虚拟股权激励方案设计（范本）

虚拟股权激励主要有以下特点:

第一，股权结构形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业进行股权。公司发展为了一个很好地激励学生核心技术员工，在公司通过内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司作为核心部分员工，其持有者可以直接按照虚拟股权的数量，按比例享受自己公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完全性。虚拟股东只能享有股息收益权，即根据所持虚拟股份的数量，可以享有公司税后利润按比例分配的权利，但不能享有普通股股东的权益（如表决权、分配权等） ，因此，虚拟股东更加关注企业的经营状况和利润。

第三，与购买实物股权或股票不同，虚拟股权是由公司无偿给予或以奖励的方式给予特定的员工，没有员工的贡献。

作为企业股权进行激励的一种教学方式，虚拟股权激励学生既可以看作是物质文化激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股权激励作为一种物质激励，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，并以分红的形式享受按比例分配税后利润。

虚拟股权激励作为一种精神激励，反映在持有股份的员工中，因为他们享有特定公司的“产权“，并作为“股东“工作，从而降低了道德风险和反向选择的可能性。同时，由于虚拟股权的激励对象仅限于公司的核心员工，因此员工可以感受到对自身价值的充分肯定，从而产生极大的荣誉感。

对于那些经营业绩好，但短期内不能提供大量资金来激励核心员工的企业，不妨试试虚拟股权激励制度，效果出人意料。

虚拟股权激励作为激励公司核心员工的最佳方式，作为一种长期激励方案，已经被越来越多的企业所采用。咨询师为企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案通常是首选。

虚拟股权激励管理方案设计一个步骤如下：

第一步: 确定股权激励的对象及其条件

企业首先要明确激励对象是针对全体员工还是只针对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励中的效果，这种激励手段更适合核心员工。这样可以让公司所有员工清楚地认识到，只有公司的优秀人才才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。其他员工要想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力成为核心员工。

虚拟企业股权进行激励的对象范围及资格条件我们可以界定为：

1.高级管理人员: 在公司服务一年以上（含） ，担任高级管理职务（总经理、副总经理、助理总经理等）或具有核心管理人员高级职称（如市场总监、财务总监等） ;

2. 中层管理人员：公司工作年数超过两年（含），担任中层管理人员（如高级监督员、人力资源经理等）人员：

图3。主要员工: 在公司服务三年以上，并至少两次获得“公司杰出员工”称号的员工，或具有独特专业技能和重要技术职位的员工（如高级策划、培训等）。

第二步:确定虚拟股权激励对象目前持有的股份数量

确定一个虚拟企业股权持有数量时，一般我们可以把持有股权结构分为职位股、绩效股和工龄股等，根据自己公司通过具体实际情况划分等级和数额。换句话说，根据网络虚拟股权激励研究对象所处的职位、工龄长短以及工作绩效考核情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。

第一，确定职位股。

这是指公司根据虚拟股权激励的对象在公司中设置不同的职位和不同的股权数量。一般来说，在相同的激励对象水平下，头寸权益可以不同，但波动率应控制在较小的范围内。

每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，首先根据其持仓情况确定其持仓份额基数。

第二，确定绩效股。

这是指公司可以根据企业股权享有者的实际发展个人信息工作人员绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。

每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度工作考核管理绩效评价指标；每年年末，根据员工绩效分析实际需要完成学习情况，按比例分别通过确定我们最终能够增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效目标完成一定程度×50％）。另外，公司应规定作为一个国家享有绩效虚拟股权的最低绩效完成时间比例限制。例如，当年绩效完成教学情况低于90％的人员，取消其享有当年绩效股的资格。

第三，确定工龄股。

员工自签订劳动合同之日起至每年年底，可根据在公司的服务年限，按每年100股的标准增持股份。

第四，计算股权数额。

这三种类型的股权加起来是本年度股本持有人的权益金额。

应补充的是，在特殊情况下，例如对公司有特别重大贡献的情况下，虚拟股份的具体数量可由公司人力资源部门报告，由公司最高管理层或公司薪酬审查委员会决定。

第三步:确定变更股东持股数量的原则

由于立场和业绩变化等因素的影响，股东人数将发生变化。当职位变动时，调整职位存量的虚拟权益基础，并随着员工服务年限的增加，职位存量的服务年限逐渐增加。员工离开公司时，非正常离开公司的员工的虚拟股权（包括辞职、解雇、终止合同等）将自动消失; 离开公司的员工通常可以按一定比例将股权兑换成现金，按实际剩余时间发给自己，年终分配时参与奖金兑现，并按比例计算具体奖金数额。公司有权减少或者取消其股息权，即股东在工作中降职或者待职时享有虚拟股权的权利。

