变的认知

改变必须同时改变两个系统：情感面和理智面。

心理学家普遍认为，人类大脑内部始终有两个相互独立的运作系统。

第一个就是前面所说的情感面，这部分自我属于天性本能，能够感知痛苦，获得快乐；另一个是理智面，也称为反思系统或者自觉系统，这部分自我能够深思熟虑，能够条分缕析，能够思索未来。

我们的情感面像一头大象，理智面就是骑象人。

大象的弱点：渴望及时行乐，好逸恶劳，反复不定，总是为了眼前的利益（冰激凌甜筒）而放弃长远的好处（苗条的身材）。努力追求改变，最终宣告失败，这些通常都是大象的责任，因为我们想要的改变大多要牺牲短期利益来换得长期回报。

大象的优点：掌管着爱、怜悯、同情和忠诚等诸多情感。为了保护孩子而奋不顾身的强烈本能，这是大象的力量；为了坚持自己而挺直胸膛的勇气，这也是大象的力量。

骑象人的优点：擅长超越当下，深谋远虑，未雨绸缪，富有远见卓识，愿意为了长期目标而做出短期牺牲；头脑清晰，善用谋略，拿到路线就能按图索骥。

骑象人的缺点：骑象人往往会过度分析，过度思考，而且力量有限，遇到指向不明或选择过多的状况时就会陷入瘫痪状态，并且过分聚焦于问题而非对策。如果看到事情进展顺利，就不会思考；如果事情出了差错，马上就会全神贯注，开始运用解决问题的技巧。

当你在考虑改变时，大象才是改变得以实现的因素。无论是崇高目标，还是些微小事，我们都需要大象提供能量和动力，朝着目标不断前进。

而想要追求改变，必须双管齐下。骑象人制订计划，指明方向，大象则使人前行。所以，只有骑象人而没有大象的团队，能够达成理解却毫无动力；只有大象而没有骑象人的团队，大家空有热忱却没有方向。不论哪种情形，都会一着不慎，满盘皆输。大象抗拒不从，骑象人原地空想，两者都会让改变遥不可及；如果两者同心协力，并驾齐驱，改变就会轻而易举地实现。

关于改变的三个事实

• 要想改变他人的行为，必须改变其所处的情境。
• 看似懒于改变，实则精疲力竭。
• 看似心生抵触，实则方向不明。

改变的步骤

成功的改变遵循同一套模式，改变的引导者必须一次完成三件事情：指挥骑象人、激励大象、营造路径。

一、指挥骑象人

1. 找到亮点

骑象人不应该聚焦问题，而应该聚焦对策。如果你是管理人员，不妨问问自己：“我花在解决负面问题上的时间和在分析成功案例上的时间，两者所占的比例是多少？”

我们必须把分析负面问题的考古式办法，转变成寻求亮点、传播亮点的解决思路。千万别说不可能。

具体方法是找出有代表性的成功案例，复制推广亮点。

2. 制定关键举措

在骑象人看来，大问题需要大办法。

但如果你找出跟问题一样复杂的解决办法，那么结果仍是于事无补，什么都改变不了。（骑象人一个劲儿地想理清头绪，却只能在原地绕圈子。）

骑象人需要受到外界刺激才能停止反省，停止分析。骑象人需要一套解释具体步骤的行动计划。

要激发人们朝新的方向改变，你必须提供一清二楚的行动指南。正因为如此，制定关键步骤相当重要。你必须认真思考，面对难关时能够采取确切行动。

你不可能制定每一步棋着，也无须制定所有棋着，关键在于制定关键举措，这符合二八原则。

3. 指明目标

目标应当具备情感要素——目标不能仅仅壮志凌云、摄人心魄，还必须“打在人们的心坎上”。

目标要告知骑象人去往何处，晓示大象此行的价值。

目标要非黑即白。把目标中含混不清的因素剔除干净。换句话说，你需要非黑即白的目标。所谓非黑即白，就是指要么全有，要么全无。这类目标标有助于消除人类的惰性。

目标必须配上一份优秀的行动计划。这就是成功的秘诀。

改变开始后，不要执迷于中间的旅途，因为现实往往和预想的有差别。真正重要的是一个有力的开始，一个有力的结尾，然后赶快上路。

二、激励大象

1. 找到感觉

改变的发生是因为同时说服了大象和骑象人。

能够激励大象的因素是情绪。想要推动改变，必须先找到感觉。不要分析论证，要让人们看见和感觉。改变不是源于理解，而是源于感觉。

先看见，再感觉，然后改变。在几乎所有成功的变革案例中，改变发生的顺序不是分析→思考→改变，而是看见→感觉→改变。你会看到一些让你产生感觉的迹象：或许是问题本身的丑陋面貌，或许是解决方案的灵光一现，又或许是目前习惯的真实反思。不管是哪一种，你所看见的东西一定触动了情感面，也说服了大象。