第四步:确定虚拟股权的性质转换原则

根据企业公司生产经营管理发展经济状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临一个虚拟股权的性质进行转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以通过出资购买我们自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司员工对于购股价格方面可以及时给予学生一定的优惠。

公司虚拟股权性质发生转化时，原则上可以规定，经虚拟股权持有人申请，公司可以支付购买个人持有的不少于50％的股权并转换为实际股权，购买价格不高于每股实际股权净资产现值的，公司给予10％的折扣。

此外，在一些特殊情况下，经与公司领导协商，员工持有的虚拟股份可以转换为干股（即公司创始人或股东根据协议免费向非股东授予第三方股份），使股东可以获得更大的股东权利，不仅可以享有与虚拟股份类似的分红权，还可以享有投票权和分享权，留下折扣。

步骤五：确定一个虚拟企业股权的分红政策办法和分红数额

首先在公司内部设立分红基金。根据当年业务目标的实际完成情况，根据分红基金的提取计划实施实际提取比例和基金规模，确定当年分红基金规模的波动范围。

如果企业分红基金在利润中的提取时间比例，是以前一年的奖金在公司实现净利润中所占比例为参照制定的，为了能够体现一个虚拟股权的激励性，可以把分红基金进行提取一定比例的调整相关系数定为1～1.5。

如果在实施虚拟股权激励制度的前一年，公司的净利润为114万元，年终奖金总额为6.58万元，那么

第一分红基金比例的基准=（第一股权持有人去年年末奖金总额÷公司上一年度净利润）× （1 ~ 1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8％×（1～1.5）

最高线：5.8％×1.5％×8.7％

中位数: 5.8％ 1.3 = 7.5％

最低线:5.8％ × 1.0 = 5.8％

而首次分红基金＝虚拟企业股权激励社会制度的当年中国公司发展目标实现利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应关系如下：

最高线: 2008.7％ = 174,000元

中线:200× 7.5％ = 15万元

最低限额：200×5.8％=116000元

此外，在实践中，公司也可以按照收入调节与平衡的原则，实行当期股利分配与企业内部递延股利分配相结合的资金分配原则，这样可以有效地降低股利资金数额变动带来的经营波动性影响。

假设公司本年度分红基金金额为15万元，将本年度分红基金的85％用于当年的分红现金：

第六步:确定每股虚拟股权的现金价值

按照以下公式可以计算出虚拟企业股权每股现金使用价值：

虚拟股权的每股现金价值 = 实际参与股利分配的虚拟股权总数。

首先要确定参与分红的股份总数，即把所有股东当年实际参与分红的股份总数相加，得出参与分红的股份总数。然后根据上面的公式，计算出每股的现金价值。

实行网络虚拟企业股权进行激励管理制度的第一年，假定其当年中国实际分红基金数额为12.75万元，而当年我国实际工作参与公司分红的虚拟股权总数为115800股，所以可以根据计算公式，其当年虚拟股权每股现金使用价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

第七步：确定每个虚拟股权持有人的具体分红方式和当年分红的现金金额。

通过将每股现金价值乘以股东持有的权益金额，您可以获得每个股东当年支付的现金金额。

员工共持股五千八百股，当年可支付的虚拟股息为一点一零元/五千八百股 = 六千三百八十元。

员工应按“本年现金分红:结转下年= 90％: 10％”的比例结构分配分红现金。即当年分红的90％，剩余的10％计入个人分红账户，然后结转到下一年度虚拟股权持有人的分红收入。

步骤八：在公司企业内部公布实施网络虚拟股权激励管理计划的决议

公司管理层在确定要进行实施网络虚拟股权激励社会制度发展之后，应在公司通过内部公布实施该激励政策制度的决议，并进一步一个详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业提高员工可以获得虚拟股权的程序，让员工产生积极主动参与进来，把这项激励措施真正落实到位。

对于那些经营业绩好，但短期内无法花费大量资金来激励核心员工的企业，我们可以尝试虚拟股权激励制度，这可能会得到意想不到的效果。