要想解决清晰定义的问题，快速引发特定动作，你可以使用愤怒、气馁、恐惧等负面情绪，让人们产生危机感，进而倾尽全力，做出艰难却又明确的行动。

要解决组织或社会所面临的大问题，这些问题多半笼统且模糊，就需要激起人们心中希望、热情、乐观、兴奋等正面情绪。

2.缩小改变幅度

鼓励人们采取行动的办法之一，就是让对方感觉自己距离目标越来越近了。

有所进展的感觉很重要。我们的大象很容易心灰意冷，很容易惊慌失措，也很容易脱轨掉队。正因为如此，大象需要被安抚，需要恢复信心，即使是在旅途刚起步的阶段。

大象讨厌做没法立刻获得回报的事情。要让大象挪动屁股，你得向它保证任务不会太困难。要让一头不情愿的大象迈开脚步，你必须缩小改变幅度。

缩小改变幅度的方法之一是限制资源投入量，比如只做5分钟家务，只偿还一笔债务；另一种方法是设定小胜利，追求那些近在咫尺的里程碑。

一旦踏上改变之路，并不断前行，让人们看见自己取得的进步就显得至关重要。这就需要对进步进行量化。

小目标带来小胜利，而小胜利会触发一连串积极的行为改变。

我们也不能确保一定会出现小胜利，太多事情不在我们的掌控之内。但是，我们的目的是明智而审慎地运用自己可以控制的部分。其中一件我们可以掌控的事情，就是如何定义最后的胜利，以及通往胜利途中的小胜利。

你选定的小胜利应当具备两个特点：其一，它们具有意义；其二，它们“触手可及”。

小动作带来希望，让人相信改变是有可能发生的。一连串小改变引发大改变，这是我们一再见识过的主题。即使一开始的改变微不足道，但也无妨大局；即使一开始的行动慢如蜗牛，但关键在于大象开始行动了。

3.影响他人

改变的时候，我们必须提醒自己：我们的大脑和能力就像肌肉，越锻炼越强壮。

改变最核心的难题就是让大象持续前进。骑象人需要方向，大象则需要动力。

我们也认识到，动力来自感觉，但感觉并不足以激起改变；动力还来自信心，大象必须相信自己有能力完成改变。

为了帮助人们在面对改变时感觉自己变得“强大”，我们提出两条建立信心的途径：你可以缩小改变幅度，也可以影响需要改变的人（当然，最好两者并用）。

当人们面对选择时，倾向于依赖两种决策模式中的一种，这两种模式分别是结果模式和认同模式。认同感是影响人们决策方式的关键因素。

人们愿意培养新的认同感，只是认同感的培养要从小处开始。

新认同感的生根发芽可以很快完成，但开枝散叶却极其艰难。所以你必须建立起对失败的预期。不是预期整个任务会失败，而是预期途中会遭遇失败，所以要有成长心态。

人可以学会接纳成长心态，而成长心态也确实能改变人生。成长心态看似让人关注失败，甚至鼓励人寻找失败，实际上却是对乐观情绪的坚守。我们会彷徨挣扎，我们会经历挫折，我们会一败涂地，但到头来，我们会更加出色，我们终会取得成功。

因而，成长心态其实是对抗失败主义的缓冲，并且把失败包装成改变过程中不可避免的自然产物。这很关键，因为只有把受挫碰壁当成学习，而不是失败时，人们才能坚持下去。

三、营造路径

1. 调整环境

人们容易犯基本归因错误，总喜欢把他人的行为归咎于对方的个人特质，而不是对方所处的情境。

调整环境其实就是让正确行为更容易出现，错误行为更难以发生。调整环境总是比自我控制更能有效改变自己的行为。

我们可以改变办公环境，电脑桌面环境，设置标识等调整环境。

2. 培养习惯

该如何培养有助于实现改变的习惯呢？你只需要考虑两个问题：第一，这个习惯必须能推动你的任务；第二，这个习惯实现起来必须相对容易。

一些辅助习惯确能够创造有利于改变的环境，比如站立开会、每天多喝两碗汤。

行动触发扳机是促成改变立即发生的简单手段。行动触发扳机就是遇到特定的触发情境，扣下相应的动作扳机。行动触发扳机可以帮助你预设决定，降低决策困难。

设置检查清单，可以完美地实现调整环境和培养习惯两种策略，可以降低重大漏洞出现的可能性，防范基本归因错误。

3.召集同伴

大象时常从其他同伴身上寻找如何行事的提示。

可以设置每个人的进度跟踪表并公开发布；可以提出新概念通并通过各种媒体渠道传播，让人们熟悉和接受新理念；也可以树立反面形象以激发民众，共同谴责恶劣行径。

